【正文】 任經(jīng)理人建立“靠制度管人，靠程序辦事”的運行機制，先定制度，再堅決執(zhí)行。對員工中出現(xiàn)的問題要及時批評，但要注意方式方法。民企經(jīng)理人在企業(yè)中遇到的5大困境民企經(jīng)理人 我國絕大多數(shù)民企經(jīng)理人的職業(yè)化程度都不高，缺乏一支完備的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，成為制約民營企業(yè)管理水平提高和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要障礙，這嚴重制約了企業(yè)的自身競爭力。 民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期一般只能以家族的集聚力來推進企業(yè)的發(fā)展，進而形成了家族型治理結構——家族制企業(yè)。 ，孤掌難鳴阻礙甚多 我國的家族民營企業(yè)形成以企業(yè)所有者為核心，以親戚、朋友為管理團隊的由近及遠，由親及疏內外有別的順序關系。 老板期望過大，民企經(jīng)理人作用視小 民營企業(yè)引入民企經(jīng)理人在大多數(shù)情況下是一種幫助企業(yè)脫困的“權宜之計”，企業(yè)所有者在聘請職業(yè)經(jīng)理人時的功利性動機明顯，總希望以最少的成本和最短的時間得到最大的收益，企業(yè)老板在保持自己對整個企業(yè)控制的同時，要求職業(yè)經(jīng)理人在短期內帶來豐厚的利潤。 ，難以形成良性的互信 企業(yè)經(jīng)營的困境迫使民營企業(yè)所有者引入民企經(jīng)理人，但原有企業(yè)成員居高臨下的優(yōu)越感和根深蒂固的排斥觀念卻又使職業(yè)經(jīng)理人難以得到重用。 真正制約企業(yè)擴展速度的是“融人”(企業(yè)內部人的融合)，而不是融資。由此，職業(yè)經(jīng)理人名義上被委以重任，實際上有名無實，有職無權，成了被推讓上前臺的擺設。這決定了職業(yè)經(jīng)理人總是以一個過客的心態(tài)來看待企業(yè)的興衰，無法與企業(yè)之間建立一種休戚與共的關系。 企業(yè)運行看經(jīng)理人執(zhí)行力的程度經(jīng)理人執(zhí)行力 如何才能提高經(jīng)理人執(zhí)行力呢？首先，經(jīng)理人在企業(yè)內應建立一種“執(zhí)行文化”。但一年過去了，他卻無法解釋為何這些“偉大”的計劃最終成為泡影。 觀點：９５％的經(jīng)理人執(zhí)行力 美國人事決策國際公司的劉女士指出，“企業(yè)的戰(zhàn)略之所以失敗，其原因就在于它們沒有被很好地執(zhí)行?！泵恳粋€企業(yè)的領導人都可以說是戰(zhàn)略家，都有很好的想法，但當自己必須親自處理公司的管理流程時卻又大皺眉頭，認為這是早已過時的微觀化管理，自己應該充分地放權，將權力交給那些負責具體工作的人?！弊粲尤肆Y源顧問有限公司的總經(jīng)理張志學說。為此，經(jīng)理人必須親自執(zhí)行三個流程：挑選管理團隊、制定戰(zhàn)略、引導企業(yè)運營。人們可以清楚地預料到會有怎樣的后果！” 訣竅指點 如何才能提高經(jīng)理人執(zhí)行力呢？ 首先，經(jīng)理人在企業(yè)內應建立一種“執(zhí)行文化”。假設企業(yè)將員工的執(zhí)行力分為ＡＢＣ三級，接下來，企業(yè)一定要破除情面，拉大三者間的獎賞差距，這樣才能培養(yǎng)出有執(zhí)行力的文化。經(jīng)理人管理的目的是創(chuàng)造井然有序、優(yōu)質高效，為企業(yè)塑造持久的生命力。韋爾奇、張瑞敏這樣具有雄才大略的人是領導者，而我們身邊多如牛毛的經(jīng)理人則是管理者。經(jīng)理人管理下屬，以下幾點是應著力避免的： 經(jīng)理人管理誤區(qū)一：在員工中制造對立 在員工中制造對立，會破壞一個群體中必不可少的合作精神。作為一個經(jīng)理人，最不討巧的事情是得時常糾正手下的行為。 經(jīng)理人管理誤區(qū)三：御下不嚴 對員工工作表現(xiàn)以及個人品行上的問題，如果不曉之以理，員工將不會懂得你對他的要求。何時隱退。了解員工的長處與短處，用同樣的方式對待所有的員工是錯誤的。 