【正文】 的內(nèi)容多是那幾章：招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)開發(fā)、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)、勞動(dòng)管理……多是從國外的書籍上摘抄而來，加進(jìn)幾點(diǎn)自己的觀點(diǎn)，就在市場(chǎng)上發(fā)行。因?yàn)樯鐣?huì)的大環(huán)境、大背景，長(zhǎng)期把人當(dāng)作工具的附加，當(dāng)作大一統(tǒng)社會(huì)背景下的工具延伸?！　≈袊罱鼉赡甑拿窆せ牡谋举|(zhì)，讓我們企業(yè)反思：到底中國缺的是什么？缺的是對(duì)人的尊重！　　社會(huì)發(fā)展到今天，從飽肚子經(jīng)濟(jì)時(shí)代跨越到心理經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無論是每月400—1000元的農(nóng)民工（農(nóng)民工定義本身就是錯(cuò)誤的，帶有歧視色彩，農(nóng)民是指依靠土地為生存資源的主要來源的人，所謂的農(nóng)民工，根本生存依靠不是土地，而是各種各樣的工作。西方是以協(xié)作的結(jié)果為合作關(guān)系紐帶，主張的是信任，主張的是權(quán)利，主張的是利潤(rùn)和成果。這些都是徒勞的，因?yàn)槿耸且粋€(gè)復(fù)雜的社會(huì)主體，同時(shí)還是簡(jiǎn)單的自然體和經(jīng)濟(jì)集合。從企業(yè)發(fā)展的角度和人力資源開發(fā)發(fā)展的角度，應(yīng)該是有什么樣的人才能塑造出什么樣的企業(yè)，做到這個(gè)意義上，人力資源也算是真的開始了。因?yàn)榘讶水?dāng)作一成不變的機(jī)體，本身就犯著低級(jí)的錯(cuò)誤。特別是1996年以后。像小平同志所說的，精神文明與物質(zhì)文明，兩手都要抓兩手都要硬。作為員工，沒有更多的去考慮老板的思維模式，處理事、物的方式。在經(jīng)營管理變化上，能夠評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)大多數(shù)員工的整體素質(zhì)，經(jīng)營與員工整體素質(zhì)相匹配的產(chǎn)品或是做出相適應(yīng)的決策，使企業(yè)在經(jīng)營管理中少走彎路、屈路。對(duì)于李四說，就可能不是客觀的而是虛假的，甚至是對(duì)于企業(yè)來說具有嚴(yán)重影響的行為。對(duì)于容易犯錯(cuò)誤、容易感情用事者，要注意執(zhí)行的力度不要太快。要學(xué)會(huì)在企業(yè)里，和老板一個(gè)扮白臉一個(gè)扮紅臉，切記自己不要扮黑臉或花臉，否則自己到處都不是人，使自己處于被動(dòng)地位。”后來，許多人又駁斥這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，或不足取的，在一般企業(yè)上升階段或發(fā)展階段，這樣的現(xiàn)象占有很大的比重，是每個(gè)做人力資源管理者必須清醒認(rèn)識(shí)到的。只有投入才有可能開發(fā)出、開挖出員工的潛在力量或潛力資源。人力資源開發(fā)，實(shí)際上，是如何把員工本來就存在的潛力挖掘出來，或是對(duì)其投入一定的資源，使投入的資源轉(zhuǎn)化成另一種資源。在經(jīng)濟(jì)生活里，在多元化的社會(huì)生活里，實(shí)際存在的不同社會(huì)階級(jí)主體，也代表了社會(huì)發(fā)展中的不同階級(jí)狀態(tài)，很難用這些階級(jí)的所處社會(huì)狀態(tài)去衡量中國所處的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，因?yàn)闆]有一個(gè)階級(jí)能在經(jīng)濟(jì)社會(huì)里代表社會(huì)主流形態(tài)。