【正文】 隊獲芭蕾舞團的人員要求試演l 對經歷人員進行 “一籃子 ”模擬測試。招聘測試l 不考慮與招聘測試相關的潛在的難以置信的成本，許多測試成本都遠遠高于提高甄選效率帶來的回報。采用任何這些測試幫助做出雇用決策前，都必須證明其有效性。測量的特征從能力到智力到個性。 試過 程中使申 請 者感 覺 不自在，使得 較難獲 得真 實的或深入的信息。培訓能夠幫助經理們更好地掌握怎樣提問、怎樣正確記錄申請者的表現(xiàn)，還在一定程度上幫助他們了解如何注意避免潛在的偏見，而且，最近的證據(jù)表明，受過培訓的面試者，在面試過程中更為有效地對申請者的行為進行記錄?？偟貋碚f，關于情景面試的研究表明，關于以往經驗的問題比面向未來假設的問題更為有效，不過，面向未來的問題如果使用正確的話也是有用的。第一個是行為描述面試（ BDI），要求申請者將自己過去相關工作的經驗和現(xiàn)在申請的工作聯(lián)系起來。這也減少了對婦女和少數(shù)群體的歧視。但是，過去 30年的實質性研究表明，當不考慮結構性面試的特定形式的情況下，結構性面試總的來說都比非結構性面試更加可靠和有效。非結構性的面試沒有預先確定的正本或草擬的版本可以借鑒。涉及到主題如口頭 非口頭行為、個性特征、壓力管理、面試者 被面試者的相似性和面試前的印象等等。根據(jù)申請表格，滿足了最低資格要求的申請者將會進入甄選過程的下一個階段。對傳統(tǒng)申請的另一個改變是權重式申請表，對申請表得分的設計更為系統(tǒng)。還應同意一旦你根據(jù)這一政策將你的爭執(zhí)或申述提交給仲裁機構裁決，就應該服從和履行任何仲裁決議。因此，在沒有明確違反法律的情況下，公司可以在任何時間以任何理由終止合同。普通新式申請表l 關于平等就業(yè)機會的強制性法案的申明：公司的政策為所有的申請者提供平等的錄用機會。隨著對組織非法解雇和起訴案件的大量增加，還因為按照組織自己的意愿錄用和解雇權力的限制，現(xiàn)在許多組織在申請表的開始或結束的地方增加了一些非常重要的條款，類似的形式還出現(xiàn)在員工手冊上。申請表的設計不能迫使申請者提供不相關的個人信息，特別是與性別、種族、宗教、膚色、出身、年齡或殘疾有關的。這使得甄選過程的有效性大大提高了，因為第一，需要面試的申請者的數(shù)量將會減少，第二，是的面試人員能夠集中于其他更難獲得的信息上。通常所指的申請表在長度和復雜度上會各有不同。不過，不能僅僅因為它操作的時間短就自動把它作為預測有效性的替代。他們面對一組測試會出現(xiàn)一些困擾，通常并不會提供真實的答案或者是他們最好的回答。不過，在利用同步式有效性時也有幾個潛在的問題。測試的分數(shù)將會和業(yè)績相聯(lián)系。對一些職務來說，對合格員工的判斷所花時間太長了。相關標準有效性l 相關標準有效性的兩個常用的類型是預測式和同步式。于人事甄選相關的標準包括產出的質量和數(shù)量、管理級別、出勤率、事故、銷售額或組織認為相關的任何評價標準。l 。因此當一項測試想要測量的以及實際測量到的是無法觀察到的特征時，這樣的測試就具有結構有效性。有效性l 對于判斷甄選工具是否具有有效性和可靠性的多種戰(zhàn)略的詳細解釋，可以參考 《 人事甄選程序的確認和運用原則 》 ，由工業(yè)社會學和組織心理學協(xié)會的成員發(fā)展的專業(yè)標準，這里第人力資源專家所應熟悉的三種有效性做一個簡單的描述。有效性l 為了使甄選工具在實踐中發(fā)揮作用，測量結果光具有可重復性和穩(wěn)定性是不夠的，從法律上和組織上來說，測量的結果還必須是有效的。替換是的可靠性評價是比較同種測試的兩種可替換的形式所得結果。但是，一旦測量變得不一致，結果就是沒有意義的。