【正文】 業(yè)能力以及管理專業(yè)能力。影響力權威影響力權威來自于個人關系和不同群體的關系。198。（二） 權威三要素權威有三個要素：強制性、潛在性和職務相關性。所以企業(yè)不能完全仿效軍隊，要有效地處理好高效率推進與下屬抗拒的矛盾。【圖解】經理需要考慮執(zhí)行中有效的目標和權限，有效地評價和權衡在什么情況下 使用權威，什么情況下使用權力。（四）經理權威管理經理權威管理有6個要點：198。 授權是必要的，但權力不能用來激勵；198。”第三講 設計“制度執(zhí)行軸”（一）關于“制度執(zhí)行軸”“制度執(zhí)行軸”的含義：企業(yè)通過領導行為、團隊信念和制度執(zhí)行培育和釋放制度執(zhí)行能量，并使具備執(zhí)行能量的制度成為中層經理的執(zhí)行工具。這項制度看起來很簡單，但執(zhí)行下去卻不那么容易。從此以后聯(lián)想遲到的現象有了非常大的改變。一項制度本身具有執(zhí)行能量，但這種能量能否釋放出來，與領導行為、信念，與真正執(zhí)行中的措施緊密相關。在一次會議當中，主持人說下面請李總發(fā)言，結果站起來17個。 這種懲罰措施一度失效，面臨廢除的窘境。他讓所有的經理、主管們都要做一塊牌子，上面寫著自己的名 字。這個變化非常重要，因為它意味著所有的中層、所有的部門經理都與老總站在一起了，也就是執(zhí)行已經不僅是老總的事情，而是所有管理層的事 情，同時這個制度也把壓力傳遞到中層。制度的執(zhí)行能量如果不能釋放，就不能去帶動經理的行為，更不能去帶動員工的行為。領導者的規(guī)矩可能會破壞制度的權威，員工的規(guī)矩可能會扼殺制度的推行?！景咐咳昱c肯德基的危機管理制度執(zhí)行效益三株的“誤報道”危機：三株是中國企業(yè)的一個典型的案例?？?德基的蘇丹紅危機：肯德基的蘇丹紅危機在中國影響很大，但是現在在肯德基吃烤翅的人照樣還很多，這就是其危機管理的作用。第四講 設計“文化執(zhí)行圈”經理團隊在這樣的組織中共同討論執(zhí)行中所遇到的問題，診斷問題產生的原因，提出解決問題的方案，并采取相應的解決措施。所以企業(yè)可以把文化當作一個工具來運用，以推動制度的執(zhí)行。然后掛一根香蕉，如果一動這個香蕉水龍頭就可以打開。當它正要邁向這個梯子的時候，另外三只猴子一下子把它抓下來，把它打了一頓，這只猴子很納悶，又去爬，結果又被打了一頓，如此反復兩三次之 后，這只新猴子也明白了，原來這個梯子不能爬，一爬梯子就會挨揍，從此以后它也不再去碰這個梯子。（二）文化的力量【案例】一個學習型文化執(zhí)行圈的形成1998年，福建一家生產飼料的集團公司開始推進學習型文化。管理人員都是當年做飼料的合伙人，他們不學習，也就沒有成長。所有的人才進入公司之后，每一次酒會都得參加，而且都得喝到醉為止，這就排斥了很多其他的 人才。管理本身是簡單、明了、直接的，而不是深奧和復雜的，所以經理要把文化簡單化。”薩蓋定律的管理學含義是：目標如果直接明確，就能夠確定出成果；目標模糊、重合或有延伸，困擾就會產生。原因在于所完成的工作沒有達到上司的預期目標。而這種責任更多時候不在下屬而在經理，是因為經理沒有明確地把工作的要領和宗旨傳遞給下屬，導致下屬 勞而無功?！咀詸z31】在市場開發(fā)中，為什么交期耽誤會導致市場機會的成本升高？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31 （三）指標管理的力量相反，如果加以界定：人力資源管理體系六月份之前盡可能內部完成，內部不能 完成的，借助外力也要建立起來。 薪酬改革的前提是崗位評價、職位說明書更清晰這些工作指標擬訂之后，人力資源部就開始具體分工到人力資源經理、薪酬專員、培訓專員、其他相關的人事專員，指標就能夠清晰地傳達下去，員工有了明晰的工作目標，就不再是靠揣摩來工作，從而避免了不必要的人力、物力的浪費。要培養(yǎng)一個客戶 不容易，可能要花費很長時間，所以客戶經理需要給自己制定KPI，追求績效管理。 