也導(dǎo)致崗位換來換去。開發(fā)，是對(duì)員工已經(jīng)存在的資源或潛在資源進(jìn)行發(fā)掘。明智的企業(yè)或明智的人力資源管理者，應(yīng)該是做人才的保養(yǎng)，這是人力資源開發(fā)的第一步?！　∪肆Τ杀镜耐度?，才是人力資源開發(fā)的基本途徑?！　」糯邍藗兩星抑篮峡v連橫。所謂人才，和傳統(tǒng)意思上的人才是不對(duì)接的。忽略了東西方文化差異，特別是企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)主與企業(yè)對(duì)待員工態(tài)度的差異，人力資源管理者做起事來畏首畏尾，說起話來前怕狼后怕虎。就這樣工作了六個(gè)多月，結(jié)果老板還說：人家沃爾瑪?shù)睦习瀹?dāng)時(shí)是干洗廁所的，你就安心干吧！兩個(gè)月后，當(dāng)我提出想?yún)⒓右粋€(gè)學(xué)習(xí)的進(jìn)修時(shí)，才知道人家根本沒把我當(dāng)回事，沒有把我當(dāng)作儲(chǔ)備發(fā)展對(duì)象。所努力付出所產(chǎn)生的價(jià)值了，你所有的努力都將是浪費(fèi)，不僅僅浪費(fèi)企業(yè)資源，也浪費(fèi)你的個(gè)人生命資源。在浙江的草根經(jīng)濟(jì)中，人才的力度還缺少真實(shí)的面對(duì)，缺少把人才當(dāng)作企業(yè)的資本來運(yùn)作，企業(yè)家缺少運(yùn)用人才的理念來延伸自己大腦的勇氣、心態(tài)、動(dòng)力，也缺少這個(gè)大的氣候。開始以事物的內(nèi)在聯(lián)系，進(jìn)行員工工作成果的約束；一些規(guī)模中等的企業(yè)，還在走彎路，還在做這樣那樣的咨詢、培訓(xùn)，還在摸索企業(yè)的經(jīng)營、管理之道，摸索屬于自己的經(jīng)營管理模式。因?yàn)檫@種性質(zhì)的企業(yè)員工，出錯(cuò)的機(jī)會(huì)幾乎可以挽救，生產(chǎn)型企業(yè)一旦出現(xiàn)廢品等現(xiàn)象，就難以挽救，成本高上去了，利潤(rùn)本來就微薄，處罰的力度就可想而知了，這樣的企業(yè)主要要抓操作管理流程，不希望有員工違反。在這類企業(yè)對(duì)人的尊重的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能拿服務(wù)型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理，顯得有點(diǎn)不近人情的格式化、強(qiáng)制化、半軍事化；服務(wù)行業(yè)的人力資源管理在于員工的積極、主動(dòng)、熱情、周到服務(wù)，他們的個(gè)人行為、心態(tài)直接影響服務(wù)質(zhì)量。一端是做的比較優(yōu)秀，自己有了渠道和客戶，自己做；另一端是做不出業(yè)績(jī)，撒手轉(zhuǎn)行?！　∷羞@些，作為人力資源管理者必須清醒認(rèn)識(shí)到，企業(yè)主的觀念，往往直接影響你的做事風(fēng)格和執(zhí)行力度?！懊婷婀?、處處到”的人力資源管理是不出成績(jī)的。”面對(duì)這樣的員工離職事件，如果隱瞞不報(bào)告，將給酒店造成極大的負(fù)面影響，部門之間也會(huì)產(chǎn)生疑問，更重要的是：如果不找到員工離職的主要原因，對(duì)留下和已經(jīng)離職的，娛樂部門的員工都感覺不公平和相互猜疑。企業(yè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程，只要有某個(gè)環(huán)節(jié)不協(xié)調(diào)，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體效率低下、效益降低。