【正文】 制度的落實，從而激發(fā)干部隊伍的生機與活力，保持積極身上的進取精神4領(lǐng)導者應具備的素質(zhì)和條件作為一個領(lǐng)導者必須具備一些基本的因素和條件。領(lǐng)導者負責指揮，協(xié)調(diào)組織活動的能力，這些工作不僅需要心智，而且需要消耗大量體力的工作，因此，必須有強健的身體，充沛的精力。這就需要領(lǐng)導干部有過硬的素質(zhì)，也需要選拔最優(yōu)的人才。個體行為的心理過程:第二章 個體心理與行為需要、動機、行為的關(guān)系：需要時動機產(chǎn)生的基礎和根源，動機是行為發(fā)生的直接內(nèi)動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。把蛋糕做大5防止本位主義 6分清責任與權(quán)力 第七章組織結(jié)構(gòu)與變革組織的功用： 古典組織理論：設置計劃部門，實行職能制，例外原則提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路近代組織理論： 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 ，XY理論現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論陣容強大，影響最為深遠的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制機械結(jié)構(gòu): 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復雜化。組織學習的過程： 、整合、轉(zhuǎn)化、學習型組織五項修煉： 個體學習的促進。 激勵原則：第三篇：組織行為學中國農(nóng)業(yè)大學結(jié)課論文論文題目： 論工作壓力的預防和疏導課程名稱：組織行為學 任課老師： 班級： 學號： 姓名：摘要隨著社會的發(fā)展與進步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這種情緒會正向或負向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動身體內(nèi)部潛力來應付刺激因素，這是會出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當壓力過大、持續(xù)時間過長的話，會抑制人的機體，使人動作反應慢。壓力較小時，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績自然不高。在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。在我國，隨著勞動法規(guī)的完善和勞動者自我保護意識的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導致的心理疾病付出經(jīng)濟代價。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等：（1）對職業(yè)的關(guān)注。同時也會使個人特別輕易地批評和指責別人的成功。（3）人際關(guān)系的變通。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復、勞動強度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個人待遇不認同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機會少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。4工作壓力的疏導方法隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。一方面是及時溝通，多聽意見。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細致的說明工作講清道理。首先要建立健全員工情況收集和反映機制,加強員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預警 ,全面掌握基層員工的各項需求。再次是建立關(guān)愛、幫扶機制 , 讓員工實實在在地感受到企業(yè)的溫暖。豐富活動“減壓”、開展勞 動競賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進操作法評選等活 動，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動等豐富多彩的文體娛樂活動，有效緩解職工的工作壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。在面臨重大問題時候建立團隊小組有利于問題的解決加強對科技人員的壓力管理。參考文獻[1] [J].(02)[2] 王莉,[J].(01)[3] [J].(01)[4] [J].(03)[5] :讓員工擁有健康的心[J].(01)第四篇：組織行為學《組織行為學》論文學號：119094008姓名： 金 輝專業(yè)：工業(yè)工程班級: 工111班論激勵理論在企業(yè)中的應用及個人啟示【內(nèi)容摘要】：激勵理論是指激發(fā)和調(diào)動員工積極性，以達成企業(yè)目標的一種理論。【關(guān)鍵詞】激勵理論 企業(yè) 馬斯洛 企業(yè)管理 內(nèi)在激勵 外在激勵 管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。當代激勵理論在企業(yè)管理方面出現(xiàn)了一些的進展成為當代管理理論和實踐的前沿。主要分為下面幾種理論。阿爾德弗的E R G理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權(quán)力和情誼。