x投資集團公司高管激勵與經(jīng)營者持股管理咨詢項目建議書-預(yù)覽頁
【正文】 協(xié)調(diào)能力 % 能力考核表 年度 上、下級同級 隔級主管 /人事部門 態(tài)度指標(biāo)20% 忠程度 4% 態(tài)度考核表 年度 上、下級同級 隔級主管 /人事部門 責(zé)任心 4% 態(tài)度考核表 年度 上、下級同級 隔級主管 /人事部門 積極性 4% 態(tài)度考核表 年度 上、下級同級 隔級主管 /人事部門 協(xié)作性 4% 態(tài)度考核表 年度 上、下級同級 隔級主管 /人事部門 紀(jì)律性 4% 態(tài)度考核表 年度 上、下級同級 隔級主管 /人事部門 業(yè)績指標(biāo) 50% KPI指標(biāo) 35% 職位業(yè)績 KPI指標(biāo)考核表 半年 /年 有關(guān)單位 隔級主管 /人事部門 任務(wù)指標(biāo) 15% 職位任務(wù)指標(biāo)考核表 季度 關(guān)鍵事件卡 隔級主管 /人事部門 示意 注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考 研究表明：股權(quán)（份）激勵是與現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和公司制法人治理結(jié)構(gòu)有機聯(lián)系的一種激勵方式，值得 x集團借鑒 《中國上市公司高層管理人員持股及薪酬狀況綜合研究報告暨中國企業(yè)股權(quán)激勵狀況綜述（ 20xx年）》通過對國內(nèi) 1094家公司總體考察，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高層管理人員的持股狀況與薪酬存在以下特點： ?各公司董事長、總經(jīng)理的報酬水平差異比去年縮小，但總體水平仍偏低 ?經(jīng)營者持股市值和年薪報酬水平的行業(yè)、地域差異明顯 ?持股的董事長、總經(jīng)理較少，持股市值存在顯著的行業(yè)、地域差異 ?報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具有靈活性，股權(quán)激勵力度不足 階段二：集團初擬方案的分析與評價 工作目標(biāo) : 1. 分析 x集團初步擬定的高層管理人員中長期激勵方案。該公司體系主要為激勵對象持股平臺。這給 x由原集團公司向持股平臺轉(zhuǎn)移資產(chǎn)帶來一定困難。 4) 新的持股平臺成立后， x將面臨雙重稅收的不利局面。 7) 資產(chǎn)由母體向持股平臺轉(zhuǎn)移的時間安排和資金匹配等問題也值得縝密考慮。 根據(jù)項目進展情況可能進行調(diào)整 國內(nèi)公司高管激勵 模式研究 集團經(jīng)營者持股 方案優(yōu)化 完善相應(yīng)的績效 管理制度 研究表明：中國上市公司管理層的長期激勵計劃有十大模式， x集團的模式 ? 一、業(yè)績股票 ? 二、股票增值 ? 三、股票期權(quán) ? 四、復(fù)合模式 ? 五、虛擬股權(quán) ? 六、 MBO ? 七、業(yè)績單位 ? 八、經(jīng)營者持股 ? 九、延期支付 ? 十、員工持股 中國上市公司管理層的長期激勵模式之一： 業(yè)績股票 操作方式 ? 業(yè)績股票是公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經(jīng)營者 ,股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是 否達到了事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定 案例 佛山照明 （ 000541） 自 20xx年起，佛山照明建立了中高級管理人員股權(quán)激勵制度。較高的激勵成本決定了激勵對象難以擴大 ：業(yè)績股票計劃模式 ? 業(yè)績股票計劃是對公司高層管理人員年度業(yè)績進行評價的長期激勵 約束機制；在公司整體業(yè)績達到或超過預(yù)定目標(biāo)的條件下，給予公司高層管理人員一定數(shù)量的公司流通股票作為獎勵，它是公司薪酬體系的組成部分。根據(jù)上市時股票價格與行使時股價的差額，將股價上升部分作為獎勵分配給增值權(quán)持有人。激勵范圍為公司董事、監(jiān)事、高管人員及全資和控股電廠的主要負(fù)責(zé)人，考核指標(biāo)為 ROE高于 9％、總資產(chǎn)報酬率高于 ％；股票期權(quán)數(shù)量為公眾股的 %；期權(quán)的贈予時間為股東大會后；行權(quán)價為公司股票首次發(fā)行價 110%— 120%。 公司每年利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率都應(yīng)達到一定水平，否則被授予人也不準(zhǔn)行權(quán)，實施結(jié)果：國家持股比率由 ％降低到 30％ 模式分析 優(yōu)點 缺點 ? 雙重長期激勵計劃，激勵約束相融。 主體思路 是將每年員工獎勵基金轉(zhuǎn)換為公司的“ 虛擬股票 ” 并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)；借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金延期支付，并非真正的股票期權(quán)；公司每年從稅后利潤中提取一定數(shù)額的獎勵基金，然后從獎勵基金中拿出一部分來實施這一計劃。 模式分析 優(yōu)點 缺點 ? 克服了內(nèi)部人控制的問題，并能有效地促進公司治理結(jié)構(gòu)的完善，提高企業(yè)的經(jīng)營效率，在西方一度流行 ? 目前有關(guān)的金融制度不健全、法律制度的不完備給上市公司實現(xiàn) MBO造成的一定的困難。獎勵基金中， 30％采用現(xiàn)金形式，分發(fā)給有關(guān)個人， 70％為風(fēng)險基金，由公司統(tǒng)一托管 模式分析 優(yōu)點 缺點 ? 高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受股價的任何其他影響 ? 衡量指標(biāo)容易忽視公司長期發(fā)展利益 中國上市公司管理層的長期激勵模式之八：經(jīng)營者持股 操作方式 ? 在股票持有計劃模式中，公司要求管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。股票的增發(fā)價格 （ 10元左右） 12%。 模式分析 優(yōu)點 缺點 ? 在上市公司高層管理廣泛采用 ? 較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心?？己酥笜?biāo)為利潤指標(biāo)及對公司長遠(yuǎn)發(fā)展努力程度。設(shè)計了 2530萬股作為員工持股總額，每股面值為 1元。 員工委托工會以社團法人參股，成為公司第
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