【正文】 4 密執(zhí)安大學(xué)的研究 ?高生產(chǎn)效率部門與低生產(chǎn)效率部門之間員工的士氣沒有差別 。領(lǐng) ? 鼓勵、支持、最后認(rèn)定 ? 實現(xiàn)目標(biāo)的技術(shù)和步驟由權(quán)威 領(lǐng)導(dǎo)解釋工作的步驟與行 ? 獨斷，每次做一個，成員無法 動方案，需要技術(shù)指導(dǎo)時， ? 知悉群體未來的方向 領(lǐng)導(dǎo)會提出 3種方案 ? 權(quán)威經(jīng)?？刂泼總€群體成員的 成員可以自由選擇和自己 ? 活動，即由領(lǐng)導(dǎo)決定與誰一起 一起干活的人，分工由大 ? 活動 家決定 ? 權(quán)威批評和表揚(yáng)成員個人的活 領(lǐng)導(dǎo)不參加實際工作，只對 ? 動，但他不與成員呆在一起 關(guān)系到整個全體的工作提出 ? 表揚(yáng)或批評 ，而民主型群體成員彼此友好相處。 ，民主型群體的成員仍能繼續(xù)工作，而專制型群體的成員則工作動機(jī)大大降低。 Mp PM pm Pm P M 中國的 PM理論研究 ? PM型：即 P和 M的分?jǐn)?shù)都高于平均值 ，說明其工作績效和團(tuán)體維系能力都很好 。 31% 行為類型 PM型 P型 M型 pm型 情景因素 工作激勵 對待遇滿意度 對工作單位的滿意度 心理保健 團(tuán)隊精神 會議成效 信息溝通 績效規(guī)范 工作績效 經(jīng)濟(jì)、 社會 發(fā)展等 指標(biāo) 上屆領(lǐng)導(dǎo)班子的工作基礎(chǔ) 體制、組織結(jié)構(gòu)、文化背景、政策法規(guī)、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、自然條件 情景因素 ? 工作激勵：對工作的興趣和責(zé)任感、工作的激勵程度 ? 待遇滿意度：對現(xiàn)有工資、獎勵等待遇的滿意程度 ? 單位滿意度：領(lǐng)導(dǎo)者對工作條件和環(huán)境的滿意程度 ? 心理保?。侯I(lǐng)導(dǎo)者對工作條件和環(huán)境等滿意程度 ? 團(tuán)隊精神：領(lǐng)導(dǎo)者在工作中集體意識的強(qiáng)弱 ? 會議成效：對以會議形式解決問題的效果以及對會議的重視程度 ? 信息溝通：組織內(nèi)部上下左右間的信息、意見溝通情況。 情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8 上下級關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明 明 模 模 明 明 模 模 職位權(quán)利 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 高 績效 低 有利情景 中等情景 不利情景 任務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)維度：任務(wù)行為、關(guān)系行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 低關(guān)系 高任務(wù)：指示、高任務(wù) 高關(guān)系：推銷、低任務(wù) 高關(guān)系：參與、低任務(wù) 低關(guān)系：授權(quán) ? 情境因素：下屬成熟度（能力、意愿）R R R R4 （低） 任務(wù)行為 （高） （高） 關(guān)系行為 （低） 高關(guān)系低任務(wù) 低任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)高關(guān)系 R4 R3 R2 R1 目標(biāo) 路徑理論 ?領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo) ， 有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提供正確的路徑 ，使員工更好地達(dá)到他們的目標(biāo) 。 目標(biāo) 路徑理論 ? 當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時 ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度 。 ? 群體中存在強(qiáng)烈的沖突時 ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)比較適合 。 低 指示性程度 高 高 員工滿意度 低 常規(guī)任務(wù) 非常規(guī)任務(wù) 生命周期理論 ? 