這就是指標的力量，科學管理應該用數字說話，指標就是衡量的數字，這里有一個圖例：圖33 指標管理的力量“你一定要把這件事做好”,問題是好的標準是什么?這一點很重要，否則無法獎懲，所以好的標準要很清楚，作為經理，在執(zhí)行中的說話習慣是非常重要的。六到八個月之后進行評估，如果達不到資格標準，還是會被淘汰出局。（四）找準“參照物”要使目標明確，中層經理需要找準自己的參照物，聚焦部門目標?！皡⒄諛藯U”，讓下屬直奔目標評選優(yōu)秀員工也需要考慮優(yōu)秀員工的標準，否則會制造矛盾和沖突，優(yōu)秀員工的指標可以是業(yè)績指標，也可以是態(tài)度指標。第六講 科學管理的執(zhí)行行為（下）【圖解】SOP管理法就是用標準衡量員工的表現，比較他的表現與標準之間的差異，然后進行校正。做完之后進行評估，看 哪些做到了，哪些沒有做到，做到了超額多少，應得多少獎金；沒做到的是哪些沒做到，應扣除多少獎金，由主管來計算。”教授問翻譯“差不多是多少？”翻譯感到非常辛苦。最后廚師要教授品嘗菜的味道，而教授不能品嘗出來，因為他沒標準，廚師的標準就是他的經驗?？系禄恳粋€雞翅都經過稱重，多的切掉，大的拿掉。在科學管理中， “用數字說話”、“用標準說話”是兩個非常重要的執(zhí)行前提，對經理執(zhí)行力的提升是非常重要的，同時也可以大幅度地提升下屬的執(zhí)行力，讓他們創(chuàng)造更多更好的績效，所以經理們在日常執(zhí)行當中應該把這兩個原則變成行為習慣。有人說管理就是溝通，有人說管理就是領導， 事實上，管理最終的任務是要完成公司下達或者自己設定的績效指標。①團隊領袖②共同目標③共同行為規(guī)范④技能互補⑤責任共擔⑥績效共識共同目標旅行團候機旅客公司部門團 隊領袖的三個重要素質是：有感召力、有組織力、有責任感?！案姓倭Α?98。 關注團隊成員的利益、方向、發(fā)展和情感。 Step 2 明確團隊基準；198。 Step 6 從群體到團隊；198。 Step 10 持續(xù)執(zhí)行力。一個企業(yè)的 團隊如果缺乏活力，那么這個團隊的生命力會很有限。感受工作的樂趣：讓自己“激情”起來作為經理，善于為自己的團隊創(chuàng)造激情是很關鍵的。在行軍的時候，經?？吹匠璧奈男犨呑哌叧彀鍟恢痹诖?，越打 走得越快，加快了行軍速度。激情與能力這兩個因素互相支撐，終于創(chuàng)造了軍事奇跡?！景咐孔寙T工快樂工作西雅圖有一個專門賣魚的超市，里面所有的員工連削魚也邊喊邊唱，扔魚很有樂趣。隨時關注下屬的需要 兩三個月后，有了幾千元錢的時候，他的需求產生了變化，開始要求工資是否應該提高一點，這時就開始需要保障、安全、穩(wěn)定。198?！耙粋€腦”一個部門是一個有機整體，它不僅靠經理一個人來維持，它的靈魂不僅在于經理這一個“腦”，部門內部所有員工的精神面貌、工作狀態(tài)、部門整體的風氣，共同構成了一個部門的靈魂。在一個團隊的分工中，鯰魚的角色很重要。在西藏有一個流行的做法，就是在藏犬長牙可以撕咬之前，把這些幼犬放到一個沒有水而且封閉的環(huán)境里去撕咬，結果咬到最后剩下的一只叫做獒，十只藏犬剩下一只獒。但是減少之后，發(fā)現這些鹿失去威脅變得更懶，反而更沒有活力了。如何讓人才競爭變得更有價值？在一個企業(yè)里所有的人都面臨同樣的工 作或學習環(huán)境，為什么有的人能夠相當成功，而有的人成長得很慢？這當然與本人的自覺性、主動性密切相關，但是一個企業(yè)不可能只靠那些主動的人員來發(fā)展。在國道上奔馳與一般的轎車速度區(qū)別不會太大，但是在高速公路上就不一樣了，一般的車開起 來可能無法加速，而奔馳很快就跑起來了。他們用兩面旗幟表示不同的步驟和級別，每個月的業(yè)績就用兩面旗幟來表 示，公司所有的人都能看得見哪個事業(yè)部做得更好。經理人應善于發(fā)揮競勝心和榮譽的激勵作用，把它們轉化成推動執(zhí)行的動力。本講主要介紹經理運用權力執(zhí)行鏈的技巧。那么管理者如何管理反授權，從而提升自己的執(zhí)行力呢？本講將會詳細介紹“反授權管理法”?！