【正文】 到290元。第五次加薪：2022年10月1日國務(wù)院決定提高機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)，人均月工資增加80元，增幅為15%。除了這六次加薪外，最近的一次較大變革是在2022年，這是因?yàn)樵?022年1月1日，《中華人民共和國公務(wù)員法》開始正式實(shí)施，這部法律是我國第一部具有干部人事管理總章程性質(zhì)基礎(chǔ)性法律。 公務(wù)員工資的性質(zhì)我國公務(wù)員的工資是國家公職人員以其知識(shí)、能力、技術(shù)、時(shí)間等為國家、社會(huì)提供服務(wù)后，國家以貨幣為主要形式從社會(huì)積累財(cái)富中支付的勞動(dòng)報(bào)酬?！?我國公務(wù)員薪酬的主要內(nèi)容1．公務(wù)員的工資制度我國公務(wù)員實(shí)行職級(jí)工資制，即職務(wù)級(jí)別工資制。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。除此之外，公務(wù)員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。公務(wù)員福利經(jīng)費(fèi)來源，按工資總額的比例，從行政經(jīng)費(fèi)中提取。公務(wù)員保險(xiǎn)制度包括以下內(nèi)容：①公務(wù)員因公負(fù)傷、致殘、死亡的保險(xiǎn)待遇；②公務(wù)員非因公負(fù)傷、致殘、死亡的保險(xiǎn)待遇；③公務(wù)員疾病的公費(fèi)醫(yī)療和保險(xiǎn)待遇；④公務(wù)員生育的保險(xiǎn)待遇；⑤公務(wù)員退職退休的保險(xiǎn)待遇；⑥公務(wù)員待業(yè)期間的保險(xiǎn)待遇；⑦公務(wù)員供養(yǎng)直系親屬的保險(xiǎn)待遇；⑧公務(wù)員集體保險(xiǎn)待遇。2022年之前我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律的形式系統(tǒng)、完整地表述出來，只是在國務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》(國發(fā)[1993]79號(hào) )中提出了機(jī)關(guān)工資改革的五項(xiàng)原則：即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價(jià)補(bǔ)償原則和因地津貼原則。 平衡比較機(jī)制原則該原則要求公務(wù)員的收入與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的工資水平大體持平，不應(yīng)該過分懸殊。實(shí)際上，西方國家的公務(wù)員收入會(huì)明顯高于制造業(yè)從業(yè)人員的平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型的跨國公司員工的水平。但是從全國范圍來看，公務(wù)員的工資從1979年到2022年僅調(diào)整了6次。工資收入一般占總收入的70％80％，津貼約占20％30％，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。由此可見，我國公務(wù)員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。如果與平均工資水平比較，級(jí)差水平是平均工資水平的20％30 ％ ，與香港或其他國家、地區(qū)的公務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差的平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低。 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的比較分析美、法等國家地區(qū)的公務(wù)員工資大多數(shù)采用的是復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，在一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)了工資的多個(gè)作用和成分， 如基本生活費(fèi)、職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)、資歷等，同時(shí)，將年功工資通過工資點(diǎn)(支薪點(diǎn))分布或等級(jí)差來體現(xiàn)。而職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)該如何確定則須依賴制度創(chuàng)新了，如建立公務(wù)員績效評(píng)估機(jī)制可能就是一個(gè)比較理想的解決方法，將公務(wù)員的工作按照職能、責(zé)任、工作量等因素進(jìn)行細(xì)化分解和量化處理，并與社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一起構(gòu)建測算模型。一般而言，公務(wù)員的工資水平處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。其他國家、地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差主要通過兩個(gè)方面來體現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)工資差別，主要是體現(xiàn)職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)的區(qū)別，通常這個(gè)差別比較大，作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償，香港特區(qū)行政長官的月薪是27萬元，初級(jí)公務(wù)員的月薪是8000多元，相差32倍。四種級(jí)差綜合，剔除職務(wù)工資檔次的交叉因素。