組織行為學及其在管理中的應用-預覽頁
【正文】 ?為明主謀而忠 ,其言雖不驗而見褒 。 ” 23 （ 3） 用人之術 用人之四境界： 案例 9：時齊：人人皆人才 24 如何根據員工的長處匹配合適的崗位？ ? 發(fā)現員工的長處 ? 根據員工的特長安排相應的崗位 ? 在用人上 “ 不拘小節(jié) ” ? 給員工自由選擇的機會 25 如何根據員工的短處匹配合適的崗位？ ? 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人：生產部門 ? 高智商的散漫分子：策劃、設計、研發(fā)部門 ? 坐不住、心眼多的人：銷售部門 ? 吹毛求疵的完美主義者：質量管理、現場管理 ? 謹小慎微的膽小者：消防、安全管理、設備檢修 ? 斤斤計較的 “ 小氣 ” 者：財務管理、倉庫管理 ? 性格急躁、爭強好勝者：生產調度、物流運輸 ? 喜歡道聽途說、愛傳小道消息者：信息采編、調研，公司網站管理 26 （四）聚才之德 在競爭日趨激烈的今天，單槍匹馬式的個人奮斗已經成為歷史，團隊是最基本的組織形式，要想成為高效的管理者，必須把高素質的員工緊密地團結在自己周圍，塑造高績效的工作團隊，因此管理者必須加強自己的人格修養(yǎng)，以高尚的人格魅力吸引自己的員工。 （ 2） 能力的個體差異 ? 能力的類型差異 ? 能力發(fā)展的早晚差異 ? 能力發(fā)展水平的差異 30 （ 3） 了解能力差異在管理中的意義 ? 用人之長，不求全責備 ? 雙向選擇，職能相配 ? 科學、客觀地進行兩項評價。 ? 粘液質類型：其特點是：遇事沉著冷靜，能很好克制自己的感情沖動；比較踏實、擅長于實干、不愛做空泛的清談，善于忍耐、情緒不易外露，能很好地克服困難，把事業(yè)堅持到底；但往往反應緩慢，穩(wěn)定性有余而靈活性不足。 ? 員工訓導時應注意不同氣質類型員工的挫折容忍力 ? 氣質與工作流程的改進 34 （ 3）如何根據員工的氣質匹配合適的崗位 ?一般崗位對人的氣質要求不是十分嚴格，但也有一定的傾向性。顯然多血質和膽汁質的人有更多的適應這些工作的潛質。 37 如何根據員工的性格匹配合適的崗位 (2)按照心理活動傾向于外部還是內部劃分，性格可以分為外向型和內向型兩種。 38 如何根據員工的性格匹配合適的崗位 （ 3）按照個體的獨立程度來劃分，性格可以分為順從型和獨立型。 ? 那些需要獨立思考、需要處理一些緊急和突發(fā)事件、對付復雜情境的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、商務談判、安全事故處理等工作，則最好委任給獨立型性格的人。 ? 效價（ V）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。 ? 程序公平感 指員工對獎懲分配決策的程序是否公平的感受。 46 （ 4）加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的 “ 投入 ” 與 “ 收入 ” 的比例。 ? 歸屬需要：建立友好和親密人際關系的需要。 52 權力需要主導型員工的特點與激勵措施 特點 激勵措施 ； 5. 害怕失敗，并且不愿承認 錯誤 ， 避免讓他們做協(xié)調性的工作； ， 并參與決策的制定； 工作。個體將某一信息或意思傳遞給客體或對象，以期客體做出相應反應效果的過程。 ? 書面語言。 ? 文化程度障礙：溝通雙方的受教育程度、文化素質和文明程度差距過大，接受信息者對信息的內涵不理解或不接受，也會造成溝通障礙。 （ 7）交往雙方心理方面的差異 69 （ 8）社會因素方面的差異 性別 社會地位和身份 社會角色 年齡 70 溝通無效實例 上司所說的話 1）看完預算之 后，我再考 慮給你的部 門增加一個 人手。 71 上司所說的話 2）你的績效這 一季比上一 季低，我真 的期望你再 加點油。 上司的原意 一個禮拜以內，我需要那份報告。 上司的原意 如果你喜歡那份工作，那么你就去。不過，如果你不去的話，恐怕得自行辭職了。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使的林克萊特發(fā)覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容。 79 有效傾聽的建議 ? 停止說話 – 如果你說話，就無法傾聽。別人說話時，不要看你的信， 不要亂畫、不是地望窗外看，輕敲桌面或弄亂紙張。 81 ?使用目光接觸 。 有效傾聽的建議 82 與下級溝通的方法與藝術 （ 1） 表揚的方法與藝術 ?要真誠、具體 ?表揚要及時 ?在第三者面前表揚下屬 ?當眾表揚下屬 ?鼓勵下屬互相贊美 ?表揚后要指出其不足（以個別交談為主）或進一步努力目標，使其保持清醒頭腦，朝著新的目標繼續(xù)前進。 88 謝謝大家！ Thank you for your attention
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