經(jīng)理人薪酬趨勢、對策大全71[001]-預(yù)覽頁
【正文】 時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅提升。只有當(dāng)員工觸及具體問題時，他才可能從同事或人事部門獲得一些支離破碎的有關(guān)公司福利方面的信息。 在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。 與此同時，上海貝爾還計劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題；也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。 “上海貝爾一流的工作環(huán)境，其實也是員工們深感自豪的一種福利。 和上海貝爾的員工談及公司福利，他們會眾口一詞地夸耀自己享有的優(yōu)厚福利。 特殊福利：對有專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實工作、子女解決就學(xué)問題。由公司出資定期舉行各類活動。就是憑借優(yōu)厚的福利，上海貝爾吸引了大批人才，培養(yǎng)了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的員工隊伍，造就了一個內(nèi)部富有良性競爭的上海貝爾大家庭。然而在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國企的行動卻相對遲緩，福利政策仍打滿過去的烙痕，恒久不變的面孔缺乏彈性。 盡管用公司人事經(jīng)理湯學(xué)海的話來說，公司有很多福利方案在醞釀之中，尚未最后定案，仍有雷聲大雨點小之嫌。 公司實行“以崗定薪”，福利也同樣因崗位不同而不同，職位高者福利也相對較高，例如補充公積金，按收入的百分比提取，職位不同，提取的百分比也不一樣。 他們只是簡單地將福利看成是員工薪水的一部分，只不過以另一種形式發(fā)放而已，因而福利的安排一成不變，缺乏多樣性和靈活性。但是到目前為止，該政策從未實施過。 Glen Zhang 管中窺豹看私營企業(yè)福利 羅俊認為，企業(yè)吸引和保留人才需要多方面的條件，比如發(fā)展前景、個人空間、企業(yè)文化和理念的凝聚力、人性化管理等等，而福利政策是一個起碼的基礎(chǔ)。 作為由個人參股組成的私營企業(yè)，同路針對不同的員工有不同的福利政策：對于持股者，有供樓、提供用車、分紅等；對于一般員工，則主要是各種獎金，如年終獎、特別貢獻獎等。它首先的作用是激發(fā)更強烈的、持久的工作熱情，其次才是保障。員工持股不僅可以減輕公司以現(xiàn)金作為福利時對流動資金的壓力，更重要的是它是一種影響長遠的福利政策，使員工更加看重企業(yè)的未來，更關(guān)注企業(yè)的命運，從而能更穩(wěn)定地留在企業(yè)內(nèi)。 在談到實施福利計劃中最大的困難時，他認為，比較難以確定的是培訓(xùn)計劃和為此投入的深度，因為在競爭激烈的市場中，稍有不慎就會為競爭對手培養(yǎng)一個
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