一般是找不到企業(yè)里自己的位置，或是覺得沒有發(fā)展前途而另覓高枝，或是認(rèn)為自己在企業(yè)里發(fā)揮不了作用，特別在管理高層，當(dāng)他們發(fā)揮不了作用，感覺不到自己價(jià)值體現(xiàn)的時(shí)候，多數(shù)以走人的形式來讓步于企業(yè)，不致于被企業(yè)搞的遍體鱗傷?！　≡谝患移髽I(yè)，當(dāng)一名員工在崗位上沒有發(fā)展前途時(shí)候，員工多選擇離開，沒有企業(yè)愿意為員工再換個(gè)崗位試試，不去搜索和發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)，老是盯他們的缺點(diǎn)和不足，并放大來評(píng)價(jià)這位員工。這樣的發(fā)揮需要主動(dòng)，鼓動(dòng)需要刺激源來激發(fā)，就是管理者的贊美、表揚(yáng)，不是斥責(zé)，抱怨，詆毀。因?yàn)樗麄儯ㄋ齻儯┑难芯克度氲木彤a(chǎn)出具有比較長(zhǎng)的周期，在這么長(zhǎng)的周期，物質(zhì)層面上得不到比較好的供給，精神上面壓力更是比較大，長(zhǎng)期處于封閉和壓抑之中，特別是他們?cè)谇髮W(xué)之間的工作環(huán)境和所接觸的導(dǎo)師，對(duì)于他們（她們）對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)打上了陰影，產(chǎn)生了畸形的對(duì)社會(huì)的理解，也就學(xué)會(huì)了逃避社會(huì)的責(zé)任與壓力，選擇自己專業(yè)較遠(yuǎn)的工作，來釋放自己對(duì)于人生自由的追求，導(dǎo)致工作成果難以出現(xiàn)?！　≡谀壳暗膭趧?dòng)力市場(chǎng)，操作員工供給數(shù)量足以保持企業(yè)發(fā)展的需要，只要適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和適當(dāng)?shù)募夹g(shù)改進(jìn)與流水線作業(yè)，勞動(dòng)力資源是充足的。人性的特點(diǎn)多是離開作為最后的結(jié)果?，F(xiàn)在繼續(xù)參加學(xué)習(xí)，對(duì)以后企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展都有好處。只有人的能量級(jí)別的不斷上升，才能改變他（她）的命運(yùn)，也才能改變他（她）在企業(yè)內(nèi)部所處的等級(jí)和地位?！　∫粋€(gè)不到一百人的企業(yè)，也設(shè)立什么人力資源總監(jiān)，如果你作為人力資源管理者，不愿意或反對(duì)這樣的組織設(shè)計(jì)，常被認(rèn)為是你不安心工作或是認(rèn)為不認(rèn)同組織，或是別有用心。這樣的工作誰也做不好，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)你的行為評(píng)價(jià)就有了兩套標(biāo)準(zhǔn)，隨時(shí)可以用另一套標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)你的工作，你永遠(yuǎn)在錯(cuò)誤的籠罩里，你會(huì)活得喘不過氣來。我曾對(duì)我的下屬員工說：我不能增加你的工資收入，我希望我的努力能給你增加知識(shí)，能在我的任期內(nèi)傳授你做人的道理，增長(zhǎng)你工作的能力，使你在離開這家企業(yè)的時(shí)候，能夠開心的去面對(duì)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，能夠在離開這家企業(yè)以后找到比這個(gè)工作更好的工作，你現(xiàn)在的努力、吃苦，不是為了我，不僅僅是為了企業(yè)，也是為了你自己。如果沒有效益保證，很難使企業(yè)得以生存，今天的人力資源管理者，不能走形式走過場(chǎng)、搞政治運(yùn)動(dòng)那樣，經(jīng)營企業(yè)的人力資源?！　