組織行為學（3、4章）修改版-組織行為-預覽頁
【正文】 (5) 重組群體 2． 激發(fā)沖突的方法： (1) 在設計績效考評和激勵制度時 ， 強調(diào)群體的利益和群體之間的利害比較 。 這是指在群體中引進一些在背景 、 價值觀 、 態(tài)度和管理風格方面均與當前群體成員不同的人 。 2． 加強正式和非正式的交流 （ 消除 “ 誤解 ” ） 。 6． 進行工作輪換 ， 加強對相互工作角色的了解 。 團隊及其管理 一 、 團隊組織的特點 團隊系因應組織某項或某系列任務的需求而組成 ， 其成員必須相互依賴與合作 ，才能完成任務 。 團隊（ Team）的概念 項目 群 體 團隊 組織目標 個體愿意實現(xiàn)組織目標 個體認同并承諾組織目標 價值觀 不影響實現(xiàn)目標為原則 共同 績效 群體績效為個體績效之和 有效的團隊績效遠大于個體績效之和 技能 由各個技能組成 相互補充，整合 責任 由各個體負責 個體及團隊共同負責 團隊的作用 對組織 對個人 完成個人單獨無法完成的工作 提供多種決策方案 通過多種技術整合完成復雜任務 有利于對個人行為的控制 對組織變革提供有力支持 增加組織穩(wěn)定性 引入競爭、提高績效 增強對團隊及組織的凝聚力 提高主動、協(xié)調(diào)的能力 提供學習多種新技術的機會 獲得單獨工作得不到的報酬更好滿足個人心理需要 下表強調(diào)了新的團隊組織與傳統(tǒng)組織在其發(fā)展和成長環(huán)境方面的不同之處： 傳 統(tǒng) 標 準 團 隊 組 織管理者決定、計劃工作 管理者和團隊成員一起決定、計劃工作崗位被狹義定義 工作需要廣泛的技能和知識交叉培訓被認為是無用的 交叉培訓是規(guī)范的許多信息是 “管理者的財產(chǎn)” 許多信息對所有人公開對非管理者的培訓集中于技術技能 要持續(xù)學習，需要培訓人際、管理、技術技能冒險是不受鼓勵和被懲罰的 有控制的冒險是被鼓勵和支持的人們獨立工作 人們一起工作個人績效決定報酬 由個人績效和對團隊的貢獻決定報酬管理者決定 “最佳方法” 每個人持續(xù)改善工作方法和工藝 二、團隊精神（ Teamwork) ? “團隊精神”應具備的六個特征： 實施參與管理 認同團隊目標 無礙溝通氣氛 發(fā)揮創(chuàng)意能力 合作勝于競爭 成員相互凝聚 三、建立有效團隊的策略 有效團隊的建設 1. 團隊規(guī)模 經(jīng)驗表明，團隊規(guī)模不宜大，一 般不超過 12人。 ? 激勵的實質(zhì)就是通過目標導向 ， 使人們再現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需的方向行動 。 ?建立激勵機制 ， 應著重考慮以下幾個因素： 1. 管理者對下屬的需要和動機能否作出準確的判斷 。 其次 ， 激勵機制是由各種激勵行為構成的 ， 其中主要有經(jīng)濟 、 管理和教育的激勵行為 。 167。 自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要(二 ) 赫茨伯格的雙因素理論 能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素 ， 稱為激勵因素 (內(nèi)在因素 )； 促使人們產(chǎn)生不滿的因素 ， 稱為保健因素 (外在因素 )。保健因素系指和工作環(huán)境或條件相關的因素 。 工資和獎金必須與員工的績效掛鉤 。E 式中 激發(fā)力量 ——個人所受激勵的程度； 效價 ——目標價值的主觀估計 ， 即一個人對某一結果偏愛的強度 (1≤V≤1)； 期望 ——目標概率 ， 即實現(xiàn)可能性的主觀估計(0≤E≤1)。 ?期望理論對我們的啟示： 1． 根據(jù)員工的需要設置報酬和獎勵措施(提高效價 V)。 (2) 具體 、 可操作 、 分階段性的目標比空泛的 、 號召性的目標好 。 (2) 給員工定目標一定要有具體數(shù)字指標 ， 并落實到具體的人 。 ?管理者應該考慮組織目標實現(xiàn)對員工個人發(fā)展目標實現(xiàn)的意義 。這對管理者來說意義重大。 凡能影響行為頻率的刺激物 ， 即稱為強化物 。 (4) 強調(diào)員工的社會學習 (間接行為改造 )。 激勵的一般原則 一 、 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則 二 、 正激勵與負激勵相結合原則 三 、 內(nèi)在激勵與外在激勵相結合原則 四 、 按需激勵原則 五 、 組織目標與個人目標結合原則 六 、 民主公正原則 ?有效激勵的 5個步驟： ； ； ； ； 目標達到平衡 。 如工作目標的設置 ，解決生產(chǎn)和質(zhì)量問題等 。
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