【正文】 資上，由原來(lái)的50元至480元提高到100元至850元。它的頒布實(shí)施標(biāo)志著我國(guó)干部人事管理工作進(jìn)入了依法管理的新階段，結(jié)束了我國(guó)一直沒有干部人事管理工作綜合性法律的歷史，填補(bǔ)了我國(guó)法律體系的一個(gè)空白，具有重大的法律意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，它反映的是勞動(dòng)者同社會(huì)整體之間的分配關(guān)系，主要體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)解等基本功能。它是在總結(jié)我國(guó)40多年來(lái)實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制與以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并吸收了國(guó)外公務(wù)員工資制的長(zhǎng)處的基礎(chǔ)上確定的，其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)組成部分。級(jí)別工資是按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的級(jí)別共分為十五級(jí)，一個(gè)級(jí)別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。2．公務(wù)員的福利制度我國(guó)公務(wù)員的福利是國(guó)家行政機(jī)關(guān)為改善和提高公務(wù)員的物質(zhì)文化生活水平，在工資報(bào)酬和勞動(dòng)保險(xiǎn)以外，通過興辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)以及發(fā)放補(bǔ)貼等形式，給予公務(wù)員的一種生活保障和生活享受，用以滿足他們帶有共同性或普遍性的消費(fèi)需12 / 31要，解決公務(wù)員個(gè)人或家庭難以解決的某些困難。 13．公務(wù)員的保險(xiǎn)制度我國(guó)國(guó)家公務(wù)員的保險(xiǎn)是指國(guó)家通過立法程序所建立的，對(duì)暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的公務(wù)員給予物質(zhì)幫助的制度。對(duì)上述公務(wù)員保險(xiǎn)項(xiàng)目的實(shí)施范圍、待遇標(biāo)準(zhǔn)、資金來(lái)源和管理辦法，國(guó)家都要通過法律或法規(guī)的形式，予以具體明確的規(guī)定，以便使公務(wù)員保險(xiǎn)制度的實(shí)施依法進(jìn)行。在2022年，我國(guó)開始實(shí)行《公務(wù)員法》，但由于運(yùn)行時(shí)間較短，還有很多地方不完善，而其他配套法律規(guī)定也沒有相應(yīng)的建立起來(lái)。如果公務(wù)員的薪酬偏高，會(huì)增加政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，引起社會(huì)公眾對(duì)政府和公務(wù)員群體的不滿；如果偏低，則使政府的優(yōu)秀人才流向其它行業(yè)，影響公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。我國(guó)雖然原則上提倡公務(wù)員工資標(biāo)14 / 31準(zhǔn)是根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的增長(zhǎng)和物價(jià)指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整。其中，1993－1997年4年多時(shí)間里，公務(wù)員的工資沒有調(diào)整過；而在1999－2022年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，且調(diào)整的幅度較大， 目的是通過幾年的連續(xù)加薪，將公務(wù)員工資與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距通過“小步快跑”的形式補(bǔ)回來(lái)。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報(bào)酬， 如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補(bǔ)助，如住房津貼、子女教育津貼、物價(jià)津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報(bào)酬，如美國(guó)的特殊地區(qū)津貼等。從全國(guó)范圍來(lái)說(shuō)，我國(guó)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)差還是偏低，很難體現(xiàn)對(duì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義。我國(guó)公務(wù)員通過檔次工資和級(jí)別工資的提升獲得工資增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制15 / 31也存在時(shí)間長(zhǎng)、標(biāo)準(zhǔn)低的問題，提升一檔職務(wù)工資和一個(gè)級(jí)別工資收入分別只增加約5060元。我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)則基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資，通過職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資來(lái)分別體現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)貢獻(xiàn)、能力資歷、基本生活費(fèi)用和年功貢獻(xiàn)。但是將公務(wù)員的工作進(jìn)行量化是一個(gè)龐大和復(fù)雜的工程，短時(shí)間內(nèi)是無(wú)法完成的，如果運(yùn)用復(fù)合型工資制度與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)或企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平建立起比較的模型，則也可以確定公務(wù)員的工資水平。