〗裉斓娜肆Y源的基礎(chǔ)有沒有打好不重要，只在乎今天的獲取是否滿意，是目前企業(yè)的普遍心理。　　作為企業(yè)人力資源管理者，不要期待企業(yè)主真的能夠讓你把人力資源當(dāng)作人力資源來做，把人當(dāng)人看，把人才當(dāng)作企業(yè)的資源來看。隨著改革開放，隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)的明天就變得不確定了，不再是以倒閉為終結(jié)，可能出現(xiàn)更多的結(jié)果，也就會(huì)有多種機(jī)會(huì)呈現(xiàn)在企業(yè)管理面前，就需要企業(yè)立足今天，把今天的工作做好。有一項(xiàng)研究資料表明，目前浙江企業(yè)的平均壽命為7年，相對(duì)于全國平均企業(yè)壽命要少2到3年。有的人適合崗位工作，有的人不適合崗位工作，有的人喜歡本職工作，有的人不喜歡本職工作卻干著本職工作，就是這樣的不確定，使得人力資源管理很難真正意義上，將人的興趣愛好調(diào)動(dòng)起來，將人的需求體現(xiàn)出來、滿足起來。這樣給企業(yè)不僅僅增加的是重復(fù)招聘成本，還給企業(yè)造成了潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和未來的敵人或阻礙。在目前市場(chǎng)狀況下，人才的離職交易費(fèi)用往往在下一企業(yè)中獲得彌補(bǔ)，也就是人才為何樂于接受交易費(fèi)用的威脅，而企業(yè)的交易費(fèi)用無法彌補(bǔ)，只能是作為經(jīng)營管理的成本進(jìn)入財(cái)務(wù)費(fèi)用。業(yè)主往往不愿意承認(rèn)這樣的現(xiàn)實(shí)，人力資源部門也不愿意接受這樣的評(píng)價(jià)和指責(zé)，往往把人才交易費(fèi)用，歸結(jié)于人才的職業(yè)道德低下，人才的個(gè)人品德敗壞或社會(huì)行為、道德的缺乏，總不愿歸責(zé)于自身的缺點(diǎn)和工作不到位?！　‘?dāng)然，人才分三、六、九等，企業(yè)也要分三、六、九等。況且人才和企業(yè)都是在動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中來接受對(duì)方和離開對(duì)方的，只有彼此適應(yīng)對(duì)方的發(fā)展，才有可能相互攙扶，走過一生。作為人力資源管理者，也同樣面臨這樣的艱巨問題。只有和員工進(jìn)行心靈的溝通交流，才有可能獲取員工的真實(shí)想法，這樣的交流，一定要平等的，不可以居高臨下，咄咄逼人。企業(yè)的經(jīng)營，人力資源難以有機(jī)會(huì)參與，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，人力資源更是被看做外人，營銷管理等都是一樣的，拒人力資源管理于門外。人力資源管理者就必須適時(shí)的調(diào)整工作思路，在人的本質(zhì)上做文章，在人才開發(fā)上做文章，使人才能夠在一定的企業(yè)經(jīng)營階段適得其所。當(dāng)企業(yè)滿足了自己的暫時(shí)需求，就可能甩掉人才。人才更獲得了廣闊的空間以進(jìn)行職業(yè)游離和事業(yè)平臺(tái)找尋。長(zhǎng)期以來管理界在對(duì)人才生命周期上，總是認(rèn)為一個(gè)人才在企業(yè)的生命周期是固定的，忽略了人才的動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)過程，也就是忽略了人才作為人的特性。就是在這樣不斷的個(gè)人自我豐富的過程中，人才發(fā)現(xiàn)了自己更大的空間，導(dǎo)致產(chǎn)生了自己更多的更高的工作需求、社會(huì)需求，以至離職這樣的事情就自然而然的發(fā)生，企業(yè)也是隨著市場(chǎng)發(fā)展的不確定因素越來越多，企業(yè)的生存空間越來越小，發(fā)生著企業(yè)內(nèi)部的管理變革、人才變革、崗位任用變革……使得企業(yè)只有調(diào)整用人機(jī)制、調(diào)整企業(yè)組織和經(jīng)營狀態(tài)來適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需要。