【正文】 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 45 年度考核表 :直屬領導評價表 2 、直屬領導評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 46 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (一 ) 以下內容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達到預期目標，必須加以改進多數(shù)重要項目已達預期目標少數(shù)重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預期目標2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進行工作變更與資薪調整）江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 47 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調動方向及可能性4 、被考評人資薪調整分析：員工目前工資級別 建議資薪調整幅度員工資薪調整原因分析 資薪調整可能性江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 48 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 49 總論： 績效考評目的與用途 目的 績效考評是在一定期間內科學 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 為員工的晉升 、 降職 、 調職和離職提供依據(jù) 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓的需要 了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 50 總論： 績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結果反饋給被考評者 ， 同時聽取被考評者對考評結果的意見 ， 對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 51 總論： 績效考評周期與時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展三次 第一季度考評時間是 3月 25日 — 4月 10日 ， 第二季度考評時間是 6月 25日 — 7月 10日 第三季度考評時間是 9月 25日 — 10月 10日 年度考評一年開展一次 考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 52 總論： 考評者與被考評者 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計部來組織進行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結果匯總報給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結果的建議權 ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關培訓 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉正后的正式員工 ， 但下列員工除外： 季度考評期內累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 53 績效考評層次結構 業(yè)績考評總分 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領導打分 跨級領導打分 下級員工打分 直接領導打分 跨級領導打分 注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 54 績效考評內容：指標體系 杰賽公司績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標 ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標 ， 指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 態(tài)度考評指標 ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體 ， 即對工作數(shù)量和質量的要求 、 責任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次 、 同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高 ， 應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后 ， 要保持相對的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 55 績效考評內容：業(yè)績考評 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內容 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內容 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 56 績效考評內容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標 ， 公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補充 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標準進行培訓 ， 而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核 KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權重分配 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 57 績效考評內容： 能力考評 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照公司編寫的崗位能力考評標準 ， 對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定 能力考評方式 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力 ， 參考核心能力打分標準 ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為五等 ， 打分標準的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 58 績效考評內容： 態(tài)度考評（一） 態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、 工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評 。評估后的結果如下： 杰賽公司高中層崗位評估表0140280420560700840980112012601400總裁總裁助理三部總經(jīng)理一部總經(jīng)理二部總經(jīng)理八部總經(jīng)理七部總經(jīng)理九部總經(jīng)理十部總經(jīng)理總裁辦主任財務部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理三部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理八部副總經(jīng)理七部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理六部副總經(jīng)理質量部總經(jīng)理人力資源部副總經(jīng)理評估分值江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 70 崗位等級評估 根據(jù)評估結果，結合目前調整后的崗位設置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。 3. 長期激勵的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實行。 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 83 第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 組成表 月末計算上報 A事業(yè)部當期實際完成的稅后利潤總額期末財務報表半年考核 B事業(yè)部當期計劃完成的稅后利潤總額年初預算數(shù)據(jù)A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務報表B本期事業(yè)部實際實現(xiàn)的收入總額期末財務報表月末計算上報 A 事業(yè)部當期利潤總額期末財務報表半年考核 N事業(yè)部當期平均總人數(shù)人力資源部A事業(yè)部當期到帳銷售款項期末財務報表B 事業(yè)部當期銷售總額期末財務報表合同簽訂是否符合公司規(guī)章制度考核合同簽訂是否有違規(guī)行為季末計算上報出現(xiàn)一次重大違規(guī)為零分（合同額在 萬元以上）；三次一般違規(guī)（（合同額在 萬元以上）等于一次重大違規(guī) —— 審計部事業(yè)部年度運作計劃10%I S O 9001 運行情況事業(yè)部質量系統(tǒng)運行的整體狀況季度考核上報根據(jù)質量系統(tǒng)的要求質量部事業(yè)部年度運作計劃10%A本期列入事業(yè)部人才庫的人員離職人數(shù)人力資源部B本期年初事業(yè)部員工人數(shù)人力資源部公司預算要求財務表現(xiàn)Y=(A/B)*100%銷售回款率內部營運人員發(fā)展當期到帳的銷售款項與當期銷售總額的比率月末計算上報100％事業(yè)部年度運作計劃事業(yè)部年度運作計劃事業(yè)部當期利潤總額與事業(yè)部系統(tǒng)當期平均在編總人數(shù)的比率30%事業(yè)部實現(xiàn)的凈利潤與事業(yè)部實現(xiàn)的收入相比的比率10%10% 年末計算上報月末計算上報 Y=(A/B)*100%Y=(A/B)*100%事業(yè)部完成預算利潤的比率用來說明事業(yè)部關鍵人才流失情況利潤收入率利潤完成率人均利潤率員工遺憾流失率事業(yè)部年度運作計劃10%Y=(A/B)*100%20%江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 84 第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 2） KPI 設計說明： 第三事業(yè)部業(yè)務發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現(xiàn)金來源業(yè)務，因此本事業(yè)部財務方面的指標尤其重要。這樣就鼓勵本部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績指標的同時，工作的重點放在 “ 利潤完成率 ” 上面，使本部門的運營與公司戰(zhàn)略方向相符。 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2022/6/22 87 七 — 十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 組成表 月末計算上報 A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務報表半年考核 B 本期期末凈資產期末財務報表月末計算