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵因素兩種。這里是這樣說強化理論主要研究人的行為結(jié)果對目標行為選擇的反作用，通過對行為結(jié)果的歸因來強化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標的行為持續(xù)反復的出現(xiàn)。將各種理論應用于實踐是一個創(chuàng)造性的過程，需要靈活運用各種激勵理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵方式。相對來說是較為容易而次要的。并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。其次．企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復雜的背景和原因，往往由多種因素來決定。因此，管理激勵理論可以分為兩大類。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系．從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進步．但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發(fā)點。這使對企業(yè)經(jīng)營者進行激勵的有效性和約束成為一大難題。激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。可見經(jīng)營者合理地擁有和使用權(quán)力是企業(yè)生存與發(fā)展的重要一環(huán)。一方面，通過法律合同的方式約束經(jīng)營者?？冃Ъ钍峭ㄟ^對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價的活動過程。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。1這種制度在滿足馬斯洛生理內(nèi)容需要的同時，依據(jù)績效分配獎金使他們能為自己建立目標，滿足了目標設置理論和公平理論。組織應把培訓結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來，以激發(fā)員工積極參與培訓、努力學習的熱情。激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關(guān)重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工、,:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標和共同愿景努力。作為國有企業(yè)，肩負著國家主體產(chǎn)業(yè)、主體經(jīng)濟的重大命運，在決策環(huán)節(jié)更是馬虎不得。群體決策同時具有以下6大缺陷：決策意識固化集體決策制是否會走入形式，主要是看我們對集體決策背后所隱含的風險的客觀預估和實際運用中掌控能力的把握程度。只有提高了競爭意識，才能提高思想覺悟，才能對決策的結(jié)果方方面面考慮周全，這是一把手在集體決策制中的思想轉(zhuǎn)變。因此，作為從政治轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導干部，在執(zhí)掌企業(yè)的時候，珍惜手中權(quán)力，知人善任真正實干、實用、實效的人，把自己放在企業(yè)體制之后，把團隊放在個人價值之前，才能使集體決策落到實處。解決之道就是首先明確集體決策的內(nèi)容范圍，從“三重一大”的原則出發(fā)，將自己本部門與其掛鉤的相關(guān)事宜明確出來，并在一些重大事項上采取雙向責任約束，出臺部門經(jīng)濟責任制和個人責任制的責任體系制度，部門經(jīng)濟責任制主要是從經(jīng)濟指標、經(jīng)濟責任、經(jīng)濟權(quán)利、經(jīng)濟義務、經(jīng)濟核算五個方面對部門加以約束，個人要從經(jīng)營、組織、管理、策略、作業(yè)、行政六大方面加以約束，而部門責任制和個人責任制作為績效考核的中心內(nèi)容，與其權(quán)力和利益對應掛鉤，通過雙制的完善，就能夠理順組織架構(gòu)、部門關(guān)系、團隊協(xié)同、個人權(quán)責，就能夠有效避免責任不清、無所作為、績效無果、效率低下的風險。在這個過程中，引入各方意見，反復論證，利用SWOT分析法，分析優(yōu)勢和劣勢，機會和風險來最終做出決策，管理大師德魯克說過：如果沒有時間管理，一切管理都無從談起。在出現(xiàn)問題之前，在每一個決策之前，都應考慮風險的化解方案，也就是決策補失，不能就一套方案，即使是集體決策的結(jié)果，也應有備選的內(nèi)容。另一方面，發(fā)揮企業(yè)各方組織力量和功能，嚴格按照相應程序來執(zhí)行，不能以偏概全，發(fā)揮監(jiān)事會的真實作用，建立效果追溯機制，并按階段、按計劃客觀評價。追求個人責任的時候便能夠落實到人了。正如一位管理大師說“對于企業(yè)和企業(yè)家而言，壞消息知道得越早越好”。決策有風險，決策有責任，從最高層領(lǐng)導來講，要建立允許失敗的機制，明確成敗的標準，并能把集體的榮辱與共捆綁在一起，即使決策失誤一回，也不能失了人心。個人決策的特點 個人決策具有合理性，是因為它具有簡便、迅速、責任明確的特點。結(jié)論個人決策的唯一缺點就是容易使人們在情況發(fā)生變化時固守過時的觀點，因循守舊，錯失成功的良機，以及固執(zhí)先入為主的成見等但是個人決策的風險僅僅是因為一個決策者的素質(zhì)而引起的，而且個人決策具有以下優(yōu)點：第一，它能使人們對事物感知得更迅速、更有效；第二，有助于使人們透過事物的表面現(xiàn)象抓住事物的本質(zhì)；第三，有助于人們從不完全的情報中獲取重要的變化信息；第四，有助于人們形成決心，作出果斷而大膽