在我國(guó)，計(jì)劃體制下的公務(wù)員和企業(yè)人員都是國(guó)家供養(yǎng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)是通過生活必需品的數(shù)量和價(jià)格核算出來(lái)的，各個(gè)部門和行業(yè)的工資水平基本保持一致。其中，在首長(zhǎng)級(jí)(司、局級(jí))公務(wù)員之間的級(jí)差相對(duì)較少，相差約23萬(wàn)元，但在一般行政級(jí)管理人員的級(jí)差則很大，成23倍增長(zhǎng)。每個(gè)職務(wù)的工資級(jí)差100元以內(nèi)。2．年功增薪。而且由于歷史原因，我國(guó)公務(wù)員的工資基數(shù)比較低，經(jīng)過6次調(diào)整后的工資水平仍不能準(zhǔn)確反映公務(wù)員的能力與貢獻(xiàn)。從表面上看，我國(guó)的工資增長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制也是通過檔次工資和級(jí)別工資的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在工資津貼之外，公務(wù)員享受何種福利、通過何種形式獲得福利都是比較明確和統(tǒng)一的，通過統(tǒng)一的福利補(bǔ)貼制度獲得生活或消費(fèi)的滿足等；二是健全的社會(huì)保障機(jī)制是公務(wù)員福利制度的一個(gè)基本要素，公務(wù)員所享受的醫(yī)療等福利基本上都是通過社會(huì)保障體系來(lái)實(shí)現(xiàn)的；三是福利性消費(fèi)補(bǔ)貼在福利補(bǔ)貼中所占的比重越來(lái)越大， 以維持公務(wù)員處于社會(huì)中上的生活水平和滿足公務(wù)員高層次的文化需求；四是用法律形式保證公務(wù)員獲得救濟(jì)和補(bǔ)償。在我國(guó)，各級(jí)政府部門是公務(wù)員生活性福利的主要提供者，各個(gè)部門的經(jīng)濟(jì)狀況就直接影響到公務(wù)員所享受到的生活性福利的水平。此外，我國(guó)的公務(wù)員薪酬體制還存在一個(gè)特點(diǎn)，就是在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬制度外，還普遍存在地區(qū)性補(bǔ)貼。突出表現(xiàn)是“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”。在世界范圍內(nèi)，實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國(guó)家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保障公務(wù)員獲得報(bào)酬的權(quán)利。2022年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式頒布實(shí)施，但對(duì)于公務(wù)員薪酬制度來(lái)說(shuō)，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關(guān)公務(wù)員薪酬的法律法規(guī)出臺(tái)，所以在實(shí)際操作中，當(dāng)公務(wù)員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時(shí)候，由于缺乏法律和制度的保障，會(huì)受到政策的很大影響。而在實(shí)際操作中，以職務(wù)工資為造成了只有晉升職務(wù)才能增長(zhǎng)工資，客觀上誘發(fā)了機(jī)構(gòu)升格、濫提職務(wù)等問題。公務(wù)員的薪酬比較的對(duì)象只限于國(guó)有企業(yè)職工，已經(jīng)不能適應(yīng)目前的形勢(shì)了。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，較高的薪酬支付水平導(dǎo)致巨大的財(cái)政壓力甚至財(cái)政赤字，現(xiàn)在中西部地區(qū)拖欠公務(wù)員工資足以說(shuō)明問題；另一方面，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)表現(xiàn)出不同步性，增資具有滯后性，經(jīng)濟(jì)正增長(zhǎng)給經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的直接參與者帶來(lái)可觀的受益，表現(xiàn)在購(gòu)買力的大大增強(qiáng)，生活水平的迅速提高，但與此同時(shí)，公務(wù)員的生活水平卻相對(duì)下降，從1979年到1997年，%，%，薪酬增長(zhǎng)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平。3．職位分類不科學(xué)職位分類是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的職位分類就沒有科學(xué)的公務(wù)員管理，也就談不上建立科學(xué)的公務(wù)員薪酬體系和制度。 1. 考核方法不科學(xué)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核有明確的規(guī)定，考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)在考績(jī)。2. 考核的檔次不規(guī)范我國(guó)公務(wù)員考核的檔次分為優(yōu)秀、稱職與不稱職。3. 考核受到外部環(huán)境的影響公務(wù)員績(jī)效的取得受多個(gè)因素的影響，有時(shí)外部環(huán)境推動(dòng)著績(jī)效改善，把這種非個(gè)人或團(tuán)體的努力取得的績(jī)效視作公務(wù)員的努力而進(jìn)行激勵(lì)，起不到激勵(lì)的作用，把由于環(huán)境艱難導(dǎo)致的低效率甚至是無(wú)效率認(rèn)同為公務(wù)員的不努力而減少或拒付績(jī)效報(bào)酬，同樣起不到激勵(lì)作用。因?yàn)椴徽撌窃诮?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，還是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員工作所付出勞動(dòng)是基本相同的，因而理應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。