【正文】 度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的主動(dòng)權(quán)。用車人享有購買其所使用車輛的權(quán)利，車輛賬面價(jià)值折舊完畢后一次性出售給用車人?？纱竽懳铡敖鹕德鋫恪敝贫鹊木?。一、總裁（總經(jīng)理）年薪制薪酬體系主要針對(duì)集團(tuán)工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的集團(tuán)房產(chǎn)和各子分公司總經(jīng)理職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，集團(tuán)內(nèi)可實(shí)行人員為集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、各子分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總園園長(zhǎng)等企業(yè)法人或經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人。組成比例是：基本薪酬占總薪酬的50％，％，％；％；％。宜本著有限經(jīng)費(fèi)、有效利用的原則，制定剛性年度預(yù)算，在工作量核定、工作職責(zé)明確、完成任務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)額度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的主動(dòng)權(quán)。對(duì)于不配車的高級(jí)管理人員，則按月發(fā)放交通補(bǔ)貼。（9）獎(jiǎng)勵(lì)旅游二、企業(yè)高級(jí)管理人員年薪制薪酬體系主要針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。由集團(tuán)董事會(huì)每年根據(jù)高管管理業(yè)績(jī)、勝任能力、崗位職責(zé)考核等議定股權(quán)方式、股權(quán)額度、股權(quán)期限。在選擇投保項(xiàng)目時(shí)，生命健康類保險(xiǎn)，如重大疾病和意外傷害保障， （10）學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助每年派送高管人員或特殊人員到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；出國(guó)學(xué)修，參觀考察。（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；包含月度獎(jiǎng)金和全勤獎(jiǎng)（3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（6）法定福利保險(xiǎn)：國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。（9）、公司福利福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的１４％計(jì)提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。在選擇投保項(xiàng)目時(shí)，生命健康類保險(xiǎn)，如重大疾病和意外傷害保障，（13）、年底雙薪 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)完成情況于年終時(shí)可加發(fā)一個(gè)月工資，也可以加發(fā)兩個(gè)月工資。 （14）學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助－％，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報(bào)銷書報(bào)費(fèi)；資助員工參加對(duì)口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。也可以將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。 缺點(diǎn)：薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望，也沒有機(jī)會(huì)加薪時(shí)，工作積極性會(huì)受到影響，職位相對(duì)穩(wěn)定，不利于對(duì)多變的外界環(huán)境做出反應(yīng)。具體崗位：見附表1《職位等級(jí)制體系工資分類表》四、專業(yè)技術(shù)等級(jí)薪酬體系適用范疇和崗位：適宜于集團(tuán)工程專業(yè)技術(shù)崗位，生產(chǎn)技術(shù)崗位，集團(tuán)財(cái)務(wù)人員崗位，集團(tuán)預(yù)決算專業(yè)崗位，集團(tuán)研發(fā)技術(shù)部門集團(tuán)各部門其他專業(yè)技術(shù)崗位。（6）、住房公積金住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙洌瑔T工按“自住其力”原則解決住房。（9）、帶薪休假 帶薪休假是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)法定休息權(quán)。年底雙薪一般以企業(yè)營(yíng)業(yè)指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)作為考量因素。５－２。也可以將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的合理倍數(shù)（不同銷售區(qū)間實(shí)行不同提成系數(shù)），超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分?！　?duì)員工而言，他們將感覺到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報(bào)酬，相比于在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報(bào)酬，并且他們個(gè)人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個(gè)人而言也得到了合情合理的報(bào)酬。　　但是，薪酬變革是個(gè)難度很大的目標(biāo)，僅靠方案本身是不能保證變革效果的。） 62 / 62人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定集團(tuán)董事長(zhǎng)CEO 總裁子分公司總經(jīng)理總園園長(zhǎng)基本年薪即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放效益紅利即期現(xiàn)金、延期現(xiàn)金、轉(zhuǎn)股基金、轉(zhuǎn)股權(quán)年度考核后即時(shí)發(fā)放、延期發(fā)放、轉(zhuǎn)股三結(jié)合法定福利社會(huì)保險(xiǎn)按月即期支付特別福利車輛、住房根據(jù)具體情況由董事會(huì)審議并安排股權(quán)激勵(lì)期權(quán)、股權(quán)、期股、虛擬股票年度決算后經(jīng)董事會(huì)審議配送職務(wù)消費(fèi)費(fèi)用支配權(quán)、報(bào)銷權(quán)由集團(tuán)董事會(huì)或子分公司董事會(huì)授權(quán)、分權(quán)商業(yè)保險(xiǎn)贈(zèng)送商業(yè)保險(xiǎn)董事審議后贈(zèng)送培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)旅行旅游集團(tuán)統(tǒng)一安排旅游華源集團(tuán)總裁（總經(jīng)理）年薪制薪酬表（薪酬體系一）華源集團(tuán)高級(jí)管理人員年薪制薪酬表（薪酬體系二）人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定董事會(huì)成會(huì)員、總裁班子成員、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、總工程師、書記、以及董事會(huì)同意的特殊專業(yè)人才。