【正文】 程度，也體現(xiàn)著一定的能力測(cè)試。開(kāi)始還有人去聽(tīng)，但后來(lái)人越來(lái)越少。它是綜合性最強(qiáng)、難度最高的題目類型。 現(xiàn)在，您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案：請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。 簡(jiǎn)答題答題要求：考生要回答出試題要求的正確答案要點(diǎn)。 案例分析題主要考查考生的實(shí)際操作能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理對(duì)案例中的問(wèn)題進(jìn)行分析，結(jié)合考生在工作中應(yīng)用的程序的方法，提出解決問(wèn)題的建議或途徑。個(gè)大模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容我們等一下會(huì)具體向大家介紹。 人力資源與其他資源的共性： 人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。 人力資源的特征：（幻燈片22） 人力資源是“活”的資源：它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物資資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值； 人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉：尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富； 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源： 人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源：目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。 目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。 人力資源會(huì)計(jì)工作，不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。入廠教育的主要內(nèi)容包括企業(yè)的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和企業(yè)紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。這樣做有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)效益。 人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。 最后，要建立員工檔案 人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷，以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄材料。 控制與調(diào)整：解決行為方向問(wèn)題；當(dāng)員工的行為或個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相沖突，或不一致時(shí)，怎樣進(jìn)行控制與調(diào)整。企業(yè)人才危機(jī)呈周期性變化，其周期可以分為四個(gè)階段：“高低高低”，也就是：高級(jí)人才低位使用期，低級(jí)人才高位使用期，高級(jí)人才高位使用期，低級(jí)人才低位使用期。下面，就這個(gè)問(wèn)題，我們也來(lái)簡(jiǎn)單地談一談。這種人才能看到世界具有光明和黑暗兩方面，并能把黑暗這一面不斷往光明這面轉(zhuǎn)化。 任何事物都不是一成不變的，包括黑暗的方面，比如，我們?cè)诠ぷ髦袝?huì)遇到各種問(wèn)題和困難，但只要我們善于思考、勇于創(chuàng)新，就會(huì)想出辦法的。（蘇東坡與佛印禪師） 注意處理好三個(gè)方面的關(guān)系：（幻燈片33） 一、努力與績(jī)效的關(guān)系 二、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系好，接下來(lái)我們來(lái)看一下： 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：（幻燈片3438）（基礎(chǔ)知識(shí)P183） 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。 四、在管理策略上： 傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。 七、在管理手段上： 傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法是：（1）、證實(shí)研究方法；（2）、規(guī)范研究方法?！?（2）、自我選擇性：即勞動(dòng)要素作為主，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。 （2）、如何理解勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系？如何理解在對(duì)立中的平等與不平等關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡自己勞動(dòng)，雇主對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。 勞動(dòng)者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)： 其一是勞動(dòng)者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織的高低不同層次：因?yàn)?，在科層制組織中先天就有著下屬與上級(jí)之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。但是，在勞動(dòng)者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動(dòng)者可能處于有利的地位。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，即成為社會(huì)中得到利益的共同體。正因?yàn)槿绱耍椭骶烷_(kāi)始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。 勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 造成勞動(dòng)力供過(guò)于求的原因，可能是①、由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足；②、可能是由于人口和勞動(dòng)力數(shù)量過(guò)多、增長(zhǎng)過(guò)快；③、也可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降；④或可能是由于技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)由原來(lái)的粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，排斥已吸納了的勞動(dòng)力。 少量勞動(dòng)力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認(rèn)為是對(duì)供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實(shí)現(xiàn)結(jié)合過(guò)程所要付出的代價(jià)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義有？P11 勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種理解：P11倒數(shù)第二段。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動(dòng)保護(hù)法、并要訂立勞動(dòng)合同等。（3）經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益兼顧。 工資的含義：P15 是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。 （1）、什么是計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資？P16 計(jì)時(shí)工資，是按照勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間長(zhǎng)短支付的工資。 （2）、什么是供給均衡工資論？P15段一 英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種工資的市場(chǎng)決定理論。最低工資的確定，要考慮三個(gè)因素：勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。 失業(yè)的含義：P20是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量上或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒(méi)有就業(yè)崗位的狀況。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”。 總量性失業(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經(jīng)濟(jì)總體的問(wèn)題。反之，當(dāng)系數(shù)接近1時(shí)，收便接近于絕對(duì)不平等。在個(gè)人收入中，勞動(dòng)收入稅率低，非勞動(dòng)收入則稅率較高。 （5）發(fā)展教育事業(yè)。 講解： （1）、勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是什么？ 勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。具體含義包括兩個(gè)層次：（1）對(duì)各類勞動(dòng)者的平等保護(hù)。簡(jiǎn)述現(xiàn)代勞動(dòng)法主要由幾種制度組成。也就是說(shuō)，它是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。P42 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象，即勞動(dòng)力。（2）兩者的內(nèi)容和效力不同：勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國(guó)家強(qiáng)制力保護(hù)的；而勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。160