按照定期晉薪和平衡比較原則，定期通過“薪酬水平調(diào)查” 和“薪酬趨勢調(diào)查”，檢討公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將公務(wù)員的工資與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或私營企業(yè)人員的工資水平進(jìn)行比較，決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長方案。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1979年至2022年，％，而公務(wù)員調(diào)整工資6次，％。這主要是我國的公務(wù)員薪酬評(píng)估機(jī)制沒有建立，不能及時(shí)與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行比較分析，并提出公務(wù)員薪酬調(diào)整方案的原因；另一方面，通過檔次工資和級(jí)別工資的17 / 31提升獲得工資增長激勵(lì)機(jī)制也存在時(shí)間慢、標(biāo)準(zhǔn)低的問題。 公務(wù)員相關(guān)福利制度比較評(píng)析西方國家公務(wù)員福利制度的特點(diǎn)：一是公務(wù)員福利的形式和水平基本統(tǒng)一。一是生活性福利水平的不平等、不確定性。目前我國對(duì)其他的福利補(bǔ)貼沒有進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，這也是導(dǎo)致我國公務(wù)員津貼制度混亂的原因之一。18 / 31從上述分析當(dāng)中，我們不難發(fā)現(xiàn)目前我國公務(wù)員薪酬制度中不科學(xué)、不完善和不合理的成分。 公務(wù)員管理的法制建設(shè)不健全法制是公務(wù)員制度的重要特征，健全法制是完善公務(wù)員制度的重要內(nèi)容。自從1993年《國家公務(wù)員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務(wù)員的各種管理問題都遵循這個(gè)《條例》，但隨著形勢的變化，公務(wù)員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時(shí)根本沒有涉及到。擔(dān)任同一職務(wù)的公務(wù)員其工作的難易程度、承擔(dān)的責(zé)任及所需工作能力是不一樣的，在工資待遇方面應(yīng)該有所不同。20 / 31《國家公務(wù)員暫行條例》明確規(guī)定，國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平，但是市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使我國的所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)所占的比例逐漸下降，而外資企業(yè)、私營企業(yè)、各種形式的股份制企業(yè)所占的比重逐漸上升。這就產(chǎn)生了以下的矛盾：增資法定性帶來政府財(cái)政可支付能力問題。2．計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚全國實(shí)行統(tǒng)一的工資表，既沒有完善的公務(wù)員職位分類，也沒有完善的人員分類，所有的崗位和所有公務(wù)員的工資幾乎都被簡單地容納到一張表中，很難適應(yīng)各地以及各種不同類型的職位、人員所處的勞動(dòng)力市場狀況之間所存在的巨大差異，結(jié)果是要漲大家一起漲，要不漲大家就一起受罪，形成一種典型的平均主義和大鍋飯。 公務(wù)員績效考核方法不完善公務(wù)員的勞動(dòng)具有目標(biāo)多元性與目標(biāo)彈性，許多產(chǎn)出難以量化，投入和產(chǎn)出之間缺乏直接的聯(lián)系，成本信息不透明，使得確定公務(wù)員的薪酬遇到一定的困難。我國公務(wù)員績效評(píng)估是由“領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合”的方式進(jìn)行的，缺少相對(duì)客觀的數(shù)據(jù)收集和專家建立更為科學(xué)的評(píng)估模式，評(píng)估主要傾向于描述模糊不清的主觀評(píng)價(jià)，這就產(chǎn)生了要求與現(xiàn)實(shí)的矛盾。根據(jù)不規(guī)范的操作得出的績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)而做出績效報(bào)酬定價(jià)必然導(dǎo)致激勵(lì)不當(dāng)或激勵(lì)錯(cuò)位。22 / 31 清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用1．工資在薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞取酬的首要體現(xiàn)，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定。在條件成熟時(shí)，部分補(bǔ)助性質(zhì)的補(bǔ)貼應(yīng)逐步納入工資范疇。 精簡下放薪酬管理職能，提高薪酬管理的靈活性通過精簡下放部分工資管理的權(quán)力給地方政府或部門，可以使地方政府和部門在薪酬設(shè)計(jì)和管理上更適合各自的實(shí)際環(huán)境。中央可以通過精簡下放薪酬管理的權(quán)力，使地方政府和部門在制定和管理各自的薪酬制度上享有更大的自由度。公務(wù)員薪酬水平的高低直接影響到政府部門在人才市場獲取人才質(zhì)量的高低。因此，應(yīng)該通過人才市場上人才這種特殊商品的供求關(guān)系來決定公務(wù)員的薪酬水平，把是否能夠吸引、留用和激勵(lì)員工作為確定公務(wù)員薪酬水平的原則。采用薪酬幅度制度，可以通過精簡職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，設(shè)立數(shù)目較少但級(jí)差較大的薪酬級(jí)別，減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí)。