單項(xiàng)獎(jiǎng)即期現(xiàn)金由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。它由14個(gè)部分組成：技術(shù)崗位等級(jí)工資即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放崗位津貼即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放月度獎(jiǎng)金即期現(xiàn)金由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，年中和年終發(fā)放。1年度獎(jiǎng)金即期現(xiàn)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；1加班工資與津貼即期現(xiàn)金華源集團(tuán)銷售制薪酬表（薪酬體系五）適用人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：集團(tuán)房產(chǎn)營(yíng)銷，集團(tuán)藥業(yè)營(yíng)銷、熱力經(jīng)營(yíng)銷售人員。補(bǔ)貼即期現(xiàn)金根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配。帶薪休假休假按制度執(zhí)行健康協(xié)助體檢、保健統(tǒng)一組織年底雙薪即期現(xiàn)金由董事會(huì)審議確定，于年底一次性發(fā)放。建筑公司計(jì)件工。公司福利貨幣和實(shí)物法定計(jì)提，以應(yīng)付工資總額的１４％計(jì)提，董事會(huì)審議后組織發(fā)放?？勺冃匠辏盒匠晗到y(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分間接薪酬：?jiǎn)T工福利與服務(wù)，如帶薪休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等薪酬的功能對(duì)員工：經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能對(duì)企業(yè)：控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革薪酬管理薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定它們他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。薪酬形式：?jiǎn)T工得到的總薪酬的組成成分。在20世紀(jì)80年代末之前，IBM在大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，職位等級(jí)細(xì)分，薪酬等級(jí)分明，員工按照嚴(yán)格的等級(jí)順序在薪酬等級(jí)中向上攀升，績(jī)效薪酬的比例很小。福利：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略把目標(biāo)定義為“吸引、激勵(lì)和保留”員工，因此要達(dá)到支付市場(chǎng)化薪酬工資的水平，但是這種戰(zhàn)略忽略了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等。全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬管理擯棄了原有的層級(jí)體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的級(jí)效改進(jìn)，對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，在員工與企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。福利：也強(qiáng)調(diào)針對(duì)企業(yè)績(jī)效的達(dá)成。溝通性：薪酬為組織向員工清晰地、積極地傳達(dá)了組織的信息，這些信息包括組織的價(jià)值觀、目標(biāo)等。職位薪酬體系實(shí)施特點(diǎn)職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化職位的內(nèi)容比較穩(wěn)定，在短期不會(huì)出現(xiàn)大的波動(dòng)。職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)：系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。三種方法：直接排序法：簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。步驟二：選擇報(bào)酬因素并對(duì)職位進(jìn)行分類，報(bào)酬要素可以是單一的（工作的復(fù)雜程度），也可以是多種的（工作的復(fù)雜程度，工作的壓力，工作的環(huán)境）。從整體上對(duì)職位的價(jià)值排序，主觀性比較大雖然不同職位之間的價(jià)值高低可以判斷出來，但是具體的價(jià)值差距大小無法得到明確解釋。分類法實(shí)施的步驟：步驟一：確定合適的職位等級(jí)數(shù)量，一般企業(yè)的職位類型越度，職位間的差異越大，需要的職位等級(jí)就越多。步驟三：根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。要素計(jì)點(diǎn)法操作方法：步驟一：選取報(bào)酬要素步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重”。有關(guān)的技能子要素有：技術(shù)能力，專業(yè)知識(shí)，教育水平，專業(yè)培訓(xùn)，工作資歷，人際關(guān)系技能努力：為完成某種職位的工作需要發(fā)揮的體力或者腦力程度。常見的報(bào)酬要素知識(shí)：指通過正規(guī)教育，生活經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)驗(yàn)以及在培訓(xùn)中獲得的關(guān)于事實(shí)和規(guī)則的各種信息。報(bào)酬要素：知識(shí)：投入要素，為了達(dá)到工作績(jī)效水平所需要的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)以及相應(yīng)的操作技能。應(yīng)負(fù)責(zé)任：產(chǎn)出要素，任職者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終結(jié)果可能造成的影響，對(duì)于結(jié)果負(fù)責(zé)的程度。報(bào)酬要素必須能包括組織意義支付報(bào)酬的所有重要內(nèi)容報(bào)酬要素必須與被評(píng)價(jià)職位有關(guān)。確定各報(bào)酬要素的“權(quán)重”報(bào)酬要素在總體報(bào)酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度。一般有幾何方法和算術(shù)方法。