人力資源官理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 和首創(chuàng)性這些要素,不同的評(píng)價(jià)者也同樣會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解。這樣就會(huì)使評(píng)價(jià)更具有連貫性，并且使評(píng)價(jià)人更容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行解釋?？朔炤喰?yīng)的辦法是在選擇考評(píng)要素時(shí),不選不易觀察、不便于單獨(dú)抽出或不能明確加以定義的要素,為了克服這種誤差,應(yīng)讓考評(píng)者認(rèn)識(shí)暈輪效應(yīng)對(duì)考評(píng)的影響。某些主管人員傾向于對(duì)下屬員工的績(jī)效做出較高的評(píng)價(jià),而某些主管人員則傾向于對(duì)下屬員工的績(jī)效打較低的分,于是就出現(xiàn)了偏松或偏緊傾向的問(wèn)題。要使績(jī)效考核切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹(shù)立了各自觀點(diǎn)。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問(wèn)題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評(píng)過(guò)程中問(wèn)題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。 KPI（key performance indicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo)，是用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。企業(yè)可以根據(jù)部門(mén)和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。另外，目標(biāo)管理法、主管述職評(píng)價(jià)、分級(jí)法等等也都是績(jī)效考核常用的方法。所以，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。，增強(qiáng)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性績(jī)效考核管理，就是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現(xiàn)在考評(píng)結(jié)果上，唯有此，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。參考文獻(xiàn)[1] 張德，人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第二版）[M]，清華大學(xué)出版社，2001[2] 陳芳，績(jī)效管理[M]，海天出版社，2002[3] 關(guān)淑潤(rùn)，人力資源管理[M]，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001[4] 田效勛，考核出業(yè)績(jī)？管理出業(yè)績(jī)？[J]，中外管理，6
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