【正文】 個人的能力、素質(zhì)、潛力可以根據(jù)戰(zhàn)略的要求進行系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)，使員工個人的能力、素質(zhì)和潛力與企業(yè)戰(zhàn)略要求相匹配。本章的主題是經(jīng)營者激勵，主要內(nèi)容如下：★經(jīng)營者激勵概述：以上市公司為例，介紹經(jīng)營者激勵的基本現(xiàn)狀，分析經(jīng)營者激勵存在的問題。（一）年薪收入★我國上市公司經(jīng)理人年薪收入由工資、獎金和福利構(gòu)成，根據(jù)年報信息統(tǒng)計，截止99年6月3日，共有872家上市公司公布年報，其中有781家公司公布了其現(xiàn)任董事、監(jiān)事年薪數(shù)目，其中有555家公司披露了其董事兼總經(jīng)理的年薪數(shù)目，根據(jù)公布的信息資料（假設(shè)資料屬實），以行業(yè)劃分，就總經(jīng)理年薪而言，24萬元的有化工、普通機械制造、石油化工、冶金、造紙共125家，在46萬元的有電力煤氣水、電器機械及其他器材、紡織服裝制鞋化纖、建材、交通運輸、倉儲基建、釀酒食品、商貿(mào)旅游、制藥、綜合共269，在68萬元的有電子、房地產(chǎn)、金融、農(nóng)林牧魚、日用電器共141家，8萬元以上的有汽車及汽車配件共21家。而其中福耀玻璃和賽格三星都是虧損企業(yè)，海欣股份效益比上年也有所下降。持股為零的高管人員共有7406人，占所有高管人員總數(shù)（11268人）%。二、問題分析 導(dǎo)致了工資、獎金和股權(quán)失去激勵功能的體制原因是我國上市公司特定的所有權(quán)安排。這種情況的出現(xiàn)，有的因為是控股股東的關(guān)鍵管理人員兼任上市公司的董事長或總經(jīng)理，或者是其他公司的董事長、總經(jīng)理兼任上市公司的董事長或總經(jīng)理。股東出讓資產(chǎn)的控制權(quán)目的是實現(xiàn)資產(chǎn)增值，這種增值是在通過企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)的。據(jù)說有個連續(xù)多年虧損嚴重的國企老總居然走馬上任當(dāng)上了某市的市長。有些突出的企業(yè)家兢兢業(yè)業(yè)，到頭來幾十年的收入尚不能養(yǎng)老，顯然這種分配體制對經(jīng)理人尤其對那些素質(zhì)高業(yè)績好的經(jīng)理人不公正。這三種異化行為對公司的長期發(fā)展都是十分不利的，要矯正這種異化行為，在公司所有權(quán)安排沒有合理調(diào)整之前所需的成本非常大，并且只能治標(biāo)不治本，這正是制約我國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的體制原因之一，同時也是引發(fā)經(jīng)濟犯罪和“59歲現(xiàn)象”的體制根源。有資料顯示，從19871995年，中國企業(yè)家協(xié)會先后評選出的7屆共159名全國優(yōu)秀企業(yè)家，后幾屆優(yōu)秀企業(yè)家也都不同程度地出現(xiàn)了分化。二是引入經(jīng)理股票期權(quán)，重塑經(jīng)理人長期激勵機制，其目的是根本上改變經(jīng)理人員不思進取和創(chuàng)新的心態(tài)，從而提高公司的綜合素質(zhì)。第二節(jié)　我國經(jīng)營者期權(quán)及期股激勵的主要模式及存在的問題激勵方式為購買國有股權(quán)或期權(quán)。但無論采用哪種方式，除暫時虧損的經(jīng)營者以外，首期出資額不得低于10萬元。武漢市國資公司出臺的獎懲辦法規(guī)定，國資公司對控股、全資企業(yè)法人代表全部實行年薪制。武漢國資公司對下屬21家控股、全資企業(yè)兌現(xiàn)1998年度企業(yè)法人代表年薪時，其中的7萬多元以該公司的8000股股票支付。期權(quán)分配獲獎?wù)咴谌纹谥幸騻€人原因離開企業(yè)，則喪失未兌現(xiàn)的期權(quán)；倘若任期屆滿，或到退休年齡，或組織調(diào)離，經(jīng)過嚴格審計后，經(jīng)營者可以離開企業(yè)一年后按規(guī)定兌現(xiàn)期權(quán)或視隱性損失予以扣減期權(quán)。當(dāng)經(jīng)營者離開經(jīng)營崗位，就喪失崗位股的股權(quán)，經(jīng)營者的其余6．67％股權(quán)必須預(yù)付40％的定金購買，賒欠部分用每年分得的紅利償還給公司。目前的試點企業(yè)絕大多數(shù)僅對董事長、總經(jīng)理實施期權(quán)激勵，是否要擴大到經(jīng)營者群體，不同的企業(yè)怎樣擴大，也需要研究和探索。經(jīng)營者持股所獲紅利的個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。