要素計(jì)點(diǎn)法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：更精確容易被接受不相似的職位也有可比性明確報(bào)酬要素，能夠反映組織的獨(dú)特文化，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織有價(jià)值的要素。其特點(diǎn)是：一由外部市場(chǎng)來確定基準(zhǔn)職位在基本薪酬結(jié)構(gòu)中的位置；二是內(nèi)部公平只是在同一職能內(nèi)部的公平，而不是跨職能的公平。根據(jù)職位的戰(zhàn)略類型可以把所有的職位劃分為：影響極大的（10％），影響比較大的（30％），影響程度一般的（30％）。技能薪酬體系近年來廣泛用于電訊，銷售，銀行，保險(xiǎn)公司。垂直技能：要求任職者能進(jìn)行自我管理，掌握：時(shí)間規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)，問題解決，協(xié)調(diào)等技能。公司裁減了若干管理層，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。不足：需要大量培訓(xùn)設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的關(guān)鍵問題技能范圍：企業(yè)要清楚自己準(zhǔn)備為之付酬的是哪些技能。培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：實(shí)施技能薪酬體系，必須建立一套培訓(xùn)體系，對(duì)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要有一個(gè)認(rèn)證體系，確保員工確實(shí)掌握了這些技能學(xué)習(xí)的自主性：企業(yè)要確定員工是按照自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)，還是按照企業(yè)規(guī)定的進(jìn)度學(xué)習(xí)。此外還包括人力資源管理部門，財(cái)務(wù)部門，信息管理部門的代表。步驟：將每一項(xiàng)工作任務(wù)的陳述分別寫在卡片上請(qǐng)專家對(duì)工作的重要性，難度進(jìn)行評(píng)價(jià)比較每個(gè)工作任務(wù)的平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差確定技能等級(jí)技能等級(jí)模塊：指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)組織薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。近年來，A公司在市場(chǎng)上的營(yíng)銷做得非常成功，在國(guó)內(nèi)的知名度迅速提高，市場(chǎng)份額不斷增大，銷售業(yè)績(jī)連年翻番。案例 我們只要略一對(duì)照，就會(huì)發(fā)現(xiàn)A公司的問題絕不是個(gè)別的，而是在一大批國(guó)內(nèi)企業(yè)(特別是國(guó)有企業(yè))中普遍存在的。市場(chǎng)上采用這種定薪方式的企業(yè)絕對(duì)不在少數(shù)，但這是否就是公平的呢?例如消費(fèi)品生產(chǎn)商和銷售商，是以品牌與營(yíng)銷為生命的，市場(chǎng)銷售的總監(jiān)和經(jīng)理擔(dān)負(fù)著開發(fā)需求、拓展市場(chǎng)的重任，其地位顯然要略高于其他各部門的領(lǐng)導(dǎo)；而對(duì)于一個(gè)市場(chǎng)需求極大、供應(yīng)緊缺的生產(chǎn)型企業(yè)來說，其生產(chǎn)部首腦的重要性則會(huì)凸顯；人力資源、行政、財(cái)務(wù)部門的管理者由于不能對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生直接的影響，其重要性究竟如何衡量?簡(jiǎn)言之，企業(yè)的情況各不相同，很難有一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的公式。當(dāng)然，到這里大家肯定能夠想到，再對(duì)所有職位的得分進(jìn)行排序，就可以得到一個(gè)相對(duì)科學(xué)規(guī)范的職位序列了。分析在低端職位上浪費(fèi)了過多的人力成本。很明顯，從戰(zhàn)略上講，薪酬政策應(yīng)向高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員傾斜。在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)水平條件下，薪酬是非常重要的影響就業(yè)的因素。其優(yōu)勢(shì)在于：較高的薪酬水平能為企業(yè)吸引來大批可選擇的求職者，可以提高員工質(zhì)量。拖后政策：企業(yè)的特點(diǎn)：規(guī)模較小，利潤(rùn)率比較低，成本承受能力低。這樣企業(yè)的靈活性比較大。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵以及相關(guān)概念一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容：薪酬的等級(jí)數(shù)量（按照職位，技能和勝任力，已經(jīng)介紹）同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值，中間值，最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊基本概念薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。因?yàn)?，較低職位承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限，所要求的技能員工也會(huì)很快學(xué)會(huì)，如果變動(dòng)比率太高，不利于成本控制，而且不符合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平。（下圖）大多數(shù)組織都會(huì)力圖使自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場(chǎng)平均水平的 比較比率控制在100％左右。薪酬區(qū)間的滲透度薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，反映了員工在其所在薪酬區(qū)間的相對(duì)水平。一般來說，組織都傾向于把薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成為交叉的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。薪酬寬帶寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的特點(diǎn)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率，同時(shí)報(bào)酬企業(yè)的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力。能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬水平是于市場(chǎng)密切地聯(lián)系在一起，而且有比較大的靈活性，便于組織吸引人才，也能控制成本，例如有些職位的競(jìng)爭(zhēng)力減弱，也可以少付酬。寬帶之間的分界線是一些重要的“分水嶺”，即在工作和技能，能力要求存在很大差異的地方。寬帶薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問題將員工放入薪酬寬帶中的特定位