【正文】 。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，并且這種人才招聘會(huì)正走向?qū)I(yè)會(huì)，市場(chǎng)發(fā)展日益完善。五、獵頭公司招聘 獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。并且現(xiàn)在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準(zhǔn)高級(jí)特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、換崗。新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。因此，企業(yè)很可能在這里挖掘到夢(mèng)寐以求的“千里馬”。其缺點(diǎn)一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”等相關(guān)規(guī)章制度。 職業(yè)介紹所作為公益性的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，尤其在當(dāng)今勞動(dòng)力過剩的時(shí)候，對(duì)再就業(yè)工程的實(shí)施意義深遠(yuǎn)，對(duì)技術(shù)技能要求較低、機(jī)械重復(fù)勞動(dòng)或技術(shù)要求單一等崗位工作，企業(yè)可以通過該機(jī)構(gòu)獲得合適人才。什么是上山型崗位上山型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹行模瑢?duì)技能水平和任職資格要求相對(duì)不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類、營(yíng)銷類人員。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。薪酬管理制度擬稿部門：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第四章 崗位績(jī)效工資制 第五章 市場(chǎng)工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調(diào)整 第八章 其他 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。2. 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。第二十二條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表； 2) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3) 針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分績(jī)效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。第三十八條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。第四十條 工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第八章 其他第四十二條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。入職后，部門負(fù)責(zé)人每二個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。第四十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。第四十六條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十四條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第七條 月度績(jī)效考核績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。（二） 行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；(四) 工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(五) 工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良基本合格差個(gè)人考核系數(shù)0人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第二十四條 每年元月1620日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分，占年度考核的總比重為80%；年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。對(duì)于薪酬的具體影響參見《公司薪酬管理制度》。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。第三十三條 本制度由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注的是“人”，因而績(jī)效管理常常被認(rèn)為應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。而在一些“不走過場(chǎng)”的強(qiáng)執(zhí)行力企業(yè)，績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)卻體現(xiàn)出了“遏制領(lǐng)先法則”：百事纏身的崗位，因?yàn)閹讉€(gè)差錯(cuò)而影響了績(jī)效成績(jī)和獎(jiǎng)金；而責(zé)任輕松的崗位卻能輕而易舉得到高分并拿到全額獎(jiǎng)金。 在企業(yè)中，最了解某部門的或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部，而是其直接主管單位或直接接受其工作成果的單位。 在實(shí)踐中，企業(yè)首先關(guān)注的是績(jī)效考核成果知道企業(yè)利益分配的價(jià)值，而幾下管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向和糾偏價(jià)值，常常居于次要地位。 明確上述原理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)這一源頭出發(fā)，總體負(fù)責(zé)組織個(gè)單位實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的單位就是績(jī)效管理的首要負(fù)責(zé)部門。 不同的職能管理目標(biāo)，匯聚而成，就構(gòu)成了企業(yè)的二級(jí)績(jī)效管理體系。 實(shí)踐中，人力資源部的最佳定位是在績(jī)效管理過程中建立鋪助平臺(tái)，并完成利