【正文】 的人才，這是一項很專業(yè)性的工作，也是我們在未來的時日里要學習的內(nèi)容。在任何公司里，我們會遇到一兩個這樣的人，牢騷滿腹，把什么都看成一團黑，這樣的人我們稱之為黑暗思維者，他們對企業(yè)具有破壞性，會影響企業(yè)的進步和發(fā)展。 傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓，被安排到一個崗位之后，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)企業(yè)目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。在簡單介紹了人力資源管理的內(nèi)容之后，下面我們來簡單讀一下《基礎知識》的前四章。沒有主體，就沒有一切。勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：（幻燈片48） 勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。（1）勞動力市場是經(jīng)濟要素配置場所。 就業(yè)與失業(yè)的含義： 講解： 什么是基尼系數(shù)？P26（關于這個問題，大家記住幾句話就可以了） （3）發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。 勞動法是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。勞動法律關系是指什么？P39 但國家意志處于首位，當事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內(nèi)才能發(fā)揮作用。以上的內(nèi)容我們以后在學習《工作要求》時，會遇到并將部分內(nèi)容外延，所以我們說得較為詳細一些，后面二部分，我們粗粗劃一下書即可。 全面保護是指勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。什么是勞動法？P28 從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0．2時，表示收入差距非常?。换嵯禂?shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在0．2~0．4之間。 主要有：P1516基本工資（包括計時工資、計件工資）和福利。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭，反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。勞動力供給：P56是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并能夠提供的勞動時間。實際上，共存關系就是互利關系。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同：這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。 （3）、個體差異性：即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。 傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理則追求科學性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。二、在管理形式上： 做光明的思維者?。ɑ脽羝?2） 人力資源管理的定義：（幻燈片26） 培訓與開發(fā)； 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務（幻燈片24）： 對人力資源外在要素量的管理：就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使人和物二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，充分發(fā)揮出最佳效應。 例：（幻燈片13） 現(xiàn)請您計算：①招聘單位成本；②總成本效用；③招募成本效用；④選拔成本效用；⑤人員錄用效用；⑥錄用比；⑦招聘完成比；⑧應聘比。簡答題的命題視角比較好掌握，人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等，都可以形成簡要回答的問題。調(diào)查資料的整理包括（ ABC ） 進行組織信息處理的要求有（ A ） 單項選擇題的答案是四選一，即給出的四個答案中只有一個是正確的； （一）、比重表——理論知識：（幻燈片3） （具體關于試卷的題型及比例的新要求，要等到4月份才出來。人力助師的考試共有二張試卷，分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。企業(yè)人力師(三級)新版基礎知識講義我們今天這節(jié)公開課，主要講以下二個問題： 二者均采用閉卷考試的方式。而我們的基本知識在100分制當中僅占20分，即20%，其中《職業(yè)道德》占10分，即10%。等出來后我再告訴大家。勞動部舉辦的是職業(yè)資格考試，即是一種行業(yè)入職標準，以后進入相關行業(yè)必須有這個資格證，才能做此工作。 說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容？ （此題以后會講到） 人力資源管理系統(tǒng)從這個圖上可以看出，它是由六大模塊組成的。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等載體中的經(jīng)濟資源。 現(xiàn)分別來闡述：講解： 人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。工作績效考評，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題； 最新的研究成果表明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，會出現(xiàn)人才危機，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰。 就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的員工處于不利的地位。 （5）、造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因有哪些？ （3）個人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”； 等價規(guī)則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預期價值產(chǎn)品的人力資源。質(zhì)量因素有：（1）遺傳、其他先天和自然生長因素；（2）教育因素；（3）人力投資數(shù)量；（4）人力投資的動力；（5）經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制；（6）社會文化與觀念因素。 最低工資，是指政府根據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資?？偭啃允I(yè)，指勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。收入平等化措施包括哪些內(nèi)容？P27段二 （1）、保障勞動者勞動概論的原則；（2）、勞動關系民主化原則；（3）、物質(zhì)幫助原則；（社會保險的特征：P32段二）。（3）、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的平等保護的原則是什么？ 勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關系。18 / 18。1勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別在哪里？（幻燈片 ） 一方面，它是按照勞動法律規(guī)范的具體要求形成的，體現(xiàn)著國家的意志；另一方面，它是通過簽訂勞動合同所的締結(jié)的，體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志。（2）、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？P30 （6）改善居民住房條件?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。國際勞工組織認為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者： 均衡價格，是指在商品的需求價格與供給價格達到一致時的價格。其數(shù)額由工資標準和工作時間規(guī)定。（3）、影響宏觀勞動力供給的因素有哪些？（幻燈片50） “勞動力市場”有大小不同的三種含義。