【正文】 SNPE訓(xùn)練營 14 戰(zhàn)略 資源管理 日常管理 行政管理 發(fā)展 培訓(xùn)者的角色和職責(zé) 戰(zhàn)略 資源管理 日常管理 行政管理 SNPE訓(xùn)練營 15 培訓(xùn)管理者的角色 ? 分析 /評估者 ? 管理者 ? 開發(fā)者 ? 專業(yè)培訓(xùn)師 /顧問 ? 行政管理者 專業(yè)培訓(xùn)的五個角色中， 你認(rèn)為哪一個最難？ 為什么？最容易的呢？ 培訓(xùn)者的角色和職責(zé) SNPE訓(xùn)練營 16 ? 微軟培訓(xùn)部架構(gòu)： – 人力資源總監(jiān) ? 培訓(xùn)總監(jiān) 員工競爭力發(fā)展經(jīng)理 187。培訓(xùn)需求測評專員，培訓(xùn)項(xiàng)目審查專員 培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)理 187。 SNPE訓(xùn)練營 31 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 項(xiàng)目 流程 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選 培訓(xùn)師選擇與課程采購 內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng) 搜集 機(jī)構(gòu) 名單 機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評 機(jī)構(gòu) 能力 評價 談判 簽訂 合作 協(xié)議 入庫 確立 主題 審查 課程 大綱 小組 面談 試講 試聽 簽訂 合作 協(xié)議 入庫 確定 資格 標(biāo)準(zhǔn) TTT 培訓(xùn) 旁聽 學(xué)習(xí) 參與 講課 試講 認(rèn)證 入庫 SNPE訓(xùn)練營 32 其它培訓(xùn)體系 ? 培訓(xùn)資格審查與報名體系 ? 培訓(xùn)行政支持體系 ? 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 ? 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 SNPE訓(xùn)練營 33 OFFJT 集中訓(xùn)練 OJT 工作現(xiàn)場訓(xùn)練 培 訓(xùn) 體 系 職 能別 企 業(yè) 改造 TQM 海外人才 e化 基 層 中 層 高 層 制 造 材 料 業(yè)務(wù) Ramp。 培訓(xùn)需求分析實(shí)際就是尋找 “ 壓力點(diǎn) ” 一般培訓(xùn)需求分析三個層面： 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) “ 壓力點(diǎn) ” 環(huán)境變化（新技術(shù)法律 /競爭） 組織與環(huán)境 分析 工作與任務(wù) 分析 人員與績效 分析 SNPE訓(xùn)練營 44 培訓(xùn)需求分析的三個層面 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) ?通過業(yè)績評估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關(guān)鍵事件 ?進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 ?考察組織長期目標(biāo) 、 短期目標(biāo) 、 經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求 ?將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 ?制定人力資源計(jì)劃 ?評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 SNPE訓(xùn)練營 45 組織分析 公司戰(zhàn)略 ２、公司年度工作規(guī)劃 戰(zhàn)略與年度規(guī)劃 對培訓(xùn)有什么要求 管理現(xiàn)狀或問題對培訓(xùn)有什么要求 組織績效不佳的原因 制度、工作流程方面 的問題 造成管理盲點(diǎn)的原因 未來發(fā)展 對培訓(xùn)有什么要求 SNPE訓(xùn)練營 46 任務(wù)分析 崗位職責(zé) 所需能力 能力重要 性排序 對任職人能力評估 確定培訓(xùn)需求 SNPE訓(xùn)練營 47 某中型電子企業(yè)，現(xiàn)有員工 800余人，其中專業(yè)與管理人員 200人。 案例 —— 新任培訓(xùn)專員的培訓(xùn)需求 SNPE訓(xùn)練營 48 第一步 陳先生新崗位涉及的能力 SNPE訓(xùn)練營 49 第二步 對各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序 SNPE訓(xùn)練營 50 第三步 列出重要的技能項(xiàng)目 SNPE訓(xùn)練營 51 第四步 對任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評估 SNPE訓(xùn)練營 52 第五步 確認(rèn)最需要提高的技能 SNPE訓(xùn)練營 53 人員分析 明確誰需要培訓(xùn) ?工作績效不佳的原因分析 ?職業(yè)發(fā)展分析 評價員工的工作績效； 確認(rèn)是不會做還是不愿做； 如是不會做，則分析： – 員工是否知道做什么和標(biāo)準(zhǔn)是什么？ – 是否存在障礙，如原材料、工具、在崗輔導(dǎo)等？ – 人員選拔不當(dāng)，不具備知識和技能？ – 培訓(xùn)不夠？ SNPE訓(xùn)練營 54 是否通過培訓(xùn)來解決 知道如何做 不知道如何做 有效工作 工作無效 Ⅰ 好 （不要干預(yù)） Ⅱ 憑直覺 （有限干預(yù)需謹(jǐn)慎） Ⅳ 其他方面的問題 （需進(jìn)一步調(diào)查分析） Ⅲ 有培訓(xùn)必要 （全力以赴地進(jìn)行） SNPE訓(xùn)練營 55 績效 J R ：工作要求 A P ：實(shí)際績效 P P ：潛在績效 績效 J R 通過培訓(xùn)提高 A P = P P SNPE訓(xùn)練營 56 績效 工作要求 培訓(xùn)提高 潛在績效 激勵引導(dǎo) 實(shí)際績效 SNPE訓(xùn)練營 57 績效 潛在績效 不需要培訓(xùn) 實(shí)際績效 安排不當(dāng) 工作要求 充實(shí)工作 SNPE訓(xùn)練營 58 績效 潛在績效 安排不當(dāng) 工作要求 激勵引導(dǎo) 實(shí)際績效 SNPE訓(xùn)練營 59 GAP Analysis ： 績效 差距分析 績效現(xiàn)狀 期望 績效 績效 差距 SNPE訓(xùn)練營 60 GAP Analysis ：能力差距分析 能力 現(xiàn)狀 期望能力 能力差距 知識 技能 態(tài)度 SNPE訓(xùn)練營 61 績效存在的問題分析 可能需要的素質(zhì)能力 知識 技能 態(tài)度 客戶抱怨服務(wù)員不守承諾且接待態(tài)度不佳 案例 洞察客戶需求的素質(zhì) 創(chuàng)造客戶滿意的素質(zhì) 了解客戶需求 客戶滿意 溝通與詢問技能 情緒管理 服務(wù)禮儀 自我激勵 SNPE訓(xùn)練營 62 不同對象的技能提升 判斷能力， 領(lǐng)導(dǎo)能力 協(xié)調(diào)能力， 溝通能力 專業(yè)能力 中層管理者 洞察能力， 決策能力 創(chuàng)造能力， 統(tǒng)籌能力 批斷能力 高層管理者 專業(yè)能力， 計(jì)劃能力 指導(dǎo)能力， 溝通能力 基層管理者 素質(zhì)模型 SNPE訓(xùn)練營 63 員工個人發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查表 為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓(xùn)與發(fā)展的要求，并制訂出完善高效的培訓(xùn)計(jì)劃，最終達(dá)到您與公司共同成長發(fā)展的目標(biāo)，請您仔細(xì)填寫以下調(diào)查項(xiàng)目，并取得您經(jīng)理的認(rèn)可，本調(diào)查表要求在 月 日前填寫完成，交至部門指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處，然后由人力資源部匯總。 四、直接上級主管意見 SNPE訓(xùn)練營 64 管理技能培訓(xùn)需求調(diào)查表 （目的：為了決定目前的管理人員是否需要技能培訓(xùn)，特別是計(jì)劃和組織能力 ——包括時間管理、領(lǐng)導(dǎo)、有效溝通。 。 。 二、列出你在制定部門計(jì)劃時一般要經(jīng)過的步驟： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、請根據(jù)以下要求進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪x擇： （ 1）代表描述從來不符合您的行為，（ 2）代表描述很少符合您的行為，（ 3）代表描述有時候符合您的行為， （ 4）代表描述通常符合您的行為， （ 5）代表描述符合您的行為特征。 ① ② ③ ④ ⑤ 。 ① ② ③ ④ ⑤ 。 C o l l a b o r a t i o nD e v e l o p i n g o t h e r sC o m m u n i c a t i o nC o m m e r c i a l A w a r e n e s sC r e a t i v i t y amp。 A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費(fèi)用是多少？ B：最好安排在周末，費(fèi)用不超過 。 ２ 工作教導(dǎo) JOB INSTRUCTION 12 使學(xué)員能掌握工商業(yè)有關(guān)教導(dǎo)，指示及訓(xùn)練的新知識及技巧。 ４ 工作安全 JOB SAFETY 8 提供防止意外和知識 。 DACO 5 工作 討論 JOB DISCUSSION 8 訓(xùn)練參與者善用民主程序及方法領(lǐng)導(dǎo)小組討論。探討如何解決問題并承擔(dān)未來之任務(wù)。 PTEQ ９ 工作 問題解決 JOB PROBLEM 12 使管理人員對于問題解決方法的特性及技巧有進(jìn)一步的了解 ,并提供 KJ問題解決法的練習(xí)。 12 工作品管 JOB QUALITY ６ 協(xié)助主管和具有品管圈領(lǐng)導(dǎo)潛能者及其它人士更加了解品管圈的運(yùn)作，技巧團(tuán)隊(duì)工作等。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是 ∶ 上年度的每個支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法