經(jīng)理人管理誤區(qū)五：不鼓勵下屬學習與提高 如果艾玲已經(jīng)是一名比較出色的員工，進一步的提高可以使她更有價值；當你限制了她的提高，她不僅將會不思進取，而且會對已經(jīng)熟練的工作失去興趣。如果你手頭有一項稍微超出某位員工能力范圍的工作，不妨考慮交給他做?？纯词欠裼谢匦挠嗟亍?中國職業(yè)經(jīng)理人差距在哪里經(jīng)理人 在美國公司里，經(jīng)理人才能評鑒最大的價值是，通過評析，詳細描述經(jīng)理人的優(yōu)缺點。派瑞博士上周末在北京演講時的開場白。領導者和經(jīng)理人的角色定位不同，但他們對組織的運作都很重要。典型的組合是，董事長和總裁、CEO和COO，分別由領導人和經(jīng)理人擔任。 派瑞博士進一步分析，如果把管理風格分成麥克奎格(DOUGLUSMCGREGOR)所說的X理論和Y理論，也就是“父母型”和“成人型”兩種不同的管理風格，西方工業(yè)化國家較多采用成人型的管理，授權、建立團隊、共識這些字眼，說明了員工和主管的關系。其他較高的能力為“計劃與安排工作”，指數(shù)為67%、“決策與風險衡量”，指數(shù)為59%。 就12項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關的工作能力群和認知能力群都有較佳表現(xiàn)，平均指數(shù)為53%，但在與“人”有關的溝通能力群及領導能力群，平均指數(shù)為39，表現(xiàn)差強人意。派瑞博士指出，更客觀、更科學的管理才能評鑒工具就顯得十分必要。但是在中國，人才評鑒往往被拿來當做評估工具，成為了解經(jīng)理人優(yōu)缺點的方式。但無悔的人生應該不僅僅是冒煙，而是燃燒！讓生命怒放。在當今電子技術飛速發(fā)展的時代背景下，更新?lián)Q代速度非常之快且徹底，快到超過想象，因此我認為電子鎖代替機械鎖乃一種趨勢正如汽車代替馬車一樣，不可逆轉?；厥鬃哌^的接近一年的創(chuàng)業(yè)歷程，歷經(jīng)幾多辛酸、幾多艱難，當然，偶爾也能感受到創(chuàng)業(yè)回報的甜蜜。 作為曾經(jīng)的“中國十大優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人”，在成都，一個職場收入并不高的城市，在傳統(tǒng)行業(yè)都能比較容易地獲得年收入百萬以上的高薪職位，可以說是在職場上已走到一定的高度?，F(xiàn)將自己創(chuàng)業(yè)以來心理歷程、深刻感悟與正在創(chuàng)業(yè)的人們以及準備創(chuàng)業(yè)的人們、特別是高級職業(yè)經(jīng)理人，分享如下： 一、調整好心態(tài)，高才低用，是職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)要做的首堂功課。走出自身舒適地帶，去面臨著前途的曲折，面臨著一條充滿荊棘并挑戰(zhàn)的路。一切為了明天，從最基本做起，腳踏實地，做任何事情都要身先士卒，徹底告別高高在上。從客觀上說一定要選擇一個本身此行業(yè)發(fā)展?jié)摿艽螅蛱嵘臻g很大，抑或行業(yè)洗牌頻率很高的行業(yè)。這個世紀是一個創(chuàng)新的世紀，是一個合作創(chuàng)造未來的時代。我們擔心的，是一條路走了一段時間，才發(fā)現(xiàn)不對，從而折回走另一條路，人永遠只是在路上，就好比燒開一壺水，可以用柴、用煤、用電、用氣，最怕的是用柴燒到六七十度又讓它冷下來再用電燒，如此反復；誰都愿意選擇最好的路徑、方式，但自己的情況只有自己最清楚，就算選的不是最好的路徑，退回去重新選擇就是最好的路徑嗎？所以作為一種小聰明思維的創(chuàng)業(yè)者，失敗是早已注定的。創(chuàng)業(yè)自始，走上了一條至少前期看來是艱辛之路。作為創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，很多時候都是孤獨前行，讓別人帶走歡樂，將痛苦留給自己。不管創(chuàng)業(yè)路程多么艱辛，在何階段成果或大或小，創(chuàng)業(yè)者都要懷揣感恩之心，感謝上天給予的創(chuàng)業(yè)機會，感謝社會特別是身邊人的支持。