某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系方案-預(yù)覽頁
【正文】 比如技能缺陷、動機(jī)問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。某物業(yè)公司 績效考核與薪酬體系方案 2 績效管理的目的 ? 經(jīng)營規(guī)劃目的 ? 將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。 ? 開發(fā)目的 ? 對員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。損失額或賠償額 10萬元每次扣 20分，扣分上限為 40分 14 總部副總裁考核物業(yè)公司總經(jīng)理打分表 總分 考評指標(biāo) 考評人 權(quán)重 100 80 60 40 20 0 得分 崗位技能 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 主管副總裁 15％ 財務(wù)能力 主管副總裁 15％ 知識能力 主管副總裁 10％ 工作表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 主管副總裁 30％ 人員發(fā)展 主管副總裁 10％ 執(zhí)行能力 主管副總裁 10％ 工作作風(fēng) 主管副總裁 10％ 15 物業(yè)公司員工考評總經(jīng)理打分表 總分 考評指標(biāo) 考評人 權(quán)重 100 75 50 25 0 得分 管理能力 主管副總裁 15％ 業(yè)務(wù)能力 主管副總裁 15％ 培養(yǎng)能力 主管副總裁 10％ 工作作風(fēng) 主管副總裁 10％ 16 總經(jīng)理考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表 總分 考評指標(biāo) 考評人 權(quán)重 100 80 60 40 20 0 得分 崗位技能 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 總經(jīng)理 15％ 財務(wù)能力 總經(jīng)理 10％ 知識能力 總經(jīng)理 10％ 工作表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 總經(jīng)理 30％ 人員發(fā)展 總經(jīng)理 10％ 執(zhí)行能力 總經(jīng)理 10％ 工作作風(fēng) 總經(jīng)理 10％ 17 財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表 總分 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 基準(zhǔn)值（ a） 110 100 95 85 70 50 25 服務(wù)滿意度 50％ 服務(wù)滿意度優(yōu)秀為 100分，良好為 90分，一般為 70分，較差為 40分，差為 0分 租金收入 30％ 總部經(jīng)營計劃 以 10％為計分區(qū)間，加分不峰頂 a 以 10％為計分區(qū)間， 5分的分差累計減分，減至 0分為止 成本控制 20％ 公司經(jīng)營計劃 a 80％ a a 110％ a 120％ a 130％ a 140％ a 140％ 安全生產(chǎn) 安全生產(chǎn)指標(biāo)作為扣減指標(biāo)，安全生產(chǎn)無事故不加分，損失額或賠償額 5萬元每次扣 5分；損失額或賠償額 10萬元每次扣 10分 。 E網(wǎng) 41 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著 超出 預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職 責(zé) 分工要求，在 計劃 / 目標(biāo)或崗 位職責(zé) / 分工要 求所涉及的 各 個方面 都取得 特別出色 的成 績 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或 部分超過 預(yù)期計 劃 / 目標(biāo)或崗位職 責(zé) / 分工要求，在 計劃 / 目標(biāo)或崗位 職責(zé) / 分工要求所 涉及的 主要方面 都取得 比較出色 的成績 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá) 到 預(yù)期計劃 / 目 標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求， 無明 顯失誤。 1. 沒有比例限制容易造成考核流于形式。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作，考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評價和激勵的作用 47 考核反饋對員工的影響 員工對反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo) 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 48 考核反饋的技巧 強(qiáng)調(diào)具體行為 ? 明確指出好在哪里，差距在何處 ? 在反饋的時候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時 ? 反饋針對工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人 ? 反饋要樹立榜樣，批評后進(jìn)，避免平均主義 指向可控行為 對事不對人 指向具體目標(biāo) 49 考核等級的應(yīng)用 ? 考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金 ? 依據(jù)考核結(jié)果的不同，物業(yè)公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ? 人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)
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