【正文】 ................................ 18 薪酬管理的基本原則及措施 ..................................................... 19 第 4 章 中小企業(yè)銷售人員管理的整合與控制 .............................................. 20 銷售人員管理控制的基本方法 ........................................................... 20 銷售人員管理系統(tǒng)控制的基本指標(biāo) ................................................... 21 結(jié) 論 .............................................................................................................. 22 致 謝 .............................................................................................................. 23 參考文獻(xiàn) ............................................................................................................ 24 *******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 1 第 1 章 緒 論 研究背景 改革開放以來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了卓越的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要力量。再加上中小企業(yè)在制訂各項(xiàng)銷售管理制度時往往不太注意與銷售一線人員的溝通，因此，很容易導(dǎo)致銷售人員士氣低落，流動率普遍高于企業(yè)其他部門員工。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額 40000 萬元以下。*******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 2 批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符 合以下條件：職工人數(shù) 200人以下，或銷售額 30000萬元以下。郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 1000 人以下，或銷售額 30000 萬元以下。 我國中小企業(yè)單個體規(guī)模相對較小，甚至可能微不足道。我國是一個人口大國，未來 20 年， 16歲以上人口還將以年均 550 萬人的規(guī)模增長，到 2020 年，勞動年齡人口總規(guī)模將達(dá)到 億人，就業(yè)壓力可想而知。所以，中小企業(yè)完全可以說是 我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定器。因此，在技術(shù)創(chuàng)新方面，中小企業(yè)的內(nèi)在動力通常比大型企業(yè)更強(qiáng)，也往往比大型企業(yè)更容易出成果。自改革開放以來，私營經(jīng)濟(jì)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的蓬勃*******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 3 發(fā)展，使得我國中小企業(yè)得到了空前的壯大。如何使中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為一個迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。只有在認(rèn)真分析外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，辨明企業(yè)發(fā)展機(jī)會和可能存在的威脅，企業(yè)決策才能做到未雨綢繆和有的放矢，企業(yè)的競爭能力才能夠得到真正的提高。世界技術(shù)創(chuàng)新的周期和擴(kuò)散效 應(yīng)的作用規(guī)律決定了以信息技術(shù)為主題的新技術(shù)擴(kuò)散效應(yīng)步入下滑期，世界經(jīng)濟(jì)將告別“高利潤時代”。 第二，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢，改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，經(jīng)濟(jì)總量、財政收入陸續(xù)實(shí)現(xiàn)歷史性突破，國民收入和儲蓄余額大幅度提高，消費(fèi)能力也隨之增強(qiáng)。在這不平凡的 30 年里，我國平均每年的經(jīng)濟(jì)增長速度達(dá)到 %，經(jīng)濟(jì)規(guī)模增加了 倍；國內(nèi)生產(chǎn)總 值繼 2020 年成功越過 20 萬億元人民幣大關(guān)后， 2020 年再增 3 萬多億元，達(dá)到 萬億元；人均 GDP 2020 年成功跨越了 2,000 美元大關(guān)，再上一個新臺階。