人力資源管理-【本科課程ppt】-第四講 職業(yè)生涯設(shè)計-預(yù)覽頁
【正文】 情緒特征不同。一般能力通常又稱為智力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維能力和想象能力等。 職業(yè)性向理論是美國約翰 .霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授、著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰 .霍蘭德（ John Holland）于 1971年提出來的。 3．藝術(shù)性的：雕刻、表演和書法。 ★ 個人職業(yè)性向 據(jù)此，他得出六種職業(yè)性向：實際性向、調(diào)研性向、藝術(shù)性向、社會性向、企業(yè)性向、常規(guī)性向。霍蘭德還設(shè)計了一套用于測驗個人職業(yè)性向的量表體系，據(jù)此可以測出每個人的職業(yè)性向。 三、職業(yè)錨理論 ★ 職業(yè)錨的概念 ★職業(yè)錨的類型 ★職業(yè)錨的功能 ★ 職業(yè)錨的概念 職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程， 在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。 ★ 職業(yè)錨的概念 具體而言，職業(yè)錨是個人進入職業(yè)生涯時期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定的，并在經(jīng)驗中與省的才干、動機、需要和價值觀相符合，逐漸發(fā)展出的更加清晰、全面的職業(yè)自我觀，以及達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。 ★ 職業(yè)錨的類型 1．技術(shù)／功能能力型職業(yè)錨。 ④對組織有很大的依賴性。 ★ 職業(yè)錨的功能 1．有功于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功標準； 2．能夠促進員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個人與組織穩(wěn)固地相互接納； 3．有助于增強個人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率； 4．職業(yè)錨可為員工中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。組織之所以將參與職業(yè)生涯計劃作為人力資源管理的一項新職能，是因為，在職業(yè)生涯計劃設(shè)計過程中，組織的參與和配合，可以更多地了解員工的認知、價值觀、期望與自我判斷，從而組織環(huán)境和目標，有針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃，檢視其培訓(xùn)政策，更好地引導(dǎo)員工為組織目標而發(fā)揮自己的聰明才智。 2． 人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯發(fā)展 計劃的匹配 ⑷ 在員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃與組織人力資源規(guī)劃的相互匹配過程中，組織與個人不斷調(diào)整各自的價值觀，它有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團結(jié)的組織氣氛。 3．制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法 ⑵ 提供職業(yè)咨詢。它建立在將職業(yè)角色放在一個不斷變化和發(fā)展的狀態(tài)的基礎(chǔ)上，為員工合理使用和能力拓展提供各種發(fā)展機會。組織針對職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進行有計劃的培訓(xùn)。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使 員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。個人組織化的途徑是組織創(chuàng)造條件和氛圍，使新雇員學(xué)會在該組織中如何工作，如何與他人相處，如何充當好個人在組織中的角色，接受組織文化，并逐漸融入組織的過程。 在適應(yīng)組織環(huán)境的過程中，同樣要注意三個問題： ①要接受組織現(xiàn)實的人際關(guān)系； ②要尊重上司，學(xué)會與上司融洽相處； ③尋找個人在組織中的位置，建立心理認同?，F(xiàn)實沖擊（ Reality Shock），是指由新員工對其工作所懷有的期望與工作實際情況之間的差異所引起的新員工心理沖擊。 這些問題會帶來嚴重的后果： ① 阻礙個人的職業(yè)生涯發(fā)展。 3．組織在個人組織化過程中所承擔的任務(wù) （ 1）對新員工進行上崗引導(dǎo)和崗位配置（導(dǎo)向培訓(xùn)）。 3．組織在個人組織化過程中所承擔的任務(wù) （ 3）在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望。” “不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里”，相反，在一位新員工開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當為他找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。 （ 1）新員工接納組織 ③ 員工心甘情愿地接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等，并認為這只是暫時情況，相信期待組織的承諾一定可以兌現(xiàn)，這是新員工接納組織的又一信號 ④新員工發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵，是其接納組織和工作情境的明顯信號。一個人工作了十多年后，卻發(fā)現(xiàn)還沒有找到自己的職業(yè)錨，尚沒有明確的專業(yè)和貢獻區(qū)，工作績效平平。 一般有三種情況： ①雖然從事自己理想的職業(yè)，然而并未取得所期望的成就； ②自己的職業(yè)錨完全不同于最初的設(shè)想，現(xiàn)實的職業(yè)比最初設(shè)想的低，或者與早期的職業(yè)設(shè)想、抱負相比，更需要職業(yè)以外的其他東西；③實際獲得的職業(yè)成就比預(yù)期的高。 2．職業(yè)生涯中期 階段個人的管理任務(wù) （ 1）保持積極進取的精神和樂觀的心態(tài)。 （ 3）成為一名良師，擔負起言傳身教的責(zé)任。 ①幫助員工自我實現(xiàn)，如提拔晉升、實施工作輪換、安排富有挑戰(zhàn)工作、賦予員工以良師角色、改善工作環(huán)境等。 （ 3）學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”問題。 ①教育樹立正確觀念，坦然面對退休； ②開展退休咨詢，著手退休行動 ③做好退休員工的職業(yè)工作銜接； ④采取多種措施，做好員工退休后的生活安排。 2．工作與家庭關(guān)系的溢出理論和補償理論 工作和家庭行為相互影響，工作和家庭系統(tǒng)雖不同但互相作用，感情充溢兩個系統(tǒng)之間，一個人在一個系統(tǒng)中經(jīng)受失望就會在另一個系統(tǒng)中促進其全的行為。如家庭生活不滿意的人，就會在工作中追求工作上的滿足，反之亦然。個體確實在工作和家庭中希望的方式有所不同：“有責(zé)任的”和“有能力的”在工作中達到目標被授予最重要的手段，而“充滿愛的”和“給予的”在家庭中被授予最重要的手段。 4．工作－家庭平衡計劃 工作－家庭平衡計劃是組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作－家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃。 （ 2）工作－家庭平衡計劃中的個人任務(wù)
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