【正文】 才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。石沉大海的不計(jì)其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個(gè)客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會(huì)這么差了”。 事件三：B從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結(jié)構(gòu)圖來看，她的地位和副總是一樣的。總之，公司里的“人氣”倒是旺了不少。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢? 請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)? (2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?第五章 薪酬管理 1．人事處長的新難題 老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠，廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。正好廠里要求進(jìn)一、二個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會(huì)找?guī)讉€(gè)不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天。目前有員工500余人，在全國有21個(gè)辦事處。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。 A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級別最高的了，由于不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。其與廠方簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定：合同期限為兩年，到期后，若雙方無異議，合同自行延長。 3年后，鄭小姐懷了孕，7個(gè)月時(shí)，因銷售任務(wù)重，體力吃不消，鄭小姐向電腦公司領(lǐng)導(dǎo)提出，希望暫時(shí)為其調(diào)整崗位或分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｒ虼?，她以勞?dòng)合同中的甲方——計(jì)算機(jī)廠為被訴方進(jìn)行了申訴。合同規(guī)定的兩年期限雖已屆滿，但因未辦理過終止手續(xù)，按照合同規(guī)定，合同應(yīng)屬于自行延長。 佟女士也真是不爭氣，參加完3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司仍然不能勝任本職工作。但是，這并不意味著不能終止，因?yàn)閯趧?dòng)合同中已經(jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同就可以終止。根據(jù)咱們勞動(dòng)合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合同到期后，雙方又續(xù)訂了一份勞勞動(dòng)合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。公司在1月13日開具了工資單，吳先生于當(dāng)日領(lǐng)取工資后離開公司。公司的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等相關(guān)的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規(guī)劃。4).人力資源供給預(yù)測：主要包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及共未來變動(dòng)情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。：(1).東信公司在重組前是直線職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。適合經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多想化、市場環(huán)境羞大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。本案例采取的是局部調(diào)整策略。對一個(gè)市場的開發(fā)不是僅僅靠一個(gè)人獨(dú)立完成的，或許你的個(gè)人能力很強(qiáng)，但畢竟個(gè)人力量是有限的，而且花費(fèi)的時(shí)間較長，可能沒有等到你的研發(fā)成果出來同待業(yè)的市場研發(fā)產(chǎn)品已面市了，那么就會(huì)使公司變得很被動(dòng)，丙組的三個(gè)人正是充分發(fā)揮了他們這個(gè)“小團(tuán)隊(duì)”的力量，互借了對方的資料，補(bǔ)全了自己的分析報(bào)告，最終被公司錄用。但從公司選人的角度，這是他們不愿看到的現(xiàn)象。通過培訓(xùn)提高員工協(xié)作意識(shí)，促進(jìn)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而確保組織高效運(yùn)作。(2).校園招聘活動(dòng)策劃，可以從下弄幾個(gè)方面進(jìn)行工作：1).進(jìn)行招聘需求分析：在進(jìn)入招聘活動(dòng)之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計(jì)對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。(3).挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn)：1).要考慮學(xué)校的專業(yè)調(diào)協(xié)和其名聲。在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做好事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡歷、與學(xué)生的老師交談、了解學(xué)生的情況以及懼相關(guān)信息。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)：(1).這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好，存在的問題如下：1).新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、待業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、待業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。：培訓(xùn)合同甲方：***公司人力資源部乙方： 所在部門： 職務(wù)： 培訓(xùn)時(shí)間：自 年 月 日至 年 月 日培訓(xùn)地點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)費(fèi)用：甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就下列事宜達(dá)成一致：第一條 乙方接受培訓(xùn)，考核成績達(dá)到培訓(xùn)要求后，甲方為乙方承擔(dān)全部培訓(xùn)費(fèi)用；如乙方未達(dá)到培訓(xùn)要求，視情況甲方不負(fù)擔(dān)或部分負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。第六條 乙方應(yīng)按照甲方要求承擔(dān)相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)工作。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考勤評工作的開展。(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。事件二表明該公司的績效考評不科學(xué)，造成了考評結(jié)果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受，科學(xué)的績效考評應(yīng)該是能比較客觀的反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會(huì)是量化或行為化的指標(biāo)，且不完全由領(lǐng)導(dǎo)來評判，而是有多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所點(diǎn)的比重也有所不同的。對于一個(gè)新成立的公司，它實(shí)際上獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的行為都和它的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。(1).該公司存在的績效管理問題如下：1).考核目的不明確。3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；2).重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期；3).有利于員工平時(shí)績效考核信息的收集；4).重視績效面談的作用；5).制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)；6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)：即企業(yè)決定錄用怎么樣的人。第二，招聘的公共關(guān)系策略上：本案選才過程中，老沈一真忽略這一點(diǎn)。對于一個(gè)公司來說，薪酬方案是人力資源管理體制中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。其次，我們看到電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是資歷工資的突出。也沒有實(shí)行激勵(lì)工資，使員工的潛在收入化為烏有。如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬仍將繼續(xù)。在制定的時(shí)候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵(lì)效果和對外競爭力，也要考慮成本控制。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰得到的回報(bào)就高，才能有效激勵(lì)所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(4).在新的政策出臺(tái)之前，應(yīng)對全體中層進(jìn)行開會(huì)討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟(jì)等思想意識(shí)，然后進(jìn)行人事政策培訓(xùn)，對員工詳細(xì)說明考核的操作細(xì)則及對各崗位的利益點(diǎn)，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動(dòng)合同、單獨(dú)簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。因此勞動(dòng)者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。要想使這點(diǎn)成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時(shí)，盡可能把崗位描述寫得詳細(xì)些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。2..參考答案：勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。計(jì)算機(jī)廠與鄭小姐簽訂勞動(dòng)合同后，將她派到了電腦公司工作。按合同約定，此合同已“自行延長”?！眲趧?dòng)部 《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問題的意見》中第38條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動(dòng)合同中的這種約定無效。 (3).勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作嵐位仍不能勝任上作的。因此，這種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。因此在吳先生與公司交涉補(bǔ)償金的當(dāng)天，為了逃避支付補(bǔ)償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動(dòng)合同的通知?！币虼?，公司的主張因缺乏證據(jù)而得不到仲裁庭的支