這主要表現(xiàn)在外商投入資金數(shù)額不斷增長方面，雖然全年非金融領(lǐng)域新批外商直接投資企業(yè) 37871 家，比上年減少 %，但實(shí)際使用外商直接投資金額 748 億美元，增長 %。 中小企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析 經(jīng)營能力分析：國內(nèi)中小企業(yè)通常依靠產(chǎn)業(yè)選擇、政府關(guān)系或者廣告轟炸獲得某一時期的良好發(fā)展。 營銷能力分析：國內(nèi)諸多中小企業(yè)還停滯在推銷觀念上。中國內(nèi)地中小企業(yè)的財務(wù)能力普遍偏弱，主要就是因?yàn)樗鼈兊娜谫Y渠道實(shí)在有限。 機(jī)會與威脅分析 首先 ，機(jī)會分析。在經(jīng)濟(jì)全球化的過程中，有兩個明顯特征，即世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)大調(diào)整和產(chǎn)業(yè)大轉(zhuǎn)移。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展，中小企業(yè)大有 可為。因此，對于企業(yè)而言，網(wǎng)絡(luò)是全新的銷售、管理平臺以及更為廣闊的合作渠道，可以利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理、宣傳和銷售，互聯(lián)網(wǎng)上流動的大量知識和信息還將更有利于中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)員工則有了更好的自我培訓(xùn)和提高素質(zhì)的工具。 與大企業(yè)相比，在經(jīng)營機(jī)制的靈活性和技術(shù)的研制創(chuàng)*******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 6 新等方面，中小企業(yè)具有自身的獨(dú)特優(yōu)勢。長期以來，一方面由于規(guī)模小、技術(shù)落后和資金短缺等諸多先天不足，另一方面由于在推動社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展方面的特殊作用等多種因素，中小企業(yè)歷來是國家和地區(qū)政府大力保護(hù)和扶持的對象。 無論是國與國還是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底是人才競爭 [5]。市場競爭日趨白熱化。“瓶頸”效應(yīng)更加明顯。的經(jīng)中國濟(jì)增長是以高能耗的重工業(yè)化為主要特征，這就進(jìn)一步激化業(yè)已足夠緊張的發(fā)展“瓶頸”矛盾。上述這些問題如果不能得到妥善解決，將給我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來災(zāi)難性的后果。經(jīng)營能力、技術(shù)能力、營銷能力、財務(wù)能力相對于國內(nèi)大型企業(yè)和外資企業(yè)來說都有較大差距。只要中小企業(yè)決策層能夠認(rèn)真分析自身的優(yōu)勢劣勢，努力解決存在的主要問題，充分把握外部環(huán)境給予的機(jī)會，我國中小企業(yè)必定能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，并將成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推進(jìn)器和重要支柱。 銷售人員管理的重要意義 搞好銷售人員管理工作，對于中小企業(yè)來說，具有重要意義：（ 1）優(yōu)化銷售人員結(jié)構(gòu)，提高銷售人員素質(zhì)。銷售人員在銷售過程中，能夠收集到產(chǎn)品上下游信息、競爭者信息和消費(fèi)者信息。當(dāng)銷 售人員根據(jù)市場的需要提出自己的市場運(yùn)作方案后，需根據(jù)銷售人員管理權(quán)限向相應(yīng)的管理者溝通。營銷管理是企業(yè)經(jīng)營者的管理行為，銷售人員管理是企業(yè)銷售部門的管理行*******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 9 為。無論營銷管理如何科學(xué)合理，也不可能準(zhǔn)確預(yù)見市場上所有可能出現(xiàn)的情況，需要銷售人員管理隨機(jī)應(yīng)變，因地因時因產(chǎn)品制宜，適時對營銷方案進(jìn)行細(xì)化、修正和補(bǔ)充，才能使銷售人員管理與營銷管理互相印證、互相補(bǔ)充，相得益彰，取得預(yù)期的營銷效果。這些人員既有理論知識，又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，特別熟悉本企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)產(chǎn)品市場。在目前中國的人力 資源市場上稱職的銷售人員仍是一種供不應(yīng)求的狀況，這種供不應(yīng)求的現(xiàn)狀是目前銷售人員難招、難管、難留的根本原因，無論外資企業(yè)、國有企業(yè)或私營企業(yè)都普遍存在，在為數(shù)眾多的中小企業(yè)里則表現(xiàn)得尤為突出。 再次，銷售人員的工作特點(diǎn)。即便有少數(shù)企業(yè)關(guān)注過程管理，也沒有完全掌握過程管理所必需的科學(xué)方法、程序與技能。