3．福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)、共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問題。地方政府和部門可根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)更為公平和有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，來(lái)提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率。但是，地方政府和部門在這方面的自由度首先要符合中央制定的薪酬指導(dǎo)原則，公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該在統(tǒng)一的目標(biāo)、原則、依據(jù)、方法的指導(dǎo)下運(yùn)行，體現(xiàn)國(guó)家對(duì)公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求一切生產(chǎn)要素都必須通過市場(chǎng)來(lái)優(yōu)化配置資源，企業(yè)中的工資水平是通過人才市場(chǎng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和價(jià)值規(guī)律加以評(píng)價(jià)確定的，屬于國(guó)民收入的初次分配。各級(jí)政府和部門應(yīng)設(shè)立專門機(jī)構(gòu)定期對(duì)公務(wù)員薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和公務(wù)員的流失情況進(jìn)行評(píng)估和研究，用以重新確定公務(wù)員薪酬水平。讓公務(wù)員的工資按實(shí)際表現(xiàn)在較寬闊的薪酬幅度內(nèi)向上移動(dòng)，這有利于建立更公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以工作績(jī)效而不是年資作為確定工資的標(biāo)準(zhǔn)，有助于培養(yǎng)重績(jī)效的公務(wù)員文化。 1 充分考慮職位權(quán)重,保證內(nèi)部公平性同一級(jí)別公務(wù)員無(wú)論工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度如何,基本工資都相同，這是我國(guó)公務(wù)員薪酬制度不合理的一個(gè)重要表現(xiàn),也是造成公務(wù)員心里不平衡、公務(wù)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素。如果它認(rèn)為兩者相同,就會(huì)產(chǎn)生一種公平感,如果感到兩者不同,就會(huì)產(chǎn)生一種不公平感。如果都獲得相同的工資,那么付出較多的人必然會(huì)產(chǎn)生不公平感,必然會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員努力程度的不斷下降。當(dāng)今知識(shí)時(shí)代，對(duì)一般勞動(dòng)力的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于勞動(dòng)力的供給，而對(duì)高級(jí)人才的需求卻恰恰相反。即使不斷提高公務(wù)員薪酬水平，使公務(wù)員薪酬的整體水平很高，但各個(gè)職位薪酬水平之間的差距過小，存在“平均主義”的現(xiàn)象，缺乏激勵(lì)性，不能有效的激勵(lì)中高層人員。 進(jìn)一步完善公務(wù)員薪酬制度相關(guān)的配套管理措施為了確保薪酬是公務(wù)員唯一的收入來(lái)源，除了要建立中高級(jí)公務(wù)員個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度、個(gè)人重大事項(xiàng)報(bào)告制度、配偶子女經(jīng)商匯報(bào)制度等監(jiān)督制度之外，更要抓好公務(wù)員薪酬的制度環(huán)境建設(shè)：一是強(qiáng)化公共財(cái)政管理，大力推進(jìn)部門預(yù)算、集中支付和政府采購(gòu)制度的改革；二是采取有效措施切斷行政機(jī)關(guān)與下屬事業(yè)單位、甚至是事業(yè)單位開設(shè)的企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。建設(shè)一支成熟、穩(wěn)定、高效、專業(yè)的公務(wù)員隊(duì)伍是社會(huì)進(jìn)步的必然要求，而公務(wù)員的薪酬政策，則是整個(gè)公務(wù)員制度得以良好運(yùn)作的物質(zhì)基礎(chǔ)。但由于本文只是建立在純理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，文章內(nèi)容可能會(huì)比較理論化，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中可能需要更完善的分析和嚴(yán)格的驗(yàn)證，才能更有效地被加以運(yùn)用。26 / 31參考文獻(xiàn)[1] [J].臨滄教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2022，14：3438.[2] 熊衛(wèi)，霍煒，周小全 .國(guó)外公務(wù)員薪酬制度分析[J].中國(guó)機(jī)關(guān)后勤，2022，11：37.[3] [J].長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) ，2022，7(1) ：36，44.[4] 杜安國(guó)，劉捷 .公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇[J],山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2022,5(4)：7883 .[5] [M].北京：商務(wù)印書館，2022. 231243.[6] 丁云濤，王世彤 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