更何況分享是對未來成功的分享，無需創(chuàng)業(yè)者付出更多的現(xiàn)實成本。一方面由于目標過高，讓自己、員工，經(jīng)歷一次次挫敗后，徹底對目標失望；另一方面由于奢侈管理的成本過高讓小企業(yè)無法承擔。清楚自身的小企業(yè)與大公司比，優(yōu)勢在于機制靈活，相對開放的管理，給員工更多發(fā)揮的空間。品牌對于創(chuàng)業(yè)者是奢侈品，并非想消費就能消費的。我們不是奸商，愛錢取之有道，我們現(xiàn)在是有遠大理想的現(xiàn)實人。他們需要的是保障，也不會承擔企業(yè)出現(xiàn)轟然倒塌的災難性后果。因為創(chuàng)業(yè)初期，不需要戰(zhàn)略家、評論家以及策劃師，需要的是能發(fā)現(xiàn)問題，更能解決問題的人。只要你愿意追求一個精彩的人生，想好了就創(chuàng)業(yè)！做企業(yè)，就像傳說中的紅舞鞋，跳出精彩的舞蹈！缺點是直到累死都停不下來。作為創(chuàng)業(yè)者一定要有兩手準備：一是失敗，因為大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者都是此歸宿；所以要有充分的思想準備，失敗了沒關系，畢竟精彩了一回，也看清自己的確不適合作企業(yè)主，或許職場才是最好的歸宿。每每很多感觸或喜悅或遺憾都會過眼煙云，然而唯獨一件事讓我耿耿于懷——我很心痛地辭退了一位部門經(jīng)理候選人——一位個人業(yè)務能力、素質、態(tài)度都還不錯的骨干員工，原因很簡單，“他不會向我提要求！”。但面臨的事實是我必須這樣做，做這個決定前，我思考了整整兩周時間，并最終說服了自己，說服了合伙人。于是，我試探著說出了我認為可能出現(xiàn)的問題，以及嘗試方法等等，希望能拋磚引玉?！鄙踔廖抑鲃釉黾油度?，但每次這位兄弟或支支吾吾或保持沉默。如今，作為老板的我，同樣對這種行為心痛乃至痛恨。所以，你想想，對于這種行為，老板該賞識還是該郁悶？ 而反過來，當老板和伙伴們談規(guī)劃、談目標，商量怎么去，老板說完了目標，“好了，各位兄弟們，我們現(xiàn)在目標已定，怎么去，我希望大家各抒己見！ ”A經(jīng)理：我認為這個目標可行，但有難度，我們現(xiàn)在實力偏弱，需要**崗位人員兩名，需要達到**條件的外協(xié)伙伴，需要**設備和資料，我們的工作過程需要……，如果這些齊備，我估計大約3個月會收到第一階段的成效！對于這樣的部門經(jīng)理，我想所有的老板心里都會說一聲“痛快！OK，這些沒問題”，然后說一聲：“好，你列個詳細計劃上來審批吧！” 更高一點的職業(yè)經(jīng)理人會預先告訴老板，老大，我認為公司現(xiàn)在存在**等關鍵問題，***方面太落后了！，行業(yè)發(fā)展趨勢是……，同行已經(jīng)在哪些哪些方面逐步改進，而我們需要在哪些方面迅速跟上，同時，在**方面積累自身優(yōu)勢，才能立于不敗之地，所以，我們現(xiàn)在必須在哪些哪些方面花大力氣。然而深層次想想，我們就會發(fā)現(xiàn)，不敢提要求的背后隱藏著很多玄機，并非小題大做。天下沒有免費的午餐，要發(fā)展肯定要有投入，肯定要有取舍。敢于提要求是一種能力 我們甚至可以認為“不敢提要求”是缺乏能力，不管事實如否，但結果就是這樣，甚至有一種情況，當制定一個目標后，老板問可否，答曰：沒問題。 資源缺少，為了讓老板省心，自己埋頭去解決或者含糊一下，以為這樣是替老板考慮？可你看看老板怎么想：“一個對要求可以含糊的人給人的感覺就是個軟柿子，軟柿子能建高樓大廈嗎？想想都可怕”。就像李云龍和死啦死啦團長一樣，需要帶著隊伍去解決各種面臨的難題，這中間同樣需要策略，需要技巧，需要決心。而放棄不去嘗試就意味著終止、停止，沒有任何貢獻，浪費時間，空置資源。敢于向老板、向其他部門提要求就是帶動整個團隊，能帶動整個團隊的人才誰不喜歡！如果一味埋頭苦干不溝通，不交流，不提要求，不希望得到更好的服務，好的說法就是“你是一個踏實肯干的老黃牛！”壞的說法就是：“你想呈英雄，公司需要靠你一個人運轉？大家都別動等著看你的好戲！”結果也就可想而知，國有企業(yè)就會出現(xiàn)“槍打出頭鳥”民營企業(yè)就會出現(xiàn)“老實人活該吃虧”而我只能悲涼地說一聲，打得好！活該！ 可見，敢于提要求不但是一種管理的智慧，也是一種工作態(tài)度，還是一種有效的工作方法。