【正文】 ，難以吸引、留住優(yōu)秀人才請問：該公司考核制度存在什么弊端？你打算如何改進的？這是一家民營公司國內(nèi)西部最大的建材制造企業(yè)之一。國內(nèi)市場份額下降，庫存積壓，經(jīng)銷商信心漸失，公司內(nèi)部內(nèi)銷產(chǎn)品占總銷量比例逐年減少。2)、保證組織在適當?shù)臅r間、地點有適當數(shù)量的且具有必備技能的圓通。1）、促進員工發(fā)展。5）、有利于人力資源規(guī)劃程序。4）、幾乎沒有職能管理人員認為他們自己也是人力資源管理者，他們在自己負責的領域中對技術問題的關注多于對人力資源問題的關注。四、論述題答：（1）基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要，確定企業(yè)需要人力的多少，防止人員配置過?；虿蛔?。（5）激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高員工的士氣。組織再造，建立一套系統(tǒng)的組織結構體系。答：1：制定清晰的區(qū)域銷售戰(zhàn)略，劃分公司核心銷售區(qū)域、重點發(fā)展區(qū)域和普通發(fā)展區(qū)域，并制定不同的分銷策略和相應的資源匹配 2：制定有效的銷售渠道戰(zhàn)略，根據(jù)公司實際銷售狀況、渠道貢獻和渠道發(fā)展趨勢以及公司資源狀況，幫助公司制定相應的銷售渠道戰(zhàn)略 3：設計較為完善的功能銷售組織，幫助公司重新調(diào)整銷售區(qū)域，使銷售組織更有效率 4：設計與完善必要的銷售管理流程與制度，使銷售管理逐步制度化、規(guī)范化，有序化。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。為加強培訓效果，企業(yè)應建立可靠的培訓評估指標體系，全方位、多角度地評價培訓的效果和效益，需要對受訓者橫向地與同行相比，縱向地將受訓者培訓前后進行對比，對受訓者未來能力的提高做出判斷。培訓效果是檢驗培訓活動成敗優(yōu)劣的唯一標準。培訓效果的反饋，則是一個將企業(yè)培訓的效果進行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓者的受訓質(zhì)量，進而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。實際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓機會和可信賴的領導應該成為企業(yè)必有的激勵手段?？尚刨嚨念I導。靈活性和信任感。所有者身份。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。建立360度績效評估系統(tǒng)（1）、應把360度績效評估作為落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅持不懈。360度績效評估為企業(yè)實現(xiàn)目標采取改進措施提供了可靠的數(shù)據(jù)，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進行正確的決策，從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果進行績效評估只是為公司領導人的一時之念，那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進。但在實際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。如果領導者通過自己的言行認可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環(huán)節(jié)中去。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。語言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。因此，要減少組織機構重疊，拓寬信息渠道?？傊?，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。人力資本投資的主要內(nèi)容：（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程，作為企業(yè)，在進行教育投資時，主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入，同時新員工上崗所增加的培訓費等。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。本文主要針對這一現(xiàn)象來分析造成現(xiàn)象的原因，并提出了一些相關建議，希望對企業(yè)在管理新老員工沖突方面有所幫助。新老員工在價值觀、工作認知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會有所不同。這是因為，在低層級的新員工上，因為能力和工作技能的欠缺，還無法對老員工的利益產(chǎn)生直接的影響，但當新員工適應了公司的文化，發(fā)揮了自我價值并且得到公司的尊重和認可的時候，往往會成為老員工的直接威脅，老員工會認為公司可能會“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚死網(wǎng)破也在所不惜。這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過企業(yè)的一些措施進行引導和規(guī)避。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒有公開競聘的制度，在提拔之后有沒有公示，有沒有量化的業(yè)績?nèi)タ己颂岚魏蟮娜藛T的能力水平，如果在機制上保證了，即使老員工對于新員工的晉升心生不滿，但當出現(xiàn)正面沖突時，機制的保障作用會凸顯，直接上級在調(diào)解相互關系時也能夠有比較有利的說服證據(jù)。所以，在薪水、獎勵、福利、人員培訓等涉及員工切身利益方面的制度，要建立健全，并不斷完善。同時可以適當增加司齡工資和工齡工資，并保持相對固定的比例，一方面體現(xiàn)公司對于員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效突出來帶了的老員工的失落感。一方面，強有力的企業(yè)文化會使企業(yè)內(nèi)員工形成共同的信念、價值取向、思維框架與行為規(guī)范，可以肯定：一個具有良好企業(yè)文化，講求團結協(xié)作與集體利益的企業(yè)，內(nèi)部新老員工關系較為融洽；另一方面，強有力的企業(yè)文化恰恰會加劇新員工進入企業(yè)初期與老員工的沖突。②在人員配備時，考慮新老員工的搭配，避免新員工或老員工在個別部門、臨時組織的相對集中。④在績效考核時，既要考核每個員工崗位工作的績效，更要注重該崗位對部門整體績效的貢獻。在領導方式上，分權、民主參與式的管理更有助于減少這些沖突。這種新老員工的相互補充，互相合作，可能使企業(yè)在發(fā)展中不斷創(chuàng)新，以創(chuàng)新促發(fā)展，走向長勝不衰。所以，在避免、減少許多沖突的同時，可能還要通過引進新員工、鼓勵提反對意見等手段來激發(fā)部分沖突。只有CEO從內(nèi)心到一言一行做到客觀、公正地對待每一位員工，才可能使這些沖突減少。適當?shù)奶幚砗眯吕蠁T工的沖突，是對每一位管理者的考驗，同時也是企業(yè)不斷走向輝煌的一種動力。第一部分為“客觀題部分”，由15個選擇題組成，每題1分，共15分。下列屬于管理領域的有()。組織的一般共性有()。1跨國公司人力資源管理主要模式有()。1人力資本按構成要素形態(tài)分為()兩種類