但是，由于該機制尚處在探索試點中，為積極推進期權(quán)激勵機制試點工作，中央有關(guān)部門宜聯(lián)合下發(fā)《推進企業(yè)期權(quán)激勵機制指導(dǎo)意見》，就試點企業(yè)的條件、主要模式、相關(guān)的配套政策、試點企業(yè)報批的程序和批準(zhǔn)單位等做出可供操作的指導(dǎo)意見。公司經(jīng)理是公司可利用資源的管理者，擁有控制權(quán)，對公司的發(fā)展具有決策權(quán)力，他們的行為決定著公司的命運。如果一家公司的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年度獎金構(gòu)成，那么出于對個人私利的考慮，經(jīng)理人員可能會傾向于放棄那些短期內(nèi)會給公司財務(wù)狀況帶來不利影響但有利于公司長期發(fā)展的項目。現(xiàn)代公司理論認為可以通過建立有效的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的配置機制實現(xiàn)這一目標(biāo)，具體安排有四條：一是剩余索取權(quán)和控制權(quán)盡可能對應(yīng)，即擁有剩余索取權(quán)和承擔(dān)風(fēng)險的人應(yīng)當(dāng)擁有控制權(quán)，或擁有控制權(quán)的人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)風(fēng)險；二是經(jīng)理的補償收入應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤而不應(yīng)當(dāng)是固定合同支付，即經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)一定的風(fēng)險；三是股東是最終風(fēng)險的承擔(dān)者，他們應(yīng)當(dāng)擁有選擇和監(jiān)督經(jīng)理的權(quán)威；四是應(yīng)當(dāng)讓所有權(quán)適當(dāng)集中在大股東手里，因為大股東有足夠多的投票權(quán)對經(jīng)理施加壓力甚至通過代理人爭奪戰(zhàn)和收購來罷免經(jīng)理，即可以通過共同利益最大化和對企業(yè)資產(chǎn)的充足控制來解決代理問題。在這一理論的指導(dǎo)下，西方發(fā)達國家在20世紀(jì)80年代中后期開始先后都實行了以股票期權(quán)為核心的企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)激勵和約束制度，并取得了較好的效果?！　SO實際上是一種合同，它有以下幾層內(nèi)容：　?。?）條款要素，包括受益人、履約價格、履約期限、履約數(shù)量；　?。?）它是經(jīng)營者單方面的權(quán)利，不是義務(wù)，因此經(jīng)營者可以行使它，也可以不行使它；　?。?）期權(quán)交易是執(zhí)行權(quán)與選擇權(quán)的雙重權(quán)力交易，所以ESO本身也有獨立于合約標(biāo)的物(股票)之外的價格，即選擇權(quán)本身的價格；　?。?）ESO的合同標(biāo)的物是股票，而受益人也需要在股市交易中兌現(xiàn)獲利，因此ESO所針對的主要是上市公司。（2）使經(jīng)營者報酬機制對公司業(yè)績有巨大的推動作用 。在機會“爆炸”的世界，各公司對優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，在美國等發(fā)達國家，頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用書，每3~4年轉(zhuǎn)換一次工作。第二，經(jīng)營者報酬機制是建立在一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上的，而且在報酬機制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，這樣才能保證報酬激勵效果的最大化。他負責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略制定和全面的戰(zhàn)略管理。首席執(zhí)行官的工作好壞對一個企業(yè)的成敗有著直接的和最大的影響，因此，也對企業(yè)價值的變化有著直接的和最大的影響。戰(zhàn)略不正確，其他管理活動再好也失去了意義。即使其他工作有缺陷，企業(yè)一般都會有機會改正缺點的。凡有經(jīng)營層股票期權(quán)的公司，首席執(zhí)行官都被包括在授予對象之中。他的職責(zé)是負責(zé)公司的日常性管理活動。這一點在很大程度上反映出了由于經(jīng)濟發(fā)展所帶來的各企業(yè)之間對中層管理人力資源的爭奪。在實際操作上，美國經(jīng)營者的股票期權(quán)資格是按照一個（或幾個資格標(biāo)準(zhǔn)）來決定的。報酬委員會成員包括董事會成員（內(nèi)部董事和獨立董事）和外部的專家。首先，它常常是一種帶有業(yè)績條件限制的期權(quán)。