【正文】 肯錫管理顧問(wèn)公司的學(xué)者，訪問(wèn)了美國(guó)歷史悠久、最優(yōu)秀的62家大公司，又以獲利能力和成長(zhǎng)的速度為準(zhǔn)則，挑出了43家杰出的模范公司，其中包括IBM、德州儀器、惠普、麥當(dāng)勞、柯達(dá)、杜邦等各行業(yè)中的翹楚。 麥肯錫的7S模型提醒世界各國(guó)的經(jīng)理們，軟件和硬件同樣重要，兩位學(xué)者指出，各公司長(zhǎng)期以來(lái)忽略的人性，如非理性、固執(zhí)、直覺(jué)、喜歡非正式的組織等，其實(shí)都可以加以管理，這與各公司的成敗息息相關(guān)，絕不能忽略。 戰(zhàn)略 是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結(jié)果，同時(shí)又是制定企業(yè)規(guī)劃和計(jì)劃的基礎(chǔ)。在美國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查，有90％以上的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最占時(shí)間、最為重要、最為困難的就是制訂戰(zhàn)略規(guī)劃。組織結(jié)構(gòu)是為戰(zhàn)略實(shí)施服務(wù)的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)與之對(duì)應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。由此看出，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一定要適應(yīng)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的需要，它是企業(yè)戰(zhàn)略貫徹實(shí)施的組織保證。這種制度極大地激發(fā)了員工創(chuàng)新的積極性，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。 風(fēng)格 兩位學(xué)者發(fā)現(xiàn)，杰出企業(yè)都呈現(xiàn)出既中央集權(quán)又地方分權(quán)的寬嚴(yán)并濟(jì)的管理風(fēng)格，他們讓生產(chǎn)部門和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門極端自主，另一方面又固執(zhí)地遵守著幾項(xiàng)流傳久遠(yuǎn)的價(jià)值觀。 共同的價(jià)值觀 由于戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想，只有企業(yè)的所有員工都領(lǐng)會(huì)了這種思想并用其指導(dǎo)實(shí)際行動(dòng)，戰(zhàn)略才能得到成功的實(shí)施。日本在經(jīng)濟(jì)管理方面的一個(gè)重要經(jīng)驗(yàn)就是注重溝通領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層的思想，使得領(lǐng)導(dǎo)層制定的戰(zhàn)略能夠順利地、迅速付諸實(shí)施。 人員 戰(zhàn)略實(shí)施還需要充分的人力準(zhǔn)備，有時(shí)戰(zhàn)略實(shí)施的成敗確系于有無(wú)適合的人員去實(shí)施，實(shí)踐證明，人力準(zhǔn)備是戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。如麥當(dāng)勞的員工都十分有禮貌地提供微笑服務(wù)；IBM的銷售工程師技術(shù)水平都很高，可以幫助顧客解決技術(shù)上的難題；迪斯尼的員工生活態(tài)度都十分樂(lè)觀，他們?yōu)轭櫩蛶?lái)了歡樂(lè)。ERP5 One 人力資源介紹在企業(yè)間的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？ 人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)的人力資源決策提供全方位的解決方案。用戶還可以根據(jù)自己的需要增加信息類型。除此之外，人力資源規(guī)劃還可制定職務(wù)模型，包括職位要求、升遷路徑和培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)擔(dān)任該職位員工的資格和條件，系統(tǒng)會(huì)提出針對(duì)本員工的一系列培訓(xùn)建議，一旦機(jī)構(gòu)改組或職位變動(dòng)，系統(tǒng)會(huì)提出一系列的職位變動(dòng)和升遷建議。4. 4. 人事考勤管理 員工是企業(yè)的重要組成部分，合理的管理，有效的安排，公平的報(bào)酬是激發(fā)員工積極性，形成完美的工作團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮個(gè)人最大潛能的前提條件，“人事考勤”管理組件就將提供這樣的一個(gè)優(yōu)秀的管理平臺(tái)。 不但可以快速，清楚地了解他們現(xiàn)在的基本情況，更可以了解到他們的成長(zhǎng)；支持多種職稱類別并存， 可以更合理地管理公司的員工，激發(fā)他們的積極性；引進(jìn)技術(shù)等級(jí)的管理方式， 可以量化員工的工作能力，更有效地提供員工能力的報(bào)表，可以更公平地分配員工的報(bào)酬； 員工群組的概念，可更效地完成任務(wù)，節(jié)省保貴的時(shí)間。 “人事考勤”管理組件的所有數(shù)據(jù)都有記錄輸入日志和修改日志，并加以有效期的管理，保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，有效性和可靠性，可以更準(zhǔn)確地作做出人事決策。 靈活、高效的薪資系統(tǒng)能根據(jù)公司跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結(jié)構(gòu)及處理流程，制定與之相適應(yīng)的薪資核算方法?！