適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者行為以來于所領(lǐng)導(dǎo)的下屬的“成熟度”，即下屬在動機(jī)、勝任能力、經(jīng)驗和對責(zé)任的情趣等方面的成熟度，隨著下屬的成熟度從低到高發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者需要從高度任務(wù)導(dǎo)向的行為逐步向很少任務(wù)導(dǎo)向行為；同時，人員導(dǎo)向的行為從很低的起點上升到中部，然后下降，表明領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格隨下屬成熟度變化的動態(tài)過程 低 中等 高 下屬成熟度 行為量 人員導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 管理者的勝任力是管理者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力 ， 它表現(xiàn)為管理者憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì) 、 個性心理素質(zhì) 、身體與年齡素質(zhì) ， 把知識和經(jīng)驗有機(jī)結(jié)合起來具體運用于工作與經(jīng)營管理過程的能力 ， 它隨著管理或工作環(huán)境的發(fā)展而變化 ， 具有動態(tài)性 。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? Kolb（ 1986） ? 行為勝任力：指在不確定和風(fēng)險條件下的主動性和承擔(dān)責(zé)任的能力 ， 包括尋求機(jī)會 ， 對目標(biāo)的承諾 ， 決策 ， 組織設(shè)置等 。 領(lǐng)導(dǎo)者的替代因素 ?個體的條件：經(jīng)驗豐富 、 對獎勵淡然 、 專業(yè)能力強(qiáng) 、 ?工作本身：高結(jié)構(gòu)化的任務(wù) 、 工作提供反饋 、 工作能滿足個體需要 ?組織的特點：正式明確的目標(biāo) 、 嚴(yán)格的規(guī)章和程序 、 凝聚力好的工作群體 復(fù)習(xí)及討論 ? 自我認(rèn)識練習(xí) ? 復(fù)習(xí)題： — 路徑理論的理論要點 ? ? 討論：你認(rèn)為你適合和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)一起工作 ， 為什么 ？ 沖突 ? 沖突 ? 沖突的過程 ? 沖突的類型 ? 對沖突看法的變遷 ? 沖突產(chǎn)生的來源 ? 處理沖突的風(fēng)格 ? 群體沖突 ? 跨文化沖突 ? 沖突解決的第三方干預(yù) ? 如何激發(fā)功能正常的沖突 沖突 ?沖突是人們對于重要問題的意見不一致而在各方之間形成摩擦的過程 ， 即由于目標(biāo)和價值觀念的不同而產(chǎn)生對立或沖突的過程 。 ? 對立行動：分歧各方設(shè)法組織對方實現(xiàn)其目標(biāo) 。 ? 群體間沖突：不同群體 、 職能部門 ， 由于對工作任務(wù) 、 資源和信息等方面的不同處理方式 ， 從而發(fā)生群體間的沖突 。決定沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的，主要指標(biāo)就是績效。 ? 回避策略 ： “ 不必介入對抗 ” 、 “ 隨便怎樣做都行 ” 、 “ 除非不得以 ， 不同對方發(fā)生矛盾 ， “ 事情很為難 ， 還是上級出面為好 ” 等 。 我國管理人員對待沖突的策略（ 3） ? 多重策略 ： 為了達(dá)到目的，在沖突解決中同時采用多個策略，例如：態(tài)度上不讓步（控制策略），具體辦法可以商量（折中策略）；表面上服從對方（順從策略），暗中和對方較勁（控制策略）；使用強(qiáng)硬的辦法（控制策略）引起對方重視和認(rèn)真協(xié)商（整合策略）等。 ? 在合作目標(biāo)情景下 ， 群體成員擁有共同的目標(biāo) ，群體依據(jù)總目標(biāo)的完成情況來決定報酬的分配 ，這時 ， 人們的目標(biāo)是正向聯(lián)結(jié)的 。 ?工作比較復(fù)雜 ， 有的成員不能獨立地完成全部工作任務(wù)時 ， 合作優(yōu)于競爭 。 ? 仲裁者只控制沖突的最終結(jié)果 。 低 估計到的共同點 高 高 對雙方愿望的關(guān)心程度 低 補(bǔ)償 強(qiáng)制 整合 無行動 第三方?jīng)Q策選擇模型 第三方?jīng)Q策對沖突者的影響 ? 當(dāng)?shù)谌娇梢越o予補(bǔ)償時 ， 而且他與沖突的結(jié)果有利害關(guān)系時 ， 沖突雙方很少做出讓步 ， 因為他們都想從第三方那里得到補(bǔ)償 ， 他們會想辦法使第三方相信 ， 沖突雙方?jīng)]有任何共同點 。 ?沖突雙方勢均力敵 ， 雙方擁有的資源并不嚴(yán)重匱乏 ， 而且雙方同意調(diào)節(jié) 。 ?遇到分歧就要把它平息下來 。 人內(nèi)沖突 接近 接近型的沖突 回避 回避型的沖突 接近 回避型的沖突 雙重接近 回避型的沖突 + + + + + 人內(nèi)沖突 ? 接近 接近型沖突：一個人同時要達(dá)到兩個目標(biāo)，而二者是不能同時達(dá)