由于各個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、貨幣的實(shí)際購買能力各不相同，國家無法確定各個(gè)地區(qū)合理的工資水平，但是國家可以針對(duì)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r給出各個(gè)級(jí)別公務(wù)員的薪酬幅度，地方政府和部門可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇各個(gè)級(jí)別薪酬幅度內(nèi)適合本地區(qū)實(shí)際情況的平均工資水平。員工首先會(huì)考慮本人所得與付出的比率,得到一個(gè)收入－付出比,然后將本人的收入 付出比與他人的進(jìn)行比較。我國公務(wù)員職位的種類繁多,工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度各不相同，同一級(jí)別的公務(wù)員由于所從事的工作、個(gè)人的能力不同,做出的貢獻(xiàn)也不相同。因此，由薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平所決定，薪酬外部競爭性的比較更多的是通過不同部門中相同或類似崗位的薪酬水平差距體現(xiàn)。致使我國政府中高級(jí)公務(wù)員的薪酬水平在與企業(yè)中高級(jí)人員的薪酬水平比較時(shí)缺乏競爭力。因此，應(yīng)該拉大工資差距，提高對(duì)高級(jí)公務(wù)員的激勵(lì)性，防止“平均主義”現(xiàn)象的發(fā)生。25 / 317 結(jié)語國家公務(wù)員是國家和社會(huì)事務(wù)的管理者，公務(wù)員工作業(yè)績的好壞直接關(guān)系到政府的工作效率的高低，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以，在借鑒國外先進(jìn)的薪酬管理制度基礎(chǔ)上，以我國國情為基礎(chǔ)，找出適合我國的公務(wù)員薪酬制度具有非常重要的意義。但是，文章目的及其寫作思路還是具有較大的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)于我國的公務(wù)員制度的完善和發(fā)展也具有一定的積極意義。導(dǎo)師的教誨，將使我終身受益。論文從選題到寫作，前前后后，方方面面都凝聚了導(dǎo)師的心血。比如，我們的各種相關(guān)數(shù)據(jù)都是幾年前的調(diào)查結(jié)果，由于近幾年對(duì)此研究相對(duì)較少，時(shí)間以及精力有限，我們不可能親自對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，所以在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用會(huì)有一定的限制。既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，更會(huì)對(duì)國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，同時(shí)也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。由于有規(guī)范化的預(yù)算制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算約束，使各行政機(jī)關(guān)不能在預(yù)算外獲得額外財(cái)力。就會(huì)出現(xiàn)一方面政府在薪酬方面的支出越來越高，但另一方面中高級(jí)人才流失的越來越快。我國企業(yè)中，不同崗位的工資差距已經(jīng)有明顯拉大的趨勢，總經(jīng)理的年薪有的高達(dá)百萬甚至千萬，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通職員的工資。因此,應(yīng)充分考慮職位權(quán)重因素,體現(xiàn)不同勞動(dòng)強(qiáng)度,不同復(fù)雜程度的工作職位之間的薪酬差異,使工資分配更加符合按勞分配的原則,消除公務(wù)員內(nèi)部的不公平感。員工主要采取兩種方法來力圖1 [J].學(xué)習(xí)與探索,2022,6：6669.24 / 31消除這種不公平感。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,不同的工作崗位之間應(yīng)該存在工資差別,因?yàn)樵诠ぷ鲝?qiáng)度和工作條件方面的差別、崗位所要求的工作能力的差別、崗位所需承擔(dān)責(zé)任程度的差別。采用薪酬幅度制，由于各個(gè)薪酬幅度彼此重疊的情況較多，職位較低的公務(wù)員通過努力工作,其薪酬甚至可以超過職位較高的人的薪酬，這有助于減少“論資排輩”的現(xiàn)象，激勵(lì)公務(wù)員努力工作。使公務(wù)員的薪酬水平更加符合市場經(jīng)濟(jì)要求、更具外部競爭性。而公務(wù)員的工資是通過稅收支付的，屬于國民收入的再分配。其次，還必須受地方政府財(cái)政負(fù)擔(dān)能力和預(yù)算所約束，而對(duì)于高級(jí)公務(wù)員的薪酬事宜應(yīng)繼續(xù)由中央獨(dú)立處理。通過薪酬管理職能的下放，可以簡化有關(guān)安排，使薪酬制度較易理解，并降低行政成本。通過運(yùn)用科學(xué)的方法確定公務(wù)員工資、津貼、福利具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，將可以比較完整地涵蓋公務(wù)員薪酬制度的各種要素，并且使公務(wù)員薪酬收入的差距具有合理的依據(jù)。2．津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補(bǔ)充。但是由于環(huán)境因素極為復(fù)雜，環(huán)境多大程度有助于或有礙于績效，存在著測定與評(píng)估困難。