人才測評的信度與效度-預(yù)覽頁
【正文】 同質(zhì)性信度低時(shí)，即使各個(gè)測試題看起來似乎是測量同一特質(zhì)，但測驗(yàn)實(shí)際上是異質(zhì)的，即測驗(yàn)測量了不止一種特質(zhì)。這種相關(guān)系數(shù)的計(jì)算可以用積差相關(guān)方法，也可以采用斯皮爾曼等級相關(guān)方法。全距大說明被試間差異大 , 全距小說明被試間差異小。 因?yàn)楸辉囍g的差別越小其同質(zhì)性越高 , 被試的分?jǐn)?shù)只要發(fā)生小的變化 , 其名次就可能改變 , 從而降低信度。 一是從被試自身考慮 , 如被試在被測心理特征上的差異大小 , 參加測驗(yàn)的動(dòng)機(jī)水平 , 對測驗(yàn)的態(tài)度和積極性等。但是測驗(yàn)信度的增加并不是等比例提高信度系數(shù)。 ? （ 2 ）測驗(yàn)的難度要適中 : 難度即測驗(yàn)的難易程度 , 當(dāng)測驗(yàn)難度太大時(shí) , 被試得分普遍太低 , 呈負(fù)偏態(tài)分布 。 而內(nèi)容不同質(zhì)的測驗(yàn) , 則要求被試不同的能力、 知識和技能。 ? （ 5 ）測驗(yàn)的程序要統(tǒng)一 : 包括測驗(yàn)的題目統(tǒng)一 , 指導(dǎo)語、回答問題的方式、分收試卷的方法、測驗(yàn)時(shí)間等都要統(tǒng)一。為了盡可能客觀評分 , 應(yīng)制定明確而易掌握的評分標(biāo)準(zhǔn) , 盡量做到一卷多評 , 或一人只評一題等。 ? 從內(nèi)容效度 ﹐ 到準(zhǔn)則效度 ﹐ 再到構(gòu)念效度﹐ 可視為一種累進(jìn) ﹐ 即構(gòu)念效度需要比準(zhǔn)則效度更多的信息 ﹐ 準(zhǔn)則效度需要比內(nèi)容效度更多的信息。例如，若一次閱讀理解力的測試包括許多受試者沒有學(xué)過的方言詞匯，則可認(rèn)為這次測試缺乏表面效度。例如，如果某一套發(fā)音技能測試題僅僅考查發(fā)音所必須具備的某些技能，如只考單一音素的發(fā)音，而不考查重讀、語調(diào)或音素在詞語中的發(fā)音，那么，該測試的內(nèi)容效度就很低。 ? ? 4）經(jīng)驗(yàn)效度（ empirical validity）。它主要包括儀器不準(zhǔn) , 題目和指導(dǎo)語有暗示性 , 答案按排不當(dāng) ( 被試可以猜測 ) 等 , 控制這些因素可以降低系統(tǒng)誤差 , 提高效度。 ? (3) 嚴(yán)格按照測驗(yàn)程序進(jìn)行測量 , 防止測量誤差 : 要嚴(yán)格按照測驗(yàn)手冊進(jìn)行測量 , 不能作過多的解釋 , 按標(biāo)準(zhǔn)評分 , 兩次測驗(yàn)間隔要適當(dāng)。 ? (5) 正確處理好信度與效度的關(guān)系 : 信度是效度的必要條件 , 但信度高的測驗(yàn) , 效度不一定高 。最大可靠度（信度）要求項(xiàng)目等同的難度；最大預(yù)測有效度卻要求項(xiàng)目的難度有所區(qū)別。 評估方法 R 評價(jià)中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗(yàn) .54 能力測驗(yàn) .53 現(xiàn)代人格測驗(yàn) .39 個(gè)人履歷 .38 非行為性面談 . 各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效）
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