與股票掛鉤的報酬機制是一個規(guī)范的報酬體系，它包括以下幾個組成部分：年度戰(zhàn)略目標(biāo)的制定；重大戰(zhàn)略舉措的執(zhí)行；經(jīng)營者的業(yè)績評估；報酬機制的最終實施。有了系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績考核體系，才能使報酬機制真正實現(xiàn)其提升業(yè)績、創(chuàng)造股東價值的作用。根據(jù)這兩種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，可以綜合地評估經(jīng)營者的業(yè)績?；竟べY是報酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。其優(yōu)點是對于管理人員來說，風(fēng)險低并具相當(dāng)?shù)募钭饔?；缺點是當(dāng)公司業(yè)績不好時，獎金超過行業(yè)平均水平，當(dāng)公司業(yè)績好時，公司又需承擔(dān)較大的現(xiàn)金成本。 　　★股票期權(quán)。 　?。ㄈ┢跈?quán)計劃的要素 　　一般來說，經(jīng)營者的股票期權(quán)計劃包括以下六方面要素： 　?。?）如何確定股票期權(quán)的執(zhí)行價格？ 期權(quán)執(zhí)行價格一般有兩種方法決定：預(yù)先確定執(zhí)行價，根據(jù)業(yè)務(wù)計劃預(yù)測或根據(jù)行業(yè)指數(shù)確定。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：在獲得日可執(zhí)行和獲得并遞延執(zhí)行。 　　（3）如何確定股票報酬的參與者？目前國際大公司的股票報酬計劃參與者有日益擴大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個關(guān)鍵職位，發(fā)展到目前包括經(jīng)營者、董事、中層管理人員、外籍專家、咨詢?nèi)藛T或律師等多元化的參與主體。這種方法已經(jīng)得到金融市場的廣泛驗證，具有良好的可靠性，但是，實施起來較為復(fù)雜。 第三種方法使用較為廣泛。此條款依公司的類型和具體情況而有所不同，一般公司在發(fā)生控制權(quán)變動時，由專門委員會是否保留期權(quán)持有者的權(quán)利。其缺點是：造成股東之間財富的重新分配，同時還可能受到法律及監(jiān)管方面的限制。 （四）有關(guān)各方利益 　　在設(shè)計公司的股票期權(quán)計劃時，還需考慮以下三個要點： 　　★股東與公司的利益。 　　★監(jiān)管與法律要求。企業(yè)的經(jīng)營者以其勞動的復(fù)雜性、特殊性和其在企業(yè)經(jīng)營中的實際支配地位，決定了他們在企業(yè)中的特殊價值，但我國目前的企業(yè)管理制度和分配機制并未遵循市場規(guī)則，扭曲了經(jīng)營者的經(jīng)營行為，弱化了他們對企業(yè)盈虧負責(zé)的意識，也使其報酬回報與付出很不相稱。傳統(tǒng)的報酬制度是企業(yè)與經(jīng)營者之間事先確定收入的合同，是對經(jīng)營者已經(jīng)付出的智力成果的一種承認，這種制度安排對將來的經(jīng)營預(yù)期激勵不大；對企業(yè)經(jīng)營者以期權(quán)激勵，最大的優(yōu)點是經(jīng)營者的收益與企業(yè)的未來經(jīng)營業(yè)績掛鉤，能有效地避免短期行為，保證經(jīng)營者行為與企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展相適應(yīng)?；诠善逼跈?quán)計劃的這些優(yōu)點，我國各種類型的企業(yè)對之都躍躍欲試。　　★資本市場的不健全。因此實行ESO，迫切需要將我國的資本市場盡快完善起來，使資本市場運作規(guī)范化，使企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績能夠迅速通過公司股價的升降表現(xiàn)出來。經(jīng)營者無論是接受期權(quán)還是執(zhí)行期權(quán)，都必須支付一定數(shù)目的資金，特別是執(zhí)行期權(quán)也就是買股，往往是一筆數(shù)目不少的資金，對于企業(yè)經(jīng)營者來說，這筆錢從何而來?★期權(quán)流動問題。對于這種問題可以借鑒國外一些大公司的做法，在股票期權(quán)的有效期內(nèi)附加一些具體的限制條件，以防止經(jīng)營者的短期行為。在國外，對期股的執(zhí)行價格有的規(guī)定是授予日最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的規(guī)定是授予日前一周最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的規(guī)定是授予日前一個交易日的收盤價。期權(quán)的獲得并不是無償?shù)?