【正文】 不合格員工。可供選擇的技術(shù)有很多：申請表格和個人簡歷、面試、能力和個性的心理測試、現(xiàn)有技能的工作樣本測試、體驗和通過介紹了解工作經(jīng)驗。這樣，組織能夠避免招聘到不合適的人。雖然可靠性不可能是完美的，不過如果測量工具只是有些不可靠，仍然是有用的。這成為測試 ——再測試的可靠性。這是指兩個或更多的面試者的評價相互一致的程度。在甄選中主要的關(guān)注是評價技術(shù)是否能夠?qū)ι暾堈邔淼暮细窕虿缓细褡鞒鰷?zhǔn)確預(yù)測。當(dāng)甄選程序包括對領(lǐng)導(dǎo)特征或個性進(jìn)行測試市場，機(jī)構(gòu)有效性回避內(nèi)容有效性更合適結(jié)構(gòu)有效性l 結(jié)構(gòu)通常是不以觀察到的特征。l 。測試被稱為預(yù)測器；業(yè)績得分就是一項標(biāo)準(zhǔn)。不是任何一種甄選工具都能同樣預(yù)測所有的標(biāo)準(zhǔn)。雇主首先必須等待直到雇用了較多數(shù)量員工，并獲的預(yù)測器得分，還要等到這些員工進(jìn)行有實質(zhì)意義的工作績效評價。幾乎在同時，這些員工的工作績效評價也會被收集起來。因此，相對于預(yù)測式有效性來說通常成本也較低。第二，目前的員工通?；乇芏辉竿瓿蓽y試。雖然存在這些潛在問題，同步式有效性評價一些甄選測試還是很有意義的。初步篩選l 在任何一個篩選過程中最為通常的第一個步驟是要求申請者填寫一份申請表。這樣一來，就免除了在接下來的面試中收集這一信息的必要。對于網(wǎng)絡(luò)上的申請，這一指導(dǎo)原則也同樣適用。因為身體檢查只有在有條件的錄用之后才能進(jìn)行，所以申請表格并不適合用于收集這類信息。 ：指明應(yīng)聘者或員工或雙方都同意通過仲裁或第三方，而不是訴訟來解決對公司提出的所有申訴。普通新式申請表l 自愿接受雇用的申明：如果你被錄用并接受本公司的職位，你的就業(yè)就被認(rèn)為是 “資源的 ”。普通新式申請表l 強(qiáng)制性仲裁條款：一旦簽署了這一申請表，你就同意任何對申請有關(guān)的爭執(zhí)或申訴，或者當(dāng)你被公司錄用并接受了職務(wù)，你的雇用合同以及與違約有關(guān)的爭執(zhí)或申訴，必須由美國仲裁聯(lián)合委員會管理的仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)它的執(zhí)行的規(guī)則來解決。傳記式信息表中的項目基于這樣一個假設(shè)，這些先前的行為和經(jīng)驗將會與申請者未來的行為有緊密的聯(lián)系。然后為每個申請者的權(quán)重加總，得分最高的就是最佳選擇。可以理解，在過去 20年中，已經(jīng)對面試的主題進(jìn)行了成百上千的研究。面試類型l 招聘面試至少在兩個重要維度上會有變化：面試的結(jié)構(gòu)如何；是否關(guān)注申請者過去的信息或試圖將申請者置于假設(shè)的情況下來評價他將來的業(yè)績。當(dāng)一些高技能的面試人員采用非結(jié)構(gòu)性的面試方法時，能獲得對申請者的有效認(rèn)識 。面試類型l 標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低由于面試者的偏見而影響面試結(jié)果的可能性，進(jìn)一步體現(xiàn)了面試結(jié)構(gòu)的重要性。美國最近普遍采用兩種類型的結(jié)構(gòu)性面試。情景面試鼓勵申請者假設(shè)他們在應(yīng)聘工作中可能會遇到的情景并作出決策。特別是當(dāng)配合結(jié)構(gòu)性面試形式進(jìn)行培訓(xùn)的時候更是如此。 的 問題 或與工作 業(yè)績 無關(guān)，或者關(guān)系很小。在招聘面試中可能犯的錯誤 請 者的非 語 言行 為 所影響 多申 請 者相同的 評 價，如 優(yōu) 秀，一般，或 較 差 請 者的一兩個 優(yōu) 點或缺點，影響了 對 其所有其他特征的 評 價 資 格超 過 了當(dāng)前的申 請 者，就影響了對 當(dāng)前申 請 者的 評 價 鐘 面 試時 ，就 對 申 請 者做出了 評 價由于申 請 者在某個方面和面 試 者相似，而 給 申 請 者 較 好的評 價招聘測試l 一些組織采用招聘面試來幫助他們做出甄選決策，招聘測試是一種用于測量某些個人特征的方法。