【正文】 體決定。 ?自我表露是改善個(gè)人適應(yīng)的重要方式 ， 當(dāng)人們壓抑自我的時(shí)候 ， 他的自我也就停止前進(jìn)了 。 ? 如果預(yù)測(cè)滿足某種需要所需的信息等于現(xiàn)在已經(jīng)掌握的信息（ H=C），也不會(huì)產(chǎn)生小道消息。 ?小道傳播了正式溝通渠道不愿意傳播的信息 。 積極的傾聽(tīng) ? 溝通首先是傾聽(tīng)的藝術(shù) ? 耳朵是通向心靈的道路 ? 會(huì)傾聽(tīng)的人到處都受歡迎 ? 首先細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn) —— 松下幸之助 ? 一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽(tīng)少說(shuō)，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧 —— 瑪利 凱 ? 一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)該花 65%的時(shí)間傾聽(tīng) ,20%的時(shí)間發(fā)言 ,15%的時(shí)間用于閱讀和寫(xiě)作 ——William R Tracey 測(cè)測(cè)你的傾聽(tīng)能力 ? 請(qǐng)看一下下面的題目是否代表了你的表現(xiàn)，請(qǐng)?zhí)睢笆恰被颉胺瘛? ? ? ，讓我自己做出解釋 ? ? ? ? ，我常常通過(guò)注意力不集中的方式結(jié)束談話 ? 、皺眉等方式讓說(shuō)話人了解我對(duì)他所說(shuō)內(nèi)容的感覺(jué) ? ，我就緊接著談自己的看法 ? ，我也在評(píng)價(jià)他的內(nèi)容 ? ，我常常在思考接下來(lái)我要說(shuō)的內(nèi)容 ? ? ，我常常采取提問(wèn)的方法，而不是進(jìn)行猜測(cè) ? ，我總會(huì)很下功夫 ? ，而不是別人表達(dá)的內(nèi)容 ? ，大多數(shù)人認(rèn)為我了解他們的觀點(diǎn)和想法 組織如何有效地溝通 ? 保證雙向溝通 ? 重視面對(duì)面的溝通 ? 管理者言行一致： ? 對(duì)待壞消息：在組織中創(chuàng)設(shè)這樣的氛圍 ，坦率報(bào)告壞消息 ， 使人們不懼怕壞消息 。 ，而民主型群體中“我”的使用頻率很低，注重“我們”的感情。 ? 2個(gè)情境因素：環(huán)境 （ 任務(wù)性質(zhì) 、 組織的規(guī)范等 ） ， 下屬的特點(diǎn) （ 個(gè)性 、 能力 ） 。 ? 情感勝任力：指理解他人 ， 解決持不同觀點(diǎn)的管理者之間沖突的能力 ， 包括影響和領(lǐng)導(dǎo)他人 ， 與他人一起工作 ， 幫助和授權(quán)等 。 ? 控制策略 ：在使用控制策略時(shí) ， 有 2種傾向：一是武斷控制 ，例如： “ 堅(jiān)持己見(jiàn) ， 不讓步 ” ， “ 據(jù)理力爭(zhēng) ” ， “ 不聽(tīng)取意見(jiàn)的話就辭職不干 ” ；二是溫和控制 ， 如 “ 盡量說(shuō)服 ” 、“ 提供事例逐步影響對(duì)方 ” 、 “ 不正面發(fā)生沖突 ， 迂回行動(dòng) ” 。 ?群體成員的態(tài)度與情感是自我定向的 ， 其對(duì)于工作又缺乏興趣時(shí) ， 個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的成績(jī)要優(yōu)于合作的成績(jī) 跨文化沖突 ? Hofstede的文化維度 ? 個(gè)人主義和集體主義 ? 權(quán)利距離 ? 不確定性規(guī)避 ? 生活質(zhì)量和生活數(shù)量 霍夫斯塔德的文化維度舉例 國(guó)家 個(gè)人 /集體 權(quán)利距離 不確定 生活數(shù)量 澳大利亞 個(gè)人的 小 中等 強(qiáng) 加拿大 個(gè)人的 中等 低 中等 英國(guó) 個(gè)人的 小 中等 強(qiáng) 法國(guó) 個(gè)人的 大 高 弱 希臘 集體的 大 高 中等 意大利 個(gè)人的 中等 高 強(qiáng) 墨西哥 集體的 大 高 強(qiáng) 新加坡 集體的 大 低 中等 瑞士 個(gè)人的 小 低 弱 美國(guó) 個(gè)人的 小 低 強(qiáng) 美國(guó)與其他國(guó)家的比較 ? 個(gè)人主義與集體主義：在所有國(guó)家中個(gè)人主義的得分最高。 ?接受模棱兩可的解決分歧的決定 ， 讓沖突雙方對(duì)決議作出不同的解釋 。 如何激發(fā)功能正常的沖突 ? 允許個(gè)體發(fā)表與眾不同的看法和思想 ? 鼓勵(lì)持不同意見(jiàn)的人 ? 在決策時(shí)，引入吹毛求疵的提意見(jiàn)者 ? 引入提意見(jiàn)的正式系統(tǒng) 在企業(yè)管理中要注意的問(wèn)題 ?周圍人有唯唯諾諾的傾向 ， 不提出不同意見(jiàn) 。 因此 ， 工作目標(biāo)是負(fù)向相關(guān) 。 各類人員所描述的沖突結(jié)構(gòu)水平 ? 沖突水平 舉例 ? 國(guó)家或民族間的沖突 領(lǐng)土之爭(zhēng) ? 東西方不同觀念導(dǎo)致的沖突 ? 組織間的沖突 兩個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪市場(chǎng)時(shí)產(chǎn)生的 ? 摩擦 ? 群體間沖突 勞資糾紛 ? 群體內(nèi)沖突 辦公室成員為獎(jiǎng)金分配鬧矛 ? 盾 ? 個(gè)人間沖突 家庭糾紛 ? 與上級(jí)鬧別扭 ? 個(gè)人內(nèi)沖突 內(nèi)在的道德認(rèn)知沖突 摧毀對(duì)方的公開(kāi)努力 挑釁性的身體攻擊 武斷的言語(yǔ)攻擊 公開(kāi)的質(zhì)問(wèn)或誤解 輕度的意見(jiàn)分歧或誤解 無(wú)沖突 對(duì)沖突看法的變遷 ? 沖突是有害的 ? 沖突是不可避免的 ? 有些沖突是有益的 ? 沖突可以分為功能正常的沖突和功能失常的沖突兩種。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 跨國(guó)大公司 —— 勝任力包括知識(shí)、技能、自我概念、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)，勝任力包括 4個(gè)維度：對(duì)工作成就的承諾；診斷和問(wèn)題解決的技能；人際管理；領(lǐng)導(dǎo)和管理。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 ? 費(fèi)德勒模型 ? 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 目標(biāo) 路徑理論 費(fèi)德勒模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： LPC問(wèn)卷，任務(wù)取向和關(guān)系取向 ? 情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者 —— 成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)利 ? 8個(gè)維度 1. 快樂(lè) 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂(lè) 2. 友好 不友好 3. 接納 拒絕 4. 有益 無(wú)益 5. 熱情 不熱情 6. 輕松 緊張 7. 親密 疏遠(yuǎn) 8. 熱心 冷漠 9 .合作 不合作 敵意