靶劫Y管理”組件是人力資源系統(tǒng)中力求幫助您制定適當(dāng)?shù)?，靈活的薪資政策得的主要部分。又保證了歷史數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。成熟的INTERNET/INTRANET技術(shù)使得每一位雇員甚至求職者可以加入到系統(tǒng)中來(lái)。在內(nèi)部管理方面，INTRANET更加方便了員工交流，他們能夠查找其它員工的電話號(hào)碼、傳真號(hào)碼、房間號(hào)碼、同事照片和INTRANET地址。我們擁有獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)理念、商業(yè)運(yùn)作模式和核心咨詢技術(shù)。公司使命：專注于組織中人與人之間的和諧合作。務(wù)實(shí)：腳踏實(shí)地、刨根究底、以事實(shí)為依據(jù)，注重實(shí)踐、崇尚行動(dòng)、勤于總結(jié)。專業(yè)團(tuán)隊(duì)：我們擁有一支具備跨國(guó)公司職業(yè)背景、大中型企業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)、豐富人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐的專職咨詢顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)。決不盲從流行模式。像客戶合伙人那樣工作?！镂退季S，滿足客戶潛在需求——提供項(xiàng)目之外的增值服務(wù)。通過(guò)此模型的導(dǎo)入，可使組織結(jié)構(gòu)與公司戰(zhàn)略文化適配，提升組織效能，理順組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，便于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成。模型四：培訓(xùn)發(fā)展PTD模型PTD模型是戰(zhàn)略性人力資源體系的重要支持環(huán)節(jié)。在多年的培訓(xùn)實(shí)踐中，我們形成了獨(dú)具特色的三大專題培訓(xùn)課程：營(yíng)銷技能專訓(xùn)、人力資源管理專訓(xùn)、管理技能專訓(xùn)。公開(kāi)培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)：★擁有以知識(shí)共享為核心理念的客戶服務(wù)體系。那么，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)什么方式來(lái)傳達(dá)這種至上而下的經(jīng)營(yíng)壓力、轉(zhuǎn)型和變革，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個(gè)層級(jí)都能行動(dòng)起來(lái)，感受企業(yè)經(jīng)營(yíng)和自身工作的關(guān)系，積極投入到實(shí)際工作，而不是事不關(guān)己、隔岸觀火？　　那就是全面績(jī)效管理，在談全面績(jī)效管理之前，我們先看看現(xiàn)有績(jī)效管理，現(xiàn)有績(jī)效管理注重于員工層面的績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、輔導(dǎo)和考核，較少與企業(yè)組織的績(jī)效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以致產(chǎn)生員工績(jī)效不錯(cuò)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成；或者組織業(yè)務(wù)已經(jīng)調(diào)整了，而員工的工作目標(biāo)、方式還在按照老程序進(jìn)行。而全面績(jī)效管理就是基于上述思路提出的，旨在能有效的從上至下傳遞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使內(nèi)部各層級(jí)員工清楚個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)與控制，實(shí)時(shí)的進(jìn)行相關(guān)改進(jìn)和調(diào)整，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　全面績(jī)效管理戰(zhàn)略意義　　從上面模型可以看出，全面績(jī)效管理是以企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和戰(zhàn)略為基本出發(fā)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)思考開(kāi)始的，以此明確企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素，這樣可以達(dá)到一下目的：　　——澄清企業(yè)遠(yuǎn)景/使命/戰(zhàn)略；　　——企業(yè)上下達(dá)成一致性理解；　　——明確企業(yè)成功的關(guān)鍵所在；　　對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效分解與落實(shí)，通過(guò)績(jī)效報(bào)告，監(jiān)控戰(zhàn)略執(zhí)行狀態(tài)，定期評(píng)價(jià)和回顧，強(qiáng)化或修正戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理中的“球體”理論與實(shí)踐摘 要：通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理模式的利弊分析，指出了薪酬管理中必須對(duì)“球體”理論中涉及的三要素，進(jìn)行適合企業(yè)發(fā)展的流體性協(xié)調(diào)，才能真正起到激勵(lì)的最佳效果。