建科工程咨詢公司薪酬管理辦法-預(yù)覽頁
【正文】 總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)高級(jí)專業(yè)工程師/總工助理4060～89306,500 6職能部門高級(jí)專員專業(yè)組組長(zhǎng)/專業(yè)工程師 23670～73405,500 7專員專業(yè)工程師 12000～40003,000 8員安全監(jiān)理/測(cè)量員1000～20001,500 9后勤保障人員監(jiān)理員/資料員700～13401,000 津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)每月工齡工資=20元*公司內(nèi)部的工齡(含建科院工齡)，工齡工資每年調(diào)整一次。持證津貼則根據(jù)持證人取證驗(yàn)證后調(diào)整，每月發(fā)放。加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)部門主管或項(xiàng)目總監(jiān)認(rèn)可。各事業(yè)部根據(jù)員工崗位在級(jí)別表中的位置、地區(qū)物價(jià)指數(shù)不同進(jìn)行確定。專家津貼將根據(jù)專業(yè)委成員工作績(jī)效每年可分兩個(gè)時(shí)間段發(fā)放。（2） 項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目獎(jiǎng)基數(shù)*項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)*項(xiàng)目考核系數(shù)。目標(biāo)獎(jiǎng)和個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果鏈接；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)事業(yè)部產(chǎn)值、部門年度績(jī)效考核結(jié)果和個(gè)人考核結(jié)果編制團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)方案報(bào)公司批準(zhǔn)后等進(jìn)行分配。（4） 公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）、項(xiàng)目其他人員（不參與項(xiàng)目獎(jiǎng)激勵(lì)的項(xiàng)目序列人員）和專業(yè)序列人員，其浮動(dòng)獎(jiǎng)金采用目標(biāo)獎(jiǎng)。表6 績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)獎(jiǎng)金的關(guān)系人員分類目標(biāo)獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)1事業(yè)部班子個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果事業(yè)部績(jī)效考核結(jié)果2公司職能中心正職以上（含正職 ）個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果部門績(jī)效考核結(jié)果3項(xiàng)目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長(zhǎng)項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果4公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）個(gè)人和所在部門績(jī)效考核結(jié)果5項(xiàng)目其他人員個(gè)人和所在部門績(jī)效考核結(jié)果6專業(yè)序列個(gè)人和所在部門績(jī)效考核結(jié)果（3）根據(jù)職位級(jí)別不同，各級(jí)別人員目標(biāo)獎(jiǎng)的績(jī)效考核系數(shù)鏈接方式如下：表7 績(jī)效考核結(jié)果與目標(biāo)獎(jiǎng)金的鏈接比例級(jí)別職位公司績(jī)效事業(yè)部績(jī)效部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效1公司領(lǐng)導(dǎo)班子100%2事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子/公司副總工100%3公司中心正職100%4公司中心副職100%5公司中心助理、主管30%70%5事業(yè)部助理、部門經(jīng)理30%70%6職能部門高級(jí)專員30%70%7專員30%70%8員30%70%9后勤保障人員30%70%4事業(yè)部專業(yè)副總30%70%5高級(jí)專業(yè)工程師30%70%6專業(yè)工程師 230%70%7專業(yè)工程師 130%70%8安全監(jiān)理員/測(cè)量員30%70%9監(jiān)理員/資料員30%70%6. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金管理項(xiàng)目系列以下四類人員納入項(xiàng)目獎(jiǎng)分配：l 項(xiàng)目總監(jiān)l 總監(jiān)代表l 標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)l 專業(yè)組組長(zhǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)將由年度項(xiàng)目獎(jiǎng)基數(shù)，項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)和項(xiàng)目考核系數(shù)三部分組成，如下：基數(shù)的確定，需要結(jié)合整體項(xiàng)目人員配置情況、項(xiàng)目盈利水平等要素，并結(jié)合公司當(dāng)年整體盈利情況，綜合考慮以下計(jì)算公式，由公司年度統(tǒng)一制定并發(fā)布。l 項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)算：考慮到某些項(xiàng)目年產(chǎn)值處于項(xiàng)目類別的臨界點(diǎn)附近，為保障內(nèi)部公平性，在實(shí)際操作過程中宜采用內(nèi)插法確定，一類項(xiàng)目上限由事業(yè)部班子討論決策。7. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)%為事業(yè)部團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金池基數(shù)，和所在事業(yè)部年度績(jī)效考核結(jié)果相鏈接。（2） 公司職能中心正職：提取所有事業(yè)部當(dāng)年度平均產(chǎn)值的1%為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金基數(shù)，和部門年度績(jī)效考核結(jié)果相鏈接；（3） 公司職能中心正職以上（含正職 ，除公司總經(jīng)理以外）由公司總經(jīng)理根據(jù)工作職責(zé)和分工、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、績(jī)效等因素確定各成員的分配系數(shù)。人力資源中心負(fù)責(zé)人擬定薪酬整體定位/策略；擬定公司整體人力成本預(yù)算；擬定總部獎(jiǎng)金方案；擬定人員預(yù)算編制；擬定人員薪酬調(diào)整方案；擬定公司其他薪酬管理制度及政策方案。連續(xù)三年績(jī)效考核達(dá)到“A”，企業(yè)可考慮給予員工晉升。個(gè)人薪酬調(diào)整原則是績(jī)效等級(jí)越高的員工，調(diào)薪比例越大；在同等績(jī)效下，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)在寬幅范圍位置越低，調(diào)薪比例越大。6. 秘薪制管理公司實(shí)施秘薪制管理原則，但倡導(dǎo)“制度公開，數(shù)額保密”的理念。（1） 核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；（2） 探詢他人薪資者，并因而招惹是非者，扣發(fā)當(dāng)月薪酬工資并視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月一定比例的1/3浮動(dòng)獎(jiǎng)金。(2) 崗位工資半年度調(diào)一次，每年1月和6月完成崗位工資調(diào)整的申請(qǐng)、審核、審批程序，于次月按調(diào)整后的崗位工資發(fā)放。3． 員工病事假按《公司考勤管理辦法》執(zhí)行。上海建科工程咨詢有限公司二○一二年四月
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