人力資源管理-【本科課程ppt】-第四講 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 情緒特征不同。一般能力通常又稱為智力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維能力和想象能力等。 職業(yè)性向理論是美國(guó)約翰 .霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授、著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰 .霍蘭德（ John Holland）于 1971年提出來(lái)的。 3．藝術(shù)性的：雕刻、表演和書(shū)法。 ★ 個(gè)人職業(yè)性向 據(jù)此，他得出六種職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向、藝術(shù)性向、社會(huì)性向、企業(yè)性向、常規(guī)性向?；籼m德還設(shè)計(jì)了一套用于測(cè)驗(yàn)個(gè)人職業(yè)性向的量表體系，據(jù)此可以測(cè)出每個(gè)人的職業(yè)性向。 三、職業(yè)錨理論 ★ 職業(yè)錨的概念 ★職業(yè)錨的類型 ★職業(yè)錨的功能 ★ 職業(yè)錨的概念 職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程， 在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。 ★ 職業(yè)錨的概念 具體而言，職業(yè)錨是個(gè)人進(jìn)入職業(yè)生涯時(shí)期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定的，并在經(jīng)驗(yàn)中與省的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀相符合，逐漸發(fā)展出的更加清晰、全面的職業(yè)自我觀，以及達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)定位。 ★ 職業(yè)錨的類型 1．技術(shù)／功能能力型職業(yè)錨。 ④對(duì)組織有很大的依賴性。 ★ 職業(yè)錨的功能 1．有功于識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)； 2．能夠促進(jìn)員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個(gè)人與組織穩(wěn)固地相互接納； 3．有助于增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率； 4．職業(yè)錨可為員工中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。組織之所以將參與職業(yè)生涯計(jì)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)新職能，是因?yàn)椋诼殬I(yè)生涯計(jì)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中，組織的參與和配合，可以更多地了解員工的認(rèn)知、價(jià)值觀、期望與自我判斷，從而組織環(huán)境和目標(biāo)，有針對(duì)性地制定人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，檢視其培訓(xùn)政策，更好地引導(dǎo)員工為組織目標(biāo)而發(fā)揮自己的聰明才智。 2． 人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯發(fā)展 計(jì)劃的匹配 ⑷ 在員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與組織人力資源規(guī)劃的相互匹配過(guò)程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，它有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。 3．制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法 ⑵ 提供職業(yè)咨詢。它建立在將職業(yè)角色放在一個(gè)不斷變化和發(fā)展的狀態(tài)的基礎(chǔ)上，為員工合理使用和能力拓展提供各種發(fā)展機(jī)會(huì)。組織針對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使 員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。個(gè)人組織化的途徑是組織創(chuàng)造條件和氛圍，使新雇員學(xué)會(huì)在該組織中如何工作，如何與他人相處，如何充當(dāng)好個(gè)人在組織中的角色，接受組織文化，并逐漸融入組織的過(guò)程。 在適應(yīng)組織環(huán)境的過(guò)程中，同樣要注意三個(gè)問(wèn)題： ①要接受組織現(xiàn)實(shí)的人際關(guān)系； ②要尊重上司，學(xué)會(huì)與上司融洽相處； ③尋找個(gè)人在組織中的位置，建立心理認(rèn)同?，F(xiàn)實(shí)沖擊（ Reality Shock），是指由新員工對(duì)其工作所懷有的期望與工作實(shí)際情況之間的差異所引起的新員工心理沖擊。 這些問(wèn)題會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果： ① 阻礙個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。 3．組織在個(gè)人組織化過(guò)程中所承擔(dān)的任務(wù) （ 1）對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置（導(dǎo)向培訓(xùn)）。 3．組織在個(gè)人組織化過(guò)程中所承擔(dān)的任務(wù) （ 3）在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望?！? “不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里”，相反，在一位新員工開(kāi)始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。 （ 1）新員工接納組織 ③ 員工心甘情愿地接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等，并認(rèn)為這只是暫時(shí)情況，相信期待組織的承諾一定可以兌現(xiàn)，這是新員工接納組織的又一信號(hào) ④新員工發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)，是其接納組織和工作情境的明顯信號(hào)。一個(gè)人工作了十多年后，卻發(fā)現(xiàn)還沒(méi)有找到自己的職業(yè)錨，尚沒(méi)有明確的專業(yè)和貢獻(xiàn)區(qū)，工作績(jī)效平平。 一般有三種情況： ①雖然從事自己理想的職業(yè)，然而并未取得所期望的成就； ②自己的職業(yè)錨完全不同于最初的設(shè)想，現(xiàn)實(shí)的職業(yè)比最初設(shè)想的低，或者與早期的職業(yè)設(shè)想、抱負(fù)相比，更需要職業(yè)以外的其他東西；③實(shí)際獲得的職業(yè)成就比預(yù)期的高。 2．職業(yè)生涯中期 階段個(gè)人的管理任務(wù) （ 1）保持積極進(jìn)取的精神和樂(lè)觀的心態(tài)。 （ 3）成為一名良師，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任。 ①幫助員工自我實(shí)現(xiàn)，如提拔晉升、實(shí)施工作輪換、安排富有挑戰(zhàn)工作、賦予員工以良師角色、改善工作環(huán)境等。 （ 3）學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”問(wèn)題。 ①教育樹(shù)立正確觀念，坦然面對(duì)退休； ②開(kāi)展退休咨詢，著手退休行動(dòng) ③做好退休員工的職業(yè)工作銜接； ④采取多種措施，做好員工退休后的生活安排。 2．工作與家庭關(guān)系的溢出理論和補(bǔ)償理論 工作和家庭行為相互影響，工作和家庭系統(tǒng)雖不同但互相作用，感情充溢兩個(gè)系統(tǒng)之間，一個(gè)人在一個(gè)系統(tǒng)中經(jīng)受失望就會(huì)在另一個(gè)系統(tǒng)中促進(jìn)其全的行為。如家庭生活不滿意的人，就會(huì)在工作中追求工作上的滿足，反之亦然。個(gè)體確實(shí)在工作和家庭中希望的方式有所不同：“有責(zé)任的”和“有能力的”在工作中達(dá)到目標(biāo)被授予最重要的手段，而“充滿愛(ài)的”和“給予的”在家庭中被授予最重要的手段。 4．工作－家庭平衡計(jì)劃 工作－家庭平衡計(jì)劃是組織幫助員工認(rèn)識(shí)和正確看待家庭同工作關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作－家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃。 （ 2）工作－家庭平衡計(jì)劃中的個(gè)人任務(wù)
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