優(yōu)秀即在德、能、勤、績四個(gè)方面表現(xiàn)出色，達(dá)到任職要求，稱職即各方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，不稱職即公務(wù)員的實(shí)際能力達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求?？己说男问讲扇☆I(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。目前，我國公務(wù)員職位實(shí)行橫向上分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2個(gè)職務(wù)序列，縱向上分為12個(gè)職務(wù)和15個(gè)級(jí)別的職位分類體系。 公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)不合理1．工資結(jié)構(gòu)不盡合理現(xiàn)行的公務(wù)員工資分為四個(gè)部分：基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資和級(jí)別工資，四個(gè)部分分別執(zhí)行不同的職能。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行上看，當(dāng)經(jīng)濟(jì)總體呈上升趨勢時(shí)，公務(wù)員作為社會(huì)成員應(yīng)該參與經(jīng)濟(jì)剩余的分配，增加報(bào)酬。而除職務(wù)工資外的其余三個(gè)部分基本上都是平均發(fā)放，工資結(jié)構(gòu)不盡合理。所以，頒布和實(shí)施《國家公務(wù)員薪酬法》以來解決公務(wù)員何時(shí)應(yīng)該加(降)薪、什么樣的公務(wù)員應(yīng)該加(降) 薪問題是當(dāng)前公務(wù)員管理方面的當(dāng)務(wù)之急。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。正是由于上述各種原因，使得公務(wù)員的薪酬不能充分體現(xiàn)公務(wù)員的勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)精英地位，還有可能導(dǎo)致行政機(jī)關(guān)追求自身利益的最大化，甚至滋生權(quán)力尋租等腐敗現(xiàn)象。因?yàn)椴煌貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致各地區(qū)的物價(jià)水平、居民的人均收入、地方政府的財(cái)力參差不齊。由于目前行政單位預(yù)算的剛性約束不強(qiáng)，行政機(jī)關(guān)與下屬的事業(yè)單位和國有、集體企業(yè)有著千絲萬縷的關(guān)系，各個(gè)部門之間經(jīng)濟(jì)狀況的差別懸殊，也就導(dǎo)致了公務(wù)員福利水平的不平等、不確定性；二是福利形式過于社會(huì)化。如日本的《國家公務(wù)員法》和《國家公務(wù)員災(zāi)害補(bǔ)償法》都明確規(guī)定：公務(wù)員因公負(fù)傷、致殘或死亡，政府對(duì)公務(wù)員本人或遺屬的救濟(jì)或補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。然而，通過檔次工資和級(jí)別工資晉升來實(shí)現(xiàn)工資增長的時(shí)間過長，需要連續(xù)兩年考核稱職才提升一個(gè)職務(wù)工資檔次，連續(xù)五年考核稱職才提升一個(gè)級(jí)別工資。公務(wù)員的工資水平長時(shí)期處于社會(huì)平均工資的低水平，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所帶來的物質(zhì)生活水平提高的需要，必定會(huì)影響公務(wù)員的工作積極性和公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。每個(gè)級(jí)別的工資都設(shè)定多個(gè)支薪點(diǎn)，公務(wù)員每年的工作考核符合要求都可以通過提升支薪點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)工資的增長。這個(gè)級(jí)差，如果與平均工資水平比較，級(jí)差水平是平均工資水平的2030％ ，與香港或其他國家、地區(qū)的公務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差的平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低 如果再放到實(shí)際生活中，就更顯得微不足道，很難體現(xiàn)對(duì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義。另一種是年功(工齡)工資的差別，主要體現(xiàn)在工資點(diǎn)的分布和標(biāo)準(zhǔn)上，是作為一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱職的公務(wù)員的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)等行業(yè)基本上采用了市場機(jī)制進(jìn)行個(gè)人收入分配，而公務(wù)員的工資分配仍保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配形式，導(dǎo)致公務(wù)員工資水平與其他行業(yè)相當(dāng)人員的工資水平明顯不一致。 公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的比較分析1．工資水平。我國這種結(jié)構(gòu)型工資制度面臨的一個(gè)難題是如何公平、合理、有效地確定工資各個(gè)成分的標(biāo)準(zhǔn)。按現(xiàn)行的物價(jià)水平，對(duì)于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的意義，更不用說發(fā)揮激勵(lì)作用了。我國的工資級(jí)差主要有四個(gè)方面：一是級(jí)別工資