員工心理管理工具之：公平理論-預(yù)覽頁
【正文】 本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因： 第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。例如有人認為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認為應(yīng)平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。 當員工感到不公平時，通常會采取的行動 （ 1）改變自己的投入（如，不再那么努力） （ 2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量） （ 3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了） （ 4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力） （ 5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余） （ 6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作） 公平理論的啟示 （ 1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 ? 要達到理想的激勵作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個標準。公平與不公平來源于個人的感受，易受個人偏見的影響。三種分配率： ①貢獻率。 每種分配率都有使用的條件，應(yīng)適當
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