【正文】 素填寫計劃完成情況，作為考核的原始材料。 直接主管關(guān)注被考核人的所有績效方面；直接主管是最主要的考核者，其考核結(jié)果應(yīng)占有最大的權(quán)重；在考核委員會的模式下，直接主管也應(yīng)最后審核考核結(jié)果，并有異議權(quán)。 績效考核委員會，為非常設(shè)機構(gòu)，其主要職責(zé)在考核期間是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實性進(jìn)行審定。 各部門承擔(dān)本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結(jié)果上報人力資源部。 公司對中層經(jīng)理實行360度考核模式，每季度考核一次，直接主管（營銷副總經(jīng)理或總監(jiān)）占60%；同事（其他部門經(jīng)理）占15%；直接下屬（下屬主管與一般員工）占15%；財務(wù)資產(chǎn)部（費用控制考核）占10%。關(guān)鍵經(jīng)營活動外的基層經(jīng)理職位職責(zé)履行考核占全部績效的10%，包括日常工作的完成情況；對支持部門績效考核中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI占全部績效的40%，（職能部門雖然不直接參與公司經(jīng)營活動，但仍應(yīng)對公司經(jīng)營業(yè)績負(fù)有一定責(zé)任）；關(guān)鍵管理目標(biāo)KMO，占全部績效的20%，這些目標(biāo)由公司年度經(jīng)營計劃確定，包括銷售量（額）、重大管理創(chuàng)新等。對業(yè)務(wù)部門員工的績效考核以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI為主，占全部績效的70%，這些目標(biāo)由部門年度計劃確定。除績效考核委員會考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在全公司營銷系統(tǒng)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求部門員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）。等級分值區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)A95分以上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。E50分以下表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進(jìn)和提高。申訴時需提交《考核申訴表》（見附件***）及申訴說明材料。 績效考核委員會績效考核委員會可設(shè)獨立專家委員1人，董事會成員、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)及各部門經(jīng)理參加。 考核依據(jù)公司依據(jù)公司年度經(jīng)營管理計劃、被考核人職位說明書、根據(jù)年度計劃和被考核人職位說明書確定的關(guān)鍵經(jīng)營管理計劃書（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI與關(guān)鍵管理目標(biāo)KMO）實施考核。 考核量表高層經(jīng)理管理目標(biāo)考核量表、高層經(jīng)理績效考核匯總表。 考核人與權(quán)重直接主管（營銷副總經(jīng)理或總監(jiān)）占60%；同事（其他部門經(jīng)理）占15%；直接下屬（下屬主管與一般員工）占15%；財務(wù)資產(chǎn)部（費用控制考核）占10%。關(guān)鍵經(jīng)營活動外的被考核人職位職責(zé)履行考核占全部績效的10%，包括日常工作的完成情況。內(nèi)容界定權(quán)重（職能/業(yè)務(wù)）考核人舉例關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI20/30直接主管銷售量（額）關(guān)鍵管理目標(biāo)KMO30/20直接主管部門重大管理創(chuàng)新職責(zé)履行關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)之外的職責(zé)10/10直接主管日常工作關(guān)聯(lián)協(xié)作同級協(xié)作能力與結(jié)果15/15同事見考核量表領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力15/15下屬見考核量表費用控制預(yù)算控制能力與結(jié)果10/10財務(wù)資產(chǎn)部見考核量表直接主管和財務(wù)資產(chǎn)部的考核得分直接進(jìn)入最后得分，同事和直接下屬遵循下列辦法：匯總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分，應(yīng)用于績效工資。被考核人在考核前2周內(nèi)提交部門經(jīng)理關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)考核量表（人力資源部） 被考核人在考核前2周內(nèi)提交部門經(jīng)理關(guān)鍵經(jīng)營管理目標(biāo)考核量表（人力資源部）——考核前1周確定各部門經(jīng)理的考核人名單——由人力資源部或?qū)＜腋鶕?jù)考核量表對考核人實施培訓(xùn)——選擇考核日期并實施考核——對考核分?jǐn)?shù)按要求匯總——最后結(jié)果公布，被考核人反饋或申訴——提交人力資源部計發(fā)績效工資——考核資料歸檔。業(yè)務(wù)部門：直接主管對基層經(jīng)理的績效考核以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI為主，占全部績效的80%，關(guān)鍵管理目標(biāo)KMO，占全部績效的10%，這些指標(biāo)和目標(biāo)由公司年度經(jīng)營計劃確定，包括銷售量（額）、重大管理創(chuàng)新等。直接主管的考核得分為最后得分，并應(yīng)用于績效工資?？己饲?周由人力資源部或?qū)＜腋鶕?jù)考核量表對考核人實施培訓(xùn)——選擇考核日期并實施考核（考核應(yīng)在遵循360度考核思路的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以確?？陀^公正）——基層經(jīng)理確認(rèn)考核結(jié)果——最后結(jié)果公布，被考核人反饋或申訴——提交人力資源部計發(fā)績效工資——考核資料歸檔。業(yè)務(wù)部門：對業(yè)務(wù)部門員工的績效考核以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI為主，占全部績效的70%，這些目標(biāo)由部門年度計劃確定；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI外的部門員工職位職責(zé)履行、工作能力及工作態(tài)度的考核占30%的權(quán)重。直接主管對部門員工的考核評分應(yīng)充分根據(jù)被考核者的實際績效，在考核評分上充分體現(xiàn)，對每個員工的考核評分應(yīng)該明確區(qū)分，原則上不應(yīng)出現(xiàn)評分相等的情況。 生效本方案自頒布之日起正式生效。3部門關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表（相關(guān)部門用表）部門名稱：銷售一處考核要素界定分值考核得分協(xié)作能力及時有效地與考核部門協(xié)作完成奶粉事業(yè)部的工作任務(wù)5服務(wù)質(zhì)量考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量5工作態(tài)度被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進(jìn)取3個人意見表達(dá)在奶粉事業(yè)部各類會議上，被考核部門敢于真誠坦率地發(fā)表意見2最后得分4部門關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表部門名稱：銷售一處序號考核者部門考核得分12345678910111213總分最高分最低分最后得分（平均值）5部門績效考核匯總表部門名稱：銷售一處關(guān)鍵經(jīng)營管理目標(biāo)考核得分費用控制考核得分關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核得分總分Ⅱ部門考核樣本（市場部）1部門關(guān)鍵經(jīng)營管理目標(biāo)考核量表（直接主管用表）部門名稱：市場部考核內(nèi)容績效指標(biāo)滿分目標(biāo)完成水平考核評分關(guān)鍵經(jīng)營管理目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目成功率151510關(guān)鍵管理目標(biāo)關(guān)鍵管理目標(biāo)17關(guān)鍵管理目標(biāo)27關(guān)鍵管理目標(biāo)36職責(zé)履行3322總分——70—— 2部門費用控制考核量表（財務(wù)資產(chǎn)部用表） 部門名稱：市場部費用預(yù)算實際費用預(yù)算執(zhí)行情況*費用控制考核得分費用考核標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算執(zhí)行情況考核得分B≤90%1590%＜B＜150%S=15－（B－90%）25150%≤B0預(yù)算執(zhí)行情況：（實際費用/費用預(yù)算）100%0分：對于費用畸高的部門，必須由該部門經(jīng)理做出詳細(xì)說明，財務(wù)資產(chǎn)部審核后報總經(jīng)理辦公會處理