，ESO本身也有獨立于股票的價格，即選擇權(quán)本身的價格?！锓巧鲜泄救绾螌嵭蠩SO計劃的問題。與經(jīng)營者期權(quán)相比較，經(jīng)營者期股具有一定的強制性，本質(zhì)上是以經(jīng)營者分得的紅利來購買企業(yè)的股權(quán)，具有更廣泛的適用性，非上市公司也可以采用。三、批準(zhǔn)和解釋（１）本制度由金瀚公司股東大會批準(zhǔn)后生效；（２）本制度由金瀚公司股東大會解釋。 凈資產(chǎn)收益率 紅利占當(dāng)年稅后利潤的比率 ＜１０％ ０ １０％－１５％（不含） ８％ １５％－２０％（不含） １０％ ２０％－２５％（不含） １２％ ２５％以上 １５％（二）紅利總額的分配全體經(jīng)營者取得的紅利總額，按以下分配系數(shù)在經(jīng)營者之間進行分配： 經(jīng)營者名稱 分配系數(shù) 董事長 2 總經(jīng)理 2監(jiān)事長 副總經(jīng)理 1 普通董事 獨立董事 監(jiān)事 二、期股的來源本公司用于激勵經(jīng)營者的股份來源于以下幾個方面：（１）本公司上市前，由股東大會決定增資擴股，專門用于對經(jīng)營者的期股激勵；（２）本公司上市后，如果當(dāng)年有配股或送股時，專門劃出一部分用于對經(jīng)營者的期股激勵；（３）本公司上市后，如果當(dāng)年無配股或送股計劃，則由股東大會專門為經(jīng)營者期股激勵所需要的股份做出增資擴股的決定。第三十七章　管理者激勵機制和員工激勵機制設(shè)計本章的主題是管理者激勵機制和員工激勵機制。第一節(jié)　管理者需要的特點和激勵方案所以，在設(shè)計對管理者時的激勵機制時，必須考慮管理需要的上述特征。集權(quán)與分權(quán)在上下級關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)中是普遍存在的，因此，集權(quán)與分權(quán)的程度如何，仍是當(dāng)今大型組織中最復(fù)雜也最重要的問題。高明的上級主管應(yīng)該能夠培養(yǎng)出下級的一種適度感，從而知道在何種情況下應(yīng)大膽地采取行動而不必向上級匯報和請示；在何種情況下則必須謹慎從事，主動與上級進行溝通協(xié)調(diào)。具體說來，這套管理者培訓(xùn)制度包括：建立科學(xué)的管理人員考核測評辦法以及在組織范圍內(nèi)選拔與提升管理人員的程序；保證有供應(yīng)各層次管理人員的工作計劃；對于每一層次的管理來說，都有明確的晉升途徑和發(fā)展目標(biāo)；高級人事經(jīng)理經(jīng)常給管理人員的成長進行有效的指導(dǎo)。第二節(jié)　員工需要的特點和激勵方案在美國工業(yè)界的一次調(diào)查中，要求管理者按自己對員工各種需要的理解，對１０種需要進行排序，然后再與員工們對自己的實際需要進行排序，結(jié)果兩者之間出入很大，表37－1列示了這種出入。這是指同一種激勵措施長期作用于員工而呈作用遞減趨勢，直至無效。若這種激勵措施被撤除了，則員工的工作積極性立即就會受到影響，甚至低于沒有使用這種激勵措施以前的工作積極性。上述三種情況的出現(xiàn)，容易使激勵工作處于被動狀態(tài)。具體說來，情境由五個方面的因素組成：一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起有效作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質(zhì)，即因為什么要受獎懲?！锛畲胧嵤┑倪^程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。一般來說，對普通員工來說，最常用的幾種激勵方式如下：（一）金錢金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。認可和贊賞可以采取多種方式，以下五種是常用的方式：★把本月最佳員工稱號，授予銷售額最高、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量最好、生產(chǎn)率最高、工藝改進最多、進步最大、曠工次數(shù)最少、使顧客滿意度最高，或者在其他被認為是最重要方面成績突出的員工；★對于實現(xiàn)重要目標(biāo)的員工，頒發(fā)證書、獎狀、獎品、徽章等；★對作出重大貢獻的員工，授予一定的特權(quán)；★對好人好事進行宣傳報導(dǎo)，比如在公司或地方的報紙上發(fā)表表揚性文章、在公司的宣傳欄中張貼署名照片等；★對優(yōu)秀員工采取象征受特征待遇的獎勵措施，如安裝專用電話、配備專用小汽車或停車場等。（四）享有一定的自由對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、地點和方式，或者允許他們選擇自己喜歡干的工作。四、員工薪酬（一）薪酬形式薪酬形式有三種，一是計時薪酬制，二是計件薪酬制，三是作為補充形式的獎金和津貼。 但計時薪酬制也有嚴重的缺點，它不能反映勞動強度和勞動