【正文】 的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機制提高工資。３．平等自愿。當然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿，與誰訂勞動合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。格式合同文本對用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚，對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。現(xiàn)實中，有的用人單位不告訴勞動者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。在理解本條時應(yīng)當注意，勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。勞動合同法解讀四：用人單位規(guī)章制度　　直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。否則，就會受到法律的制裁。１．關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商?！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。另一種意見認為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。四、規(guī)章制度的告知程序　　規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當讓勞動者知道。勞動合同法解讀五：關(guān)于勞動關(guān)系三方機制第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調(diào)整勞動關(guān)系，顯然與市場經(jīng)濟的變化不相適應(yīng)?！边@是目前我國推行三方協(xié)商制度的主要法律依據(jù)。二、三方機制的組成　　三方機制應(yīng)當由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工地方總工會和代表用人單位的企業(yè)代表組織（企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、商會等）。工會法中明確規(guī)定政府勞動行政部門是政府的代表。計劃經(jīng)濟時期，全國各地建立了企業(yè)聯(lián)合會（企業(yè)家協(xié)會），應(yīng)該說該組織代表的是國有企業(yè)。由于三方機制是協(xié)商勞動關(guān)系方面的重大問題，它超出了具體企業(yè)的范圍。四、建立三方機制的意義　　社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，對勞動關(guān)系的調(diào)整提出了與其相適應(yīng)的客觀要求，因此，在企業(yè)從實行勞動合同制度到開展集體協(xié)商、簽訂集體合同，這些符合市場經(jīng)濟要求的法律制度，都是為了更好地調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系，促進職工隊伍的穩(wěn)定和勞動關(guān)系的和諧，以保證經(jīng)濟建設(shè)的健康和持續(xù)發(fā)展。用三方協(xié)商機制來體現(xiàn)對更高層次上的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)作用，促進各方利益主本的相對一致性，以達到三方共同利益和目標的實現(xiàn)?！　　窘庾x】本條是關(guān)于工會在勞動合同中的作用的規(guī)定。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。因此，這些權(quán)利同時也是工會的職責。本來訂立勞動合同是勞動者和用人單位雙方的事，由勞動者和用人單位雙方平等協(xié)商確定。針對現(xiàn)實中的這些情況，本法規(guī)定所有的勞動合同必須要有書面形式，并對勞動合同的內(nèi)容作了明確的規(guī)定，要求比較嚴格，貫徹實施勞動合同法，用人單位和勞動者都有一個適應(yīng)過程。二、與用人單位建立集體協(xié)商機制　　集體協(xié)商機制是工會作為職工方代表與企業(yè)方就涉及職工權(quán)利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協(xié)商解決機制。當然，也不排除地方總工會與用人單位之間建立集體協(xié)商機制。勞動合同法解讀七：勞動關(guān)系的建立用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。勞動關(guān)系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。一、勞動關(guān)系自用工之日起建立。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務(wù)、級別等內(nèi)容?！　　窘庾x】本條是關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的規(guī)定。一、用人單位的告知義務(wù)　　由于我國勞動力市場供求關(guān)系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。這些內(nèi)容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當主動將上述情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當進行詳細的說明。用人單位與勞動者雙方都應(yīng)當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙?！　〉诰艞l本條所稱的擔保并不是民法意義上的擔保。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓(xùn)費、集資款（股金）等，變相獲取風險抵押金。用人單位違法向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關(guān)系時收取風險抵押金等項費用，對不交者不與其建立勞動關(guān)系，對交者在建立勞動關(guān)系后又與其解除勞動關(guān)系且不退還風險抵押金等項費用；另一種是建立勞動關(guān)系后全員收取風險抵押金等項費用，對不交者予以開除、辭退或者下崗。對違反規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。賠償經(jīng)濟損失的數(shù)額，應(yīng)由用人單位根據(jù)具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的20%。同時由于他們流動性較大，不易于管理和索賠，導(dǎo)致個別用人單位只能通過收取風險抵押金、抵押物或扣押身份證等方式來避免損失，這樣做是不合法的?！　∫呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當訂立勞動合同。一、訂立勞動合同應(yīng)當注意的問題１．簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。２．簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。４．合同的語言表達要明確、易懂。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權(quán)益。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。針對這種情況，本條作了相關(guān)規(guī)定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！　〖w合同制度是當今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度?！奔w合同制度對于保障勞動者的權(quán)益，調(diào)整和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系發(fā)揮了很大作用，其中一項重要的作用，就是彌補勞動合同的空白。　　當然，并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關(guān)于勞動報酬的事項。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。勞動合同法解讀十二：勞動合同期限一、什么是勞動合同的期限　　勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。是勞動合同的一項重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。勞動關(guān)系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。第二，兼顧當事人雙方利益的原則?？傊?，當事人雙方都應(yīng)當處理好眼前利益和長遠利益的關(guān)系，合理確定勞動合同的期限。勞動合同法解讀十三：固定期限勞動合同　　【解讀】本條是關(guān)于固定期限勞動合同的規(guī)定。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限?！　」潭ㄆ谙薜膭趧雍贤m用范圍廣，應(yīng)變能力強，既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。訂立哪一種期限的勞動合同，應(yīng)當由用人單位與勞動者雙方共同協(xié)商確定。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立固定期限勞動合同。　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。一、無固定期限勞動合同的含義　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！　∵@里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。在變更合同條款時，應(yīng)當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。　　根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現(xiàn)形式不同。對于一些工作任務(wù)而言是無法確定工作任務(wù)完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短?！　　　　窘庾x】本條是關(guān)于勞動合同生效的規(guī)定。如果雙方當事人根據(jù)特定的需要，在勞動合同中對生效的期限或者條件作出特別約定的，那么當事人約定的期限或條件一旦成立，勞動合同即生效。（二）勞動合同的內(nèi)容和形式必須合法，不得違反法律的強制性規(guī)定或者社會公共利益。（三）勞動合同需由用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立。因為勞動合同一般會明確勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險以及約定保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制等條款，這也是勞動者履行與用人單位勞動關(guān)系的依據(jù)和證明。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。如果有一方?jīng)]有寫簽字時間，那么另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。　　勞動合同的無效有兩點需要注意：第一、勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同法解讀十七：勞動合同的必備條款和約定條款（一）160