【正文】 通過溝通確認當期工作目標和任務要求以 及努力方向，以此作為考核的標準。 第 17頁 考核與被考核者的關(guān)系，建立在工作關(guān)系的基礎上， 在良好的溝通機制下，雙方互促互進，不斷改進和提高工作 水平。 ●各類考核量表都是在有關(guān)人員的指導下，由各部門自行設計 的，這不僅使之更符合部門特點，增強了考核的可信性，而 且也激發(fā)各部門及其員工參與考核的創(chuàng)新精神，搞出部門的 第 18頁 考核特色。 2考核評價方式 ⑴ 實行分層分類考核與管理： ●績效考核最忌諱的是用統(tǒng)一的標準，評價不同的人和不同的 工作。 ●類別的劃分可以打破部門界限，如公司所有會計實行統(tǒng)一的 考核標準，并賦予統(tǒng)一的職務稱呼。 ⑸考核評價體制：實行二級考核體制，即直接上級進行一級考核， 上級的上級再進行二級考核。 定期述職～人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出評價。能力考核圍繞職務執(zhí)行能力的要求展開 ，主要內(nèi)容包括專業(yè)技能、協(xié)作能力和改進力等方面。前者以考核量表為主進行絕 對評價，后者以工作述職為中心進行綜合評價。 ⑷考核結(jié)果： 考核結(jié)果表現(xiàn)為分數(shù)和等級，分數(shù)與等級之間有一個對應 關(guān)系，各等級還有比例控制。如何 設計考核要素呢？首先，圍繞所考核職務類層對態(tài)度、能力和 業(yè)績的要求，分析、細化出應該考核的諸要素；其次，分析、 歸納出能代表態(tài)度、能力和業(yè)績的要素，刪除重復、交叉的要 素；再次，突出部門工作的重點以及最需要改進的不足點，簡 化、確定出必須考核的要素。每個考核要素的 第 26頁 考核要素 考核要點 自我評價 主管評價 優(yōu)秀 良好 一般 有 差距 較差 工 作 態(tài) 度 30 分 紀律性 是否按時上班，不遲到早退。 ?絕對是 ?偶爾是 ?絕對是 ?偶爾是 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?絕對是 ?偶爾是 責任心 是否用心做好工作中的每件小事。 將好的工作方法與技巧傳授給同事。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 業(yè)務能力 能否理解公司的服務規(guī)范與要求。 工作效率比上月是否有明顯提高。 ?明顯 ?不明顯 ?不變 ?明顯 ?不明顯 ?不變 ?明顯 ?不明顯 ?不變 自我小結(jié) （包括成績，不足及努力方向） 評價等級： （等級分類同主管評價等級） 簽名： 評價等級： 評價分數(shù)： 簽名： 工作期望 （由主管填寫） 第 27頁 考核要素 考核要點 自我評價 主管評價 優(yōu)秀 良好 一般 有 差距 較差 優(yōu)秀 良好 一般 有 差距 較差 工 作 態(tài) 度 36 分 紀律性 嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度和工作紀律，嚴格律已，不利用職權(quán)謀取個人利益。 工 作 能 力 36 分 學習能力 在工作中不斷地學習與更新知識，學習他人先進經(jīng)驗。 合作能力 能夠以大局為重，不計較個人利益，正確地對待他人的批評。 工作質(zhì)量 工作質(zhì)量較上月有明顯提高，工作失誤明顯減少。 ⑶考核依據(jù)： 考核依據(jù)是考核者對照標準進行要素評價時的參考的依據(jù)， 可以是量化的數(shù)據(jù)，可以是可衡量的事實，也可以是可描述的 行為或表現(xiàn)。工作 能力要素的考核依據(jù)，除了日常事實記錄外，還包括能力表現(xiàn) 的物化形式或量化數(shù)據(jù)?？己肆勘淼母黜椩u價指標在使用 過程中不斷得到檢驗和提高，從而不斷增強考核結(jié)果的客觀性 真實性，增強考核工作的有效性。 03收集、整理考核依據(jù)： 考核者 考核者現(xiàn)場或多方收集有關(guān)被考核者工作表現(xiàn)的量化或 第 32頁 非量化資料，分析，整理后作為考核依據(jù)。被考核者簽名確認結(jié)果，如有異議可向 考核管理部門提出申訴。時刻關(guān)心下屬、培養(yǎng)下屬、開發(fā)下屬、教育下屬，使公司 每一個組織成為整體素質(zhì)高、業(yè)務能力強、團結(jié)協(xié)作的集體。 3考核評價者 建議公司成立人力資源管理委員會，并使其成為公司考核評 價的直接責任者，考核評價的責任管理人為公司人力資源部。 6考核評價分類 根據(jù) ***集團組織及崗位設置情況，將管理人員分類為： 類 7考核評價內(nèi)容 對被評價者的評價內(nèi)容主要為被評價者是否符合公司總體管 理要求和職能部門業(yè)務管理要求，以及其自身管理效果。 ***集團考核評價實施方案，將通過 《 ***集團考核評價 制度 》 提出。 3 2 1 S A B C D － 1 第 37頁 各制度的關(guān)系職務 （崗位）任職資格等級制度人事考核制度工資、獎金待遇制度任職資格晉升制度職務 （崗位）調(diào)動制度教育培訓制度第 38頁 3 2 1 － 1 S A B C D 考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。 4連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務晉升和干部選拔提供了依據(jù)，如 下圖示： 第 40頁 連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務晉升和干部選拔提供了依據(jù) 第 41頁 四類員工的考核結(jié)果曲線圖的應用 I類 員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標準線以上，且 呈上升趨勢，說明其既有很強的現(xiàn)實能力又有一 定的潛力，正是可用之材。 第 42頁 5考核結(jié)果用于職位調(diào)配： 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其 職位的不適應性問題，查找原因并及時進行職位調(diào)配。工作 態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應性再培訓，重塑自我。 7激活沉淀 : 考核結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活， 終將被淘汰出局。公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有依靠能力的提 高，不斷改進工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才 可在競爭中