職業(yè)經(jīng)理的竊聽風云職業(yè)經(jīng)理 面對日益嚴峻的市場競爭壓力和融資困境，很多民營企業(yè)的老板壓力倍增，日益焦慮，焦慮的重要表現(xiàn)是對團隊尤其是職業(yè)經(jīng)理的不信任，在不信任之下就加強了對職業(yè)經(jīng)理言行的監(jiān)控，因此在企業(yè)里面上演了現(xiàn)實版的竊聽風云。因此企業(yè)版的竊聽風云絲毫不比電影版的遜色甚至還多了一些詭譎和殘酷在里面。我一位朋友說他在某公司上班時，由于筆記本電腦買的比較早，性能有些落伍，于是他就登陸京東商城買了一個筆記本，但是后來登錄京東商城的時候，該網(wǎng)站已被禁止登陸而登陸不上了?？傊囕v監(jiān)控也是公司實施監(jiān)控的一個重要內容。這一切老板并不知道，財務總監(jiān)也不敢吱聲。 面對日益激烈的市場競爭和流動性日益加大職業(yè)經(jīng)理群體，由于企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理的想法并不一定能完全統(tǒng)一，忠誠日漸變得困難作為強勢企業(yè)的一方，制定合理的工作制度保證工作效率是必要的，例如工作時間不能偷菜，打游戲等，這一點所有員工都會接受，但是要注意度，不能涉及到侵犯隱私的程度。不要讓這些問題成為老板的借口 一位優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理最重要的是要正視自己身上的問題。加入管理俱樂部，員工們“硬如磐石”，而高層管理人員是“最硬的地方”，很多老板都會卡在中間。你說得對。 3.“我的員工在我不打擾他們的時候會把工作做得更好”。 4.“這個過程是由某個不必執(zhí)行它的人創(chuàng)建的”。努力確保你的計劃可以真正地讓員工得到發(fā)展。辦公室政治是一個因素，但是那些最多地抱怨辦公室政治抑制了他們發(fā)展的人通常是為他們自己的職業(yè)承擔最少責任的人。不要害怕你的下屬超越你的表現(xiàn)。 7.“我不一定要因為員工們做了他們的工作才表揚他們”。 8.“好吧，那就是我曾經(jīng)被訓練的方法”。 9.“我需要與我們的部隊一起度過一段時間，我要去與喬交談一下”。 10.“別理他，我知道他不喜歡我”。我真的想讓我們的關系更好”。地產(chǎn)品牌經(jīng)理職責 具體工作職責： 1）對公司下達的銷售指標擔負直接責任，工作上對營銷經(jīng)理負責； 2）將總銷售收入批標分解下達給本項目銷售部，督導其完成任務； 3）匯總上報項目階段性銷售總結報告； 4）協(xié)助、指導項目現(xiàn)場銷售主管的日常管理工作； 5）協(xié)調本項目內部及本部與其它部門之間的具體工作； 6）負責本項目銷售部的相關培訓、考核工作； 7）完成上級領導安排的其它工作； 8）特殊客戶的銷售接待、投訴處理與跟蹤服務工作 9）負責項目所有銷售合同及補充協(xié)議的審核工作； 10）安排、調動銷售部及客戶服務部開展交屋工作； 11）定期負責對銷控表以及退、換房進行調控； 12）對現(xiàn)場銷售及客服的回款按月上報并及時抽查； 13）負責匯總市場調研信息，準備把握項目經(jīng)營方向，明確項目整體營銷方案； 14）參與項目廣告方案，并提出指導性建議，跟蹤發(fā)布及效果分析； 15）根據(jù)市場動態(tài)審核確認并調整項目營銷方案； 16）組織并參與相關人員對項目前期開發(fā)的規(guī)劃、設計、戶型等提出建議； 17）指導銷售主管與客戶服務主管完成項目銷售任務； 18）定期主持并參加各種營銷會議； 19）對項目銷售員工的聘用有建議權；總經(jīng)理崗位職責和總經(jīng)理職責要求總經(jīng)理崗位職責 總經(jīng)理崗位職責要求確定公司的發(fā)展方向和管理目標，組織制訂公司的發(fā)展規(guī)劃、年度工作計劃，積極努力完成和董事會下達的各類任務。 三、具體崗位職責描述 總經(jīng)理是公司經(jīng)營管理的領導核心，是經(jīng)營管理的最高決策人，對公司董事會負責。 ④提出公司經(jīng)營理念，主導企業(yè)文化建設的基本方向，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境，培養(yǎng)員工歸屬