不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式全面沖擊著我們已經(jīng)習(xí)慣的舊的游戲規(guī)則和思維模式，面對(duì)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新問(wèn)題，我們有必要對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)有清醒的認(rèn)識(shí)。　　在新古典勞動(dòng)工資理論框架下，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)決定的工資率與單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值，進(jìn)而與努力的邊際成本相等。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是努力成本的邊際遞增。還有就是，非人力因素導(dǎo)致績(jī)效的不穩(wěn)定性，由此引發(fā)薪酬的短期行為，使員工總是處于收人的不穩(wěn)定狀態(tài)，也使績(jī)效薪酬遭受具有穩(wěn)定偏好的員工的抵制，使制度運(yùn)行的摩擦成本增加。在第一個(gè)階段內(nèi)員工生涯工資低于勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞動(dòng)者價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，邊際生產(chǎn)率越高，其偏離率越大，第三階段的生涯工資率大于勞動(dòng)生產(chǎn)率，中間階段兩者大致相等?！　《匠旯芾淼摹扒蝮w”理論與實(shí)踐　　通過(guò)上述分析我們將不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬和職工晉升制都是在特定時(shí)期和一定條件下存在的，隨著企業(yè)環(huán)境的變遷，管理模式必將被先進(jìn)的方式替代。為此筆者提出薪酬管理的“球體”理論(如圖3所示)。這就要求薪酬應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在關(guān)鍵性的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者上，大膽采用高薪激勵(lì)機(jī)制。為此我們有必要保持一定的基礎(chǔ)薪酬，同時(shí)加大獎(jiǎng)金和提成的比例。此時(shí)薪酬的重點(diǎn)就要著重落在成本的控制方面。高彈模式一般獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，而福利、保險(xiǎn)的比重則較小。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人工成本增長(zhǎng)較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)較大。經(jīng)營(yíng)者薪酬方案要著重解決好幾個(gè)方面的問(wèn)題：薪酬構(gòu)成、結(jié)構(gòu)的變化對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的影響以及最優(yōu)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)的制定；經(jīng)營(yíng)者工程積極性與最優(yōu)報(bào)酬數(shù)量的關(guān)聯(lián)度；如何將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與一定的反映能力與努力程度的業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系?，F(xiàn)代營(yíng)銷的特點(diǎn)是關(guān)系營(yíng)銷和文化營(yíng)銷，目的就是在贏得用戶的同時(shí)，最終擁有用戶。　　此外，這三者要實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，就要緊緊抓住一個(gè)“心”。從而引起影響薪酬管理的三種要素匹配扭曲，無(wú)法形成或達(dá)到球面效應(yīng)，甚至導(dǎo)致激勵(lì)核心的嚴(yán)重錯(cuò)位。因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。因此薪酬管理就要特別地強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而不再是只從企業(yè)本身出發(fā)，單純地對(duì)員工偷懶行為進(jìn)行約束。　　2．理論的實(shí)踐　　Johe E*Tropman(1990)提出的定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃是對(duì)薪酬球體理論的較好實(shí)踐。　　這種薪酬體制是在公司與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定員工的薪酬形式。比如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他可以放棄一部分額外津貼，而選擇能讓他感興趣的部分，諸如生活質(zhì)量等。這種薪酬制度叫做寬帶薪酬制度。沖破了傳統(tǒng)理論的禁錮，使得薪酬球體理論得到了切實(shí)的應(yīng)用與發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的市場(chǎng)化，就必須吸收和借鑒先進(jìn)的管理模式，努力尋找適合本企業(yè)的個(gè)性化薪酬管理模式，學(xué)會(huì)將先進(jìn)性與實(shí)用性完美結(jié)合?！　?．傳統(tǒng)的晉升制和改革后的工效掛鉤制，它是我們?cè)诠べY改革的探索中找到的較為有效的模式，不要為了追求“新潮”而不加區(qū)別地一概否定，一味的照抄照搬。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