嘗試不同的崗位，不僅僅加強(qiáng)了自身的能力鍛煉和經(jīng)驗(yàn)積累，還在選擇和被選擇之間，尋找自己的最佳位置，帶這樣的夢(mèng)想從年輕走向成熟。離開大環(huán)境經(jīng)營小企業(yè)，或離開小企業(yè)他談社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)都不現(xiàn)實(shí)，離開員工發(fā)展談企業(yè)發(fā)展也不現(xiàn)實(shí)，離開社會(huì)實(shí)際談企業(yè)發(fā)展更不現(xiàn)實(shí)?！　∪肆Y源是企業(yè)的明天，同時(shí)企業(yè)的明天卻不是人力資源，而是社會(huì)效益與企業(yè)效益、員工效益的結(jié)合。人力資源管理，根本就不能拿西方的那一套人力資源管理體系來套中國的人力資源管理。國家“以人為本”的治理結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致納稅人的身份、地位得到空前提高，前題是納稅人的素質(zhì)也要做相應(yīng)的提升，否則都是空話。如果每個(gè)企業(yè)都采取短視行為對(duì)待人力資源，那么所有的企業(yè)都將難以得到優(yōu)秀的人力資源?！　∪肆Y源是企業(yè)的明天　　我們談到未來，總是說明天會(huì)更好，事實(shí)上明天充滿了不確定性，如果明天會(huì)更好的話那就不用今天這么努力了。這樣對(duì)你造成的損失反而更小，否則你要有什么魚死網(wǎng)破的想法那是大錯(cuò)特錯(cuò)的。當(dāng)時(shí)這個(gè)子公司只有130多個(gè)人，就要設(shè)立總監(jiān)，實(shí)在沒有必要。當(dāng)然中層管理也責(zé)無旁貸，只是無辜的替罪羊而已。在企業(yè)里高層人力資源追加投資，都是非常謹(jǐn)慎也非常困難的事，職業(yè)經(jīng)理人員只有自己追加對(duì)自己的投資，也樂意追加自己對(duì)自己的投資。無論是請(qǐng)人還是自己做，就像醫(yī)生給自己開刀和請(qǐng)別的醫(yī)生來給自己開刀一樣，都是痛苦的，不過是請(qǐng)別的醫(yī)生來給自己開刀，心理感覺安全點(diǎn)而已。只愿意投入精力和金錢開發(fā)技術(shù)，不愿意開發(fā)人力，認(rèn)為開發(fā)他們得不償失，或收益比較低下?！　】傊?，人力資源管理者對(duì)人才的態(tài)度，決定了企業(yè)的發(fā)展效率和速度，業(yè)主的人才開發(fā)態(tài)度還是控制成本態(tài)度，更直接影響著企業(yè)的發(fā)展和壽命。企業(yè)什么時(shí)候?qū)W會(huì)從物質(zhì)投入轉(zhuǎn)變到精神投入，從有形投入到無形投入的時(shí)候，企業(yè)發(fā)展就會(huì)得到空前高效。僅僅是投入一點(diǎn)贊美的詞語或安慰的話語，一種簡(jiǎn)單的認(rèn)同就能夠激發(fā)員工的認(rèn)同和被認(rèn)同感，建立對(duì)企業(yè)的歸屬與認(rèn)同，愿意發(fā)揮出自己的潛力。想做的事情也做不了，最后對(duì)工作也失去了興趣，工作對(duì)我也失去了挑戰(zhàn)，只有選擇離開。這種現(xiàn)象往往為經(jīng)營者所不覺察，一般在新員工的眼里被發(fā)現(xiàn)。在實(shí)際工作行為當(dāng)中，總是把人員當(dāng)作成本來控制的企業(yè)實(shí)在太多了，把員工當(dāng)作企業(yè)人力資源開發(fā)利用的實(shí)在太少，無論從某個(gè)崗位的或缺，還是從崗位增加或設(shè)計(jì)的角度，都將是成本控制的多。