【正文】 員工持股不僅可以減輕公司以現(xiàn)金作為福利時(shí)對(duì)流動(dòng)資金的壓力，更重要的是它是一種影響長(zhǎng)遠(yuǎn)的福利政策，使員工更加看重企業(yè)的未來(lái)，更關(guān)注企業(yè)的命運(yùn)，從而能更穩(wěn)定地留在企業(yè)內(nèi)。 特殊福利：對(duì)有專長(zhǎng)的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實(shí)工作、子女解決就學(xué)問(wèn)題。 只有當(dāng)員工觸及具體問(wèn)題時(shí)，他才可能從同事或人事部門獲得一些支離破碎的有關(guān)公司福利方面的信息。所以，公司在探求員工的內(nèi)心需求時(shí)，切忌采用靜態(tài)的觀點(diǎn)和手段，必須依從一種動(dòng)態(tài)的觀念。在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。 此外，上海貝爾還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。 據(jù)上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel）先生介紹，上海貝爾在經(jīng)營(yíng)初期，為當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的大鍋飯形式。他們進(jìn)入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。 在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相連。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。 作為上海貝爾大家庭的一員，在如此美侖美奐的條件下工作，我心足矣。 有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長(zhǎng)達(dá)14天的休假。 但這種提取比例多年不變，比例差距很小，缺乏靈活性。 這不能說(shuō)沒(méi)有公司優(yōu)厚的福利制度的功勞。它們體現(xiàn)不出現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念：福利是塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。該公司前身是中外運(yùn)上海分公司，去年5月組建集團(tuán)公司。 員工業(yè)余活動(dòng)：上海貝爾有30多個(gè)員工俱樂(lè)部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬(wàn)元以上。 上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工變動(dòng)的需求。 強(qiáng)調(diào)日?？?jī)效 如果一個(gè)企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平，還有什么比這更能打動(dòng)員工的心？ 力推自我完善 只有抓住員工這條主線，其它戰(zhàn)略部署才成為有綱之目。為了避免理解上的歧義，文中所指的企業(yè)福利是一個(gè)非常寬泛的概念。上海貝爾在這方面做了一些卓有成效的探索，自然也體現(xiàn)在公司的福利政策上。 “在我們的整個(gè)福利架構(gòu)中，培訓(xùn)是重中之重，我們?cè)诖丝芍^是不遺余力，”謝貝爾感嘆道。否則，福利就會(huì)演變成平均主義的大鍋飯，不但起不到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)助長(zhǎng)不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣。” 培育融洽關(guān)系 法定福利：國(guó)家規(guī)定的各類福利。按員工在公司工作年限，在退休時(shí)可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。 按照公司政策，員工福利