換句話說，甄選的主要目的是對人員進行決策。不論選擇哪種方法獲取申請者的信息，組織必須確定信息必須既可靠又有效。利用個性作為一個總體的標準篩選出不符合要求的申請者可能是不明智的，因為在一種工作上導致失敗的個性特征可能對另一種工作來說是能取得成功的。這這五個維度中，責任心和情緒穩(wěn)定性已經顯示出能用于預測絕大多數(shù)工作小組中的業(yè)績。雖然個性測試由于測試的有效性低，曾一度不受歡迎，但是最近的發(fā)現(xiàn)認為個性和工作業(yè)績之間存在明顯的正相關。特定的專業(yè)技能應該作為分類標準的一部分被考慮在內。只有在工作確實要求這些身體特征時才能夠采用。研究發(fā)現(xiàn)，身高較高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司選擇飛機乘務員及公司雇用接待員時，對漂亮的長相有偏愛。另外，雇主通常認為經驗是一個很好的能力和與工作相關的態(tài)度的指標。為了不違反法律，想這些教育標準必須和成功的工作業(yè)績相聯(lián)系。篩選許多能力的一個更為常用的一種有效方法是通過利用教育成績作為測量這些能力的代用品或總結。實際上，評價不同的 KSAO會需要不同的甄選標準。然而，也同時意味著組織可能將會不得不在甄選決策中投入更多的時間和金錢?；旧峡梢哉f，當視野率較低時，對于組織來說，識別，吸引和雇用它所需的人員可能是較為困難的。雖然這兩種填補職務空缺的模型在甄選程序上會有一些重疊，不過每一種在一定程度上關注于不同的標準和不同的技術，甄選過程的診斷模型l 外部環(huán)境l 組織在選擇采用甄選類型時，外部環(huán)境也是同樣重要的決定因素。在擁有許多工作頭銜但只有較少的職務空缺的結構復雜的組織中，在這樣的甄選體系中收回投資的時間可能太長，以至于不能判斷它的初始開支。規(guī)模、復雜性和技術的易實性使其中的幾個特征。甄選的目的并不是尋找最優(yōu)秀的申請者，而是尋找職務和申請者在某些特征之間的匹配。因此，組織的甄選過程實際上是多目標的。雖然這一定義強調了甄選的有效性，但甄選決策同時也必須是有效的，并且受到 《 平等就業(yè)機會法案 》 的限制。它也包括其他的目標，例如產出的質量、出勤率、避免偷竊行為、員工滿意度和職業(yè)發(fā)展。甄選過程的診斷模型l 內部環(huán)境l 組織的很多特征都能影響甄選過程的數(shù)量和類型，這個過程被用來雇用所需的員工。一個組織如果想要彌補昂貴的甄選體系開發(fā)費用，需要填補的工作空缺一定要達到足夠的數(shù)量。其他組織會更快地從外部尋找新的員工。這些因素有受到經濟、社會和政治對團體的壓力。隨著應聘者的數(shù)量相對于雇用人數(shù)的增加，我們說甄選率降低了，如果甄選率較低，甄選過程會變得較為細致，意味著組織的可選擇性增加了，因此，更有可能雇用到符合組織標準的員工。另外，甄選體系必須能區(qū)別雇用所需的特征，系統(tǒng)培訓時所需的特征和在職工常規(guī)發(fā)展時所需的特征。目前存在很多認知、運動、身體和人際關系的特征，因為遺傳傾向，還因為這些能在家中、在學校里和在工作中等地方學習到。雇主還會偏愛從某些學院獲得的學位，偏愛較高平均學分績，偏愛某些榮譽。許多甄選專家相信，過去相似工作上的業(yè)績會是將來業(yè)績的一個最好的預示。身體特征l 過去，許多雇主有意識或無意識地采用身體特征作為標準之一。同樣，身高、體重或類似的要求不能成為篩選申請者的標準。年齡有時也可以作為一個甄選標準。無需考慮申請者的個性類型的情況是一個極端。所描述的行為特征能解釋 75%的個性。因此，一個希望利用個性作為甄選標準的組織必須確定個性特征能區(qū)分合格員工和