否則，表面上看是對(duì)業(yè)主負(fù)責(zé)，維護(hù)了企業(yè)的利益，實(shí)際上是損害了企業(yè)的利益。不要看人家的成功的經(jīng)驗(yàn)，更多的要從失敗中找原因，也要從自己的以往的失敗的原因里找對(duì)策，學(xué)會(huì)逃避和積極面對(duì)，是人力資源管理的兩大難點(diǎn)。另外他們的管理、營銷人員多是本地的人，多是關(guān)系戶，不需要做多少營銷、管理知識(shí)培訓(xùn)也可以勝任，結(jié)果培訓(xùn)擱淺。貿(mào)易行業(yè)的特點(diǎn)，集中了營銷與服務(wù)的主要特點(diǎn)，把人的能力發(fā)揮到極至。企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，與企業(yè)的行業(yè)有關(guān)系。許多企業(yè)的制度，建成了懲罰不符合企業(yè)需求行為的規(guī)則，特別是生產(chǎn)型工廠企業(yè)，制度成為制裁的“法律”在進(jìn)行。洗得好，樹立人才共贏、共圖謀發(fā)展的企業(yè)構(gòu)架，洗的不好，企業(yè)將被淘汰出局。所有這樣的工作安排，都是以公司工作需要為出發(fā)點(diǎn)，忽略了員工的感受，員工的想法，員工的自我規(guī)劃?！　∽鳛槠髽I(yè)主來說，有的是錢，有的是機(jī)會(huì)給每一個(gè)人，正如上面所說的那家公司的老板，他說：現(xiàn)在像你這樣的人才都處是，如果你不努力工作，就沒有自己的位置。而公司就連文員都有電話、電腦。企業(yè)需求與個(gè)人需求就發(fā)生了許多矛盾，企業(yè)必須以自己所認(rèn)知的效益為前題原則。到了企業(yè)發(fā)展的瓶頸階段，是個(gè)值得民營企業(yè)經(jīng)營管理者考慮事情。真正把員工當(dāng)作企業(yè)的第一資源在經(jīng)營、在開發(fā)利用的，卻是少數(shù)。招聘了所謂的龍，卻又不給龍以發(fā)展的空間、騰云的場(chǎng)所，使龍困于斗室，結(jié)果還說龍是沒有作為的龍，或說龍是假的龍。企業(yè)的工具、機(jī)械等都有了三級(jí)保養(yǎng)，人才的保養(yǎng)在目前還是空白。對(duì)于留人、用人都非常有好處。準(zhǔn)國民作為國民的補(bǔ)充部分，也長(zhǎng)期存在著。當(dāng)世界發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)，逐漸從資本經(jīng)濟(jì)走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，如何跨越從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)到工業(yè)經(jīng)濟(jì)，從工業(yè)經(jīng)濟(jì)，到后工業(yè)經(jīng)濟(jì)，到資本經(jīng)濟(jì)，到信息經(jīng)濟(jì)，到知識(shí)經(jīng)濟(jì)，這不是一個(gè)逐步、漸進(jìn)的過程，而是中國可能在很短的時(shí)間內(nèi)，跨越很多階段，或同一時(shí)間段內(nèi)幾種形式的經(jīng)濟(jì)并存。實(shí)際上，資源已經(jīng)存在了，開發(fā)只是取之而來的事，而成本的節(jié)約本身，也是不現(xiàn)實(shí)的或是沒有足夠的空間可供操作的。　　節(jié)約成本還是開發(fā)資源　　許多企業(yè)人力資源管理，其中最重要的一項(xiàng)就是分錢。如果讓你感覺到有這樣的環(huán)境存在時(shí)，還是早點(diǎn)離開的好，否則，錢雖然賺的不錯(cuò)，人感覺不到快樂，生活質(zhì)量上不去，工作也就容易出錯(cuò)，也就難以出工作成果。當(dāng)你判斷準(zhǔn)確這個(gè)老板的為人或行為模式，還是盡快離開的好，反而不會(huì)誤害了這家企業(yè)，如果你是正直的人，如果你是已經(jīng)修煉到見縫插針的工夫，你在這家企業(yè)里也是很難有發(fā)展前途的。