不論組織是自己開發(fā)測試還是購買現(xiàn)成的，在甄選中使用測試還需要額外的費用。在一些情況中，人們期望組織使用的甄選工具對于大多數(shù)人和少數(shù)群體都是有效的。測試類型的選擇取決于很多因素，包括組織的預(yù)算限制、職務(wù)的復(fù)雜性和難度、申請者的數(shù)量和質(zhì)量，當(dāng)然還包括職務(wù)要求的知識、技術(shù)、能力和其他特征。申請者常會被要求他們會在實際工作中所需要操作的機(jī)器。不過，要想使這種關(guān)系在實際中也成立，應(yīng)通過工作分析對職務(wù)的內(nèi)容進(jìn)行徹底全面的描述。有時，一個表面上與給定的職務(wù)沒有邏輯關(guān)系的測試也可以被證明是對這項工作的業(yè)績的有效預(yù)測，盡管會有這樣的情況，但在許多組織里，工作樣本測試已被證明是可采用的甄選方法。還有一些原來是為了心理學(xué)等其他領(lǐng)域開發(fā)的能力測試，現(xiàn)在也都為了甄選的目的做了成功的適應(yīng)性的調(diào)整。能力得分包括完成圖畫、圖畫排列、物體裝備和相似項。l 。 4） .其他認(rèn)知測試。思維運動能力的模擬測試l 有很多測試是用來測量申請者的思維運動能力，雖然它們現(xiàn)在已經(jīng)不像過去那么流行了。這樣的測試可用于對手工操作要求較高的職務(wù)，如組裝收音機(jī)、電視組件和手表。由于對特定的工作構(gòu)建了專門的測試，對個性檢查表的有效性也更為樂觀。心理學(xué)家根據(jù)反映收集的數(shù)據(jù)對個性進(jìn)行評價和解釋。測驗包括10張卡片，每張卡片上都印有兩側(cè)對稱的墨漬。測謊儀和誠實測試l 目前一些雇主用于測試雇員的另一個方法是測謊，有時被誤稱為謊言偵查器。聯(lián)邦政府于 1988年通過了 《 雇員測謊保護(hù)法案 》 。最后，只要員工個人權(quán)利得到保障，測謊儀僅作為不誠實的調(diào)查手段繼續(xù)使用，也是合法的。不論哪種情況，你會盡可能地向組織提供一些你認(rèn)為應(yīng)該是會說有利于你的話的人，很少有人會有意地將使自己給新組織留下不好印象的人列入證明人的名單。提供原來雇員的秘密信息會被認(rèn)為侵犯了員工的個人隱私權(quán)，提供負(fù)面的推薦會使得證明人招來誹謗罪的起訴。這一趨勢還使得組織在他們的員工手冊中加入對檢查證明的申明。招聘律師提醒組織注意一個被稱為 “漫不經(jīng)心的推薦 ”的新問題。這些要求不是說，如果殘疾人士不能勝任工作，組織也必須錄用他，而只是保護(hù)符合工作要求的殘疾人的權(quán)利。因此，很難判斷某個不是聯(lián)邦政府制定的毒品測試計劃，實際上是否合法。對管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價和管理工作的復(fù)雜性，組織通常會在招聘中高層管理人員時花費更多時間、精力和費用。 2）采用多種和評價方法 ——面試、客觀測試、投射測試、游戲、角色扮演和其他方法； 3）測評這通常是組織中的直線管理人員，但是，他們是咨詢顧問或者是外來者，接受培訓(xùn)后進(jìn)行評估； 4）測評中心要與職務(wù)相關(guān)，因此對相關(guān)性有很高的要求。如果組織需要，測評者的表現(xiàn)也可以包括在內(nèi)?？偟膩碚f，對于甄選管理人員它是有效的方法 ——不過也不是沒有缺點。因此，即使對于有實力采用測評中心技術(shù)的組織來說，這種方法也不是常用的。最終，對這一個問題的回答很大程度上取決于甄選過程的效用。換句話說，決定是否應(yīng)該開發(fā)和使用這種甄選體系，最終取決于它為組織帶來的收益是否超過它的成本。組織還必須估計由于采用了甄選體系，雇用到更為優(yōu)秀的員工，從而能為組織帶來多大的效益。不過有效的甄選程序能帶來巨大的收益，特別是在錯誤的甄選決策造成的直接和間接成本都很高的情況時。至少，組織必須認(rèn)識到在甄選上花費更多的錢就會大大減少花費在培訓(xùn)上的錢，特別是甄選能使組織招聘到更有能力的員工。l ，必須確定合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)的最好方法是通過詳盡的工作分析。l ，能增加甄選決策的準(zhǔn)確性l ，能增加合格的候選人的數(shù)