《組織行為學激勵》ppt課件-預覽頁
【正文】 隔 固定 可變 行動 個體部分：激勵與實踐 中山大學管理學院 王永麗 強化程序的比較 程序 報酬形式 績效影響 行為影響 固定間隔 根據固定時間付酬 ，如月薪 、 年薪 導致平均績效 行為迅速消退 固定比率 根據具體反應數量付酬 ， 如計件工資 導致很高穩(wěn)定的績效 行為中速消退 可變間隔 多種時間段后付酬 ，如不定期發(fā)獎 導致中高穩(wěn)定績效 行為緩慢消退 可變比率 僅給某些反應付酬 ，如獎勵時不嚴格依據銷量 導致很高績效 行為極慢消退 個體部分：激勵與實踐 中山大學管理學院 王永麗 認知主義激勵理論 ? 內容型激勵理論 ：著重研究激發(fā)動機的因素。但赫茲伯格認為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系。 激勵因素： 與高層次需要有關，包括成就、認可、責任感和發(fā)展機會等。 心想： “ 今年公司經營得不錯 ， 圣誕節(jié)嘛 ， 大家要吃烤火雞 ，今年由公司請客 。 效價： 達到目的對滿足個人需要的價值。 解決方案 : 招聘具有相應技能的員工；并對員工進行質量方面的培訓，增強每位員工的信心以及對質量好壞的辨別能力。員工們清楚的知道出色的績效表現(xiàn)與報酬之間的關系。 ? 別人－內部：員工所在的組織中的其他人或群體。 研究表明：分配公平對員工的滿意度有更大的影響作用。 ? 內部公平性：在公司內部 ， 不同職位的薪酬水平應該與其對公司的貢獻一致 。 有效的目標、績效反饋的作用 個體部分：激勵理論 中山大學管理學院 王永麗 有效目標 與獎勵相聯(lián)系 可以接受并得到支持 明確且可衡量 關注關鍵結果 挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性 明確的時間期限 中山大學管理學院 王永麗 source: Herzberg, Frederick. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, Jan2022, Vol. 81 Issue 1, p8796 中山大學管理學院 王永麗 討 論 目標設置理論在實際應用過程中，容易受哪些因素的影響與制約？ 中山大學管理學院 王永麗 綜合型激勵模型（ Robbins) 強化 高成就需要 公平性比較 Oa/Ia： Ob/Ib 績效評估標準 個人目標 組織獎勵 個人績效 能力 機會 個人努力 主導需要 目標引導行為 客觀的績效評估系統(tǒng) 中山大學管理學院 王永麗 內在報酬 報酬對個人的價值 能力與素質 努力程度 對角色的感知 工作條件 工作成果 對報酬的公平感 外在報酬 滿意感 個人對獲得報酬的期望值 波特（ Porter）和勞勒（ Lawler）模型 中山大學管理學院 王永麗 波特（ Porter）和勞勒（ Lawler）模型 ? 突出了努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感四個變量之間的有機聯(lián)系?，F(xiàn)在有些公司從長期培養(yǎng)員工的角度出發(fā)，在錄用新員工后的一至兩年內會讓員工在公司主要的部門都工作一段時間。 激勵理論在實踐中的應用 中山大學管理學院 王永麗 工作豐富化： 是指在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權。 彈性工作制有以下幾種形式： 。公司只規(guī)定每天工作總的時間數，但員工上下班的時間可以自己掌握。不過統(tǒng)計表明，這種工作制主要被小公司采用。 激勵理論在實踐中的應用 中山大學管理學院 王永麗 參與管理： 參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。 ，使工作更有趣、更有意義。目標管理有四個要素： ? 目標具體化指明確、具體地描述預期的成果。 激勵理論在實踐中的應用 中山大學管理學院 王永麗 績效管理的意義 從員工方面來看 ，其成就需求、努力和目標可通過設置目標、激勵和考評的強化引導，轉變?yōu)榛诮M織發(fā)展的個人目標（業(yè)績），有助于個人發(fā)展。 知識：使用培訓計劃讓員工獲取為實現(xiàn)目標所必須具有的知識與技能。企業(yè)的外部環(huán)境包括政府和行業(yè)的法律法規(guī)，企業(yè)所從事產業(yè)的產業(yè)特征，企業(yè)所處的市場情況。 從組織水平上，包括產業(yè)類型、組織規(guī)模、組織的發(fā)展期、人員構成情況、資產構成情況等
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