中科院研究生院——應(yīng)用心理學(xué)課-預(yù)覽頁
【正文】 于一時(shí)一事中，而是體現(xiàn)于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。不健全的素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也許會(huì)退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)。行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。 什么是能力 譬如團(tuán)隊(duì)溝通能力： 能夠就團(tuán)隊(duì)正在開展的工作的質(zhì)量提出問題；能夠描述和區(qū)分團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的角色和作用；能夠復(fù)述重要的思想觀點(diǎn)關(guān)確保自己已經(jīng)準(zhǔn)確理解；能夠針對工作中出現(xiàn)的問題發(fā)表自己的意見和看法 ， 為團(tuán)隊(duì)績效作出貢獻(xiàn) 。 信息 獲得并評價(jià)信息：根據(jù)需要尋找相應(yīng)的數(shù)據(jù)和資料，從現(xiàn)存的各種資源中認(rèn)真尋找或重新開發(fā)數(shù)據(jù)，并評價(jià)數(shù)據(jù)的相關(guān)性與精確性。 能力模型舉例 能力模型的創(chuàng)始人 麥克里蘭 勝任能力的應(yīng)用起源于 21世紀(jì) 50年代初。在此項(xiàng)目過程中，他應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。核心競爭力可以為組織贏得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢可以切切實(shí)實(shí)地讓客戶感知到，而且不是競爭對手在短期內(nèi)就能夠趕超的 組織潛能 是能夠被人們切實(shí)感知并加以戰(zhàn)略性理解的一整套業(yè)務(wù)流程。組織潛能與組織的人力資本技能的合力塑造了一個(gè)靈活、高效的組織，這個(gè)組織關(guān)注著客戶的需求，而且能夠有效地響應(yīng)客戶的需求。組織所應(yīng)具有的一個(gè)重要行為取向是通過員工參與來提升組織績效并謀求競爭優(yōu)勢 （ 勞拉 ， 1992） 。 第二象限 :核心價(jià)值觀與行為取向 業(yè)績技能和能力 包括工作習(xí)性、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及團(tuán)隊(duì)工作等，在不同的行業(yè)和工種之間具有專長一定的通用性，反映了組織成員運(yùn)用技術(shù)知識(shí)和操作技能的效率高低和效能大小。 第三象限 :業(yè)績技能和能力 組織成員運(yùn)用自己掌握的技術(shù)知識(shí)和操作技能履行自己的崗位職責(zé)，這些知識(shí)和技能主要是通過正規(guī)學(xué)習(xí)活動(dòng)獲得的，而且這些技能因行業(yè)和工作內(nèi)容的不同而不同。 第四象限 :技術(shù)知識(shí)與工作技能 人力資源管理中的 KSAO模型（哈維 1991） K(KNOWLEDGE)執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的具體信息 ,這種信息通常通過正規(guī)的學(xué)校教育 、 在職培訓(xùn)或者工作實(shí)踐積累獲得 。 A（ ABILITY） 它包括了智慧 、 空間感 、 反應(yīng)速度 、 耐久力等方面的內(nèi)容 。例如 ， 應(yīng)變能力與創(chuàng)新能力就是 “ 其他 ” 特征要求 ， 能夠反映某人開展工作與其他人執(zhí)行這一工作有何不同 。 ,并為他們提供有價(jià)值的服務(wù) 。客戶 /供應(yīng)商關(guān)系 。領(lǐng)域最新的專門技能 。 現(xiàn)以及期望目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況 . 組織構(gòu)建能力模型的原因的調(diào)查結(jié)果 1 實(shí)現(xiàn)組織招聘面談、績效評估、指導(dǎo)培訓(xùn)以及薪酬福利等 HR實(shí)踐與組織愿景、使命、價(jià)值觀及組織文化之間的有效連接 9 力求使組織績效面談中的問題更加結(jié)構(gòu)化 2 對有助于組織成長和發(fā)展所需要的各種技能進(jìn)行有效規(guī)劃 10 設(shè)計(jì) 360度反饋系統(tǒng) 3 明確組織的領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)該著重關(guān)注的環(huán)節(jié) 11 開發(fā)組織的人員繼任計(jì)劃 4 明確組織的領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)該著重關(guān)注的方向 12 引導(dǎo)經(jīng)理人員有效整合組織的戰(zhàn)略和文化 5 關(guān)注質(zhì)量 /以顧客為導(dǎo)向的行為 13 促進(jìn)組織內(nèi)部跨職能的合作 6 縮小員工的技能差異 14 制定組織的人員晉升政策，提高人才選拔決策的合理性 7 培育組織的競爭優(yōu)勢 15 促進(jìn)組織人員的流動(dòng) 8 明確組織人員招募的基本標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)模型與人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)愿景、使命 企業(yè)戰(zhàn)略 、需求 、報(bào)償 培訓(xùn)開發(fā) 人才規(guī)劃 素質(zhì)模型 薪酬管理 績效管理 （目標(biāo)及措施） 、核心價(jià)值觀、制度、機(jī)制 10.員工滿意 11.顧客滿意 深圳平安以勝任能力為基礎(chǔ)的 HRM模型 素質(zhì)模型： 在勝任能力理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)。明確招聘甄選對素質(zhì)的要求 。同時(shí)，以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使得那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。招聘小組提出的要求只有超人與大俠才能達(dá)到。傾向于過高評價(jià)與自己相似的人
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