企業(yè)招聘與測試的基本程序-預覽頁
【正文】 人才服務公司獵取目標：金融、貿(mào)易、管理、技術、營銷等方面業(yè)績突出的高層管理人才，亦即“高學歷、高職位、高價位”三位一體的人士職務：總經(jīng)理、總裁、總工、部門經(jīng)理，月薪 300010000元工作程序：職位分析→選定目標→與目標進行聯(lián)絡、溝通和面洽→有關資料傳真客戶→包裝跳槽者（策略、穿戴等）典型事例： 西門子公司在上海招3個部門經(jīng)理， 多次廣告和大型人才交易會未果，獵頭 公司1個月大功告成?！?美國某公司選擇學校主要標準： 在本公司關鍵技術領域的學術水平 符合本公司技術要求專業(yè)的畢業(yè)生數(shù) 建校以來畢業(yè)生在莊公司的業(yè)績和服務年限 在本公司關鍵領域的師資水平 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率 學生的質量 學校的地理位置 ☆最著名的學校并不總是最理想的招聘來源，百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才例：某公司招聘高校應屆畢業(yè)生宣傳要點2． 員工的培訓l 引導培訓l 上崗培訓l 在職培訓167。二、錄用人員評估 ●是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的 質量和數(shù)量進行評價的過程。選擇：個人風度優(yōu)雅、知識豐富、辦事作風干練等 1 錄用 5 試用 15 測試和面談 20 求職申請 1998年廣州寶潔從南京大學1000 多名應聘畢業(yè)生中選走了8人 ★ 申請書和個人簡歷必須按時收齊★ 申請人在招聘過程中的重要活動 （如面試）必須按時記錄★ 組織應及時對申請者的工作申請作 出書面答復★ 關于就業(yè)條件的討價還價應以公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄★ 未被錄用的申請者的有關材料應該保存一段時間 一般評價指標★補充空缺的數(shù)量或百分比★及時地補充空缺的數(shù)量或百分比★平均每位新員工的招聘成本★業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比★留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比★對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘者的評價標準★從事面試的數(shù)量★被面試者對面試質量的評級★職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質量等級★推薦的候選人中被錄用的比例★推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例★平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標★已發(fā)的申請的數(shù)量★已發(fā)的合格申請的數(shù)量★平均每個申請的成本★從方法實施到接到申請的時間★平均每個被錄用的員工的招聘成本★招聘的員工的質量（業(yè)績、出勤等） 外資企業(yè)員工招聘準則比較（%）港澳東南亞日本北美澳歐總計專業(yè)技能敬業(yè)精神創(chuàng)新精神工作適應性強待遇要求適中有工作經(jīng)驗學歷要求身體素質個人品德有工作經(jīng)驗學歷要求身體素質個人品德●招聘時強調學歷的解釋：一般而言，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)的經(jīng)營就越具有 挑戰(zhàn)性和計劃的長期
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