緢D解】日 常時間管理可以分成四個部分：一部分是老板占用的時間，自己不可控；另一部分是組織占用的時間，如例會，自己也不可控；第三部分是外界占用的時間，如突發(fā) 事件、危機，也不可控；唯一可控的是自己占用的時間，也就是第四部分時間，這部分時間又可以分成兩個部分：一部分是被部屬占用的時間，另一部分是自己可支 配的時間。下屬來反應問題的時候，實際上就像肩膀上扛著猴子，“猴子”也就是問題?！边@樣“猴子”的一只腳邁過去了。這時候歐陽經理一聽，說：“對不起，我這兩天實在太忙了，根本沒有時間來考慮這個問題，我周末一定好好考慮一下，周一，我就告訴你怎么做?；氐郊蚁肫疬@個周末還要帶太太孩子去郊游，傍晚回來老板打來電話，讓他趕緊趕到機場去接待廣州的大客戶。圖52 歐陽經理的管理風格和他的困擾有一天下屬也向他請示，提出了一個棘手的問題。”并進一步指導下屬去與部門相關專業(yè)人員討論制定預案，給下屬一定的鼓勵，使之覺得被重視。下屬參與了決策，意味著他自己選擇了某個方案，選擇意味著一種承諾。但是什么叫重用？有一個通俗的理解就是把重擔、重任給某個下 屬，他反而做得很努力，因為他覺得自己受到了信任。執(zhí)行習慣7：用分權執(zhí)行他說他的部下都是從各個部門調來的，也都是科級的員工，全都與自己平級，所以很多問題處理起來比較麻煩。執(zhí)行官管理法的成功運用，也可以使管理從官本位轉向事本位。中層是一個企業(yè)管理當中的“腰”，扮演著很重要的角色。監(jiān)督工作進展，但盡量避免干涉下屬的具體工作如果下屬的具體工作被干涉，經理本來可以發(fā)揮的執(zhí)行力就將無法發(fā)揮。198。【圖解】督導需要以下步驟：198。198。縱 向的指揮系統(tǒng)可以用權力來督導，但是對于橫向業(yè)務流程的督導，權力往往不夠使用或者用不上，所以在跨部門的督導當中要明確兩個影響因素：一個是組織因素， 一個是個人因素。這三個執(zhí)行習慣能夠讓經理的任務得到有效的完成。咨詢管理法是經理根據工作的實際情景，運用指導、輔導、顧問或教練咨商手段促進有效執(zhí)行的管理方法?！景咐繄?zhí)行信念案例1：泉州某民營集團企業(yè)的兩扇大門上寫著四個字：一邊是勤奮，一邊是拼命。案例2： 一個在荷蘭學習的中國留學生遇到一對當地夫婦，這對夫婦想對留學生傳播基督教。在之后的一年中，雖然留 學生沒有信仰基督教，這對夫婦還是孜孜不倦地教他學習荷蘭文。注意下屬或同事的情緒因素一瞬間，大家理解后，響起了暴風 驟雨般的掌聲。所以要先處理心情，再處理事情。表61 不同安慰方式的體恤度乙丙能充分體現對同事的體恤，穩(wěn)定她的情緒。先生想：這個藥不能放在這里，一定要拿開，或者叫太太喝掉。等到這位先生趕到醫(yī)院的時候，他的孩子已經不行了。總之，在咨商執(zhí)行中，一個經理需要思考處理情緒的方式來體恤員工情緒，對員工的難處予以充分的理解，對下屬予以真誠的指導和關懷。第十二講 作為教練者的執(zhí)行行為（下）實錄可以很好地反映一個企業(yè)里員工的狀態(tài)。引導員工在經理不在場的時候也能夠有效地執(zhí)行，可以通過硬件的監(jiān)控，也可以讓員工的行為習慣化、任務目標化、目標績效化，這樣就不需要每天通過目視來監(jiān)控。動力執(zhí)行中有兩點很重要：第一，所有的政策、所有的管理手段要宣傳到位；第二，政策要從員工的利益出發(fā)，經理在任何的管理中都要與員工站在同一條戰(zhàn)線上，這是一個很重要的動力。很久也沒人站 出來，最后有人站出來說：我就是斯巴達克思。由奧尼爾定理可以得到這樣的啟示：所有管理都是下屬的，經理必須同他們站在同一條戰(zhàn)線上，這樣才能形成執(zhí)行的動力來源。執(zhí)行習慣12：用項目執(zhí)行 把日常工作項目化大量的工作都不能靠單個人完成，很多時候涉及到不同的人，所以任何工作都可以被項目化，尤其是問題性項目、專題性項目，或其他比較大的項目。 建立部門項目協(xié)作圈或跨部門項目協(xié)作圈以下兩圖清楚地總結了本課程的相關內