同時企業(yè)對于銷售人員又過于注重“挖人”，而對現(xiàn)有的銷售人員則缺乏行之有效的管理辦法。銷售人員管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性、綜合性的管理工作，它包括招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、激勵管理四個方面的基本內(nèi)容。 銷售人員招聘管理 銷售人員招聘是企業(yè)尋找或吸引求職者充實(shí)銷售團(tuán)隊(duì)的過程，是銷售人員管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。 銷售人員招聘常見的問題及原因分析 銷售人員招聘過程中常見問題：我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)在銷售人員招聘過程中存在許多問題， 使得銷售人員往往先天不足，影響了企業(yè)的正常發(fā)展?！白R才”就是在了解有成功潛質(zhì)的銷售人員的基本特征的基 礎(chǔ)上，在招聘過程中識別人才，“發(fā)現(xiàn)”人才。 ②自我激勵。每個企業(yè)對這些品質(zhì)的要求都會有所不同，甚至同一企業(yè)在其發(fā)展的不同階段或面臨不同的市場環(huán)境時對于銷售人員品質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)也會有所不同。但是，溝通實(shí)際上是一個聽與說的雙 向過程。 ③組織技能。正確估計(jì)時間需求和安排日常行動是非常重要的，優(yōu)秀的銷售人員通常會主動分析事情的重要性和緊迫性，對手上的工作進(jìn)行合理排序。通常銷售人員應(yīng)該掌握的知識包括：產(chǎn)品知識；客戶知識；產(chǎn)業(yè)知識（本企業(yè)和目標(biāo)客戶所在產(chǎn)業(yè)）；競爭的知識；銷售基礎(chǔ)知識；有關(guān)公司的知識；法律知識（如合同法、稅法、公司法）；生活常識等等。在招聘銷售人員時，銷售經(jīng)理必須牢記這些導(dǎo)致成功的個人特點(diǎn)：品質(zhì)、技能和知識。另外，銷售人員是在公司內(nèi)部招聘，還是對外公開招聘？是向社會招聘還是向?qū)W校招聘？這些問題將直接關(guān)系到應(yīng)聘者 的數(shù)量、質(zhì)量以及與本企業(yè)銷售崗位的契合度。在招聘銷售人員工作實(shí)踐過程中，面談并不是那么可靠，因?yàn)槊嬲勔芏喾N因素例如第一印象、對比效應(yīng)以及其它主觀因素的影響。 銷售人員管理中，招聘工作是起點(diǎn)和基礎(chǔ)，也是最容易發(fā)生失誤的工作之一。 銷售人員培訓(xùn)管理 銷售人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，是企業(yè)業(yè)績的重要保證。即使身處順境，也不能忽視銷售培訓(xùn)。即使有些企業(yè)認(rèn)識到銷售人員培訓(xùn)的重要性，在實(shí)際操作中卻存在很多問題。銷售人員培訓(xùn)工作之所以會存在諸多問題，主要是因?yàn)椋? 第一，對于銷售人員培訓(xùn)缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識，忽略了銷售人員培訓(xùn)工作的連續(xù)性和艱巨性，培訓(xùn)沒有明 確的長、短目標(biāo)和詳盡的步驟計(jì)劃安排； 第二，銷售培訓(xùn)過程沒有結(jié)合成年人及銷售工作的實(shí)際特點(diǎn)，單向的灌輸形式，缺乏互動，參與人員沒有必要的*******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 15 動力與激情； 第三，培訓(xùn)投入不足，有些企業(yè)甚至缺乏必要的培訓(xùn)工具與合格的培訓(xùn)人員，培訓(xùn)起點(diǎn)不高，培訓(xùn)效果難以保證； 第四，缺乏有效培訓(xùn)需求分析手段和過程，培訓(xùn)成為一種想象與設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)與具體銷售業(yè)務(wù)“斷路”，同時也割斷了銷售培訓(xùn)與工作實(shí)踐的轉(zhuǎn)化直接性。不僅要認(rèn)識到銷售人員培訓(xùn)的必要性和重要性，對于本企業(yè)銷售人員培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、階段目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)也要有清晰認(rèn)識，并能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與需求做出詳盡的銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃和步驟安排，這是做好銷售人員培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。主要原因是作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正重視培訓(xùn)，或培訓(xùn)僅是泛泛而論，不合銷售人員實(shí)際需要與水平，嚴(yán)重脫離銷售工作實(shí)踐。沒有決策者在資金與精神上的全面支持，銷售人員的培訓(xùn)工作要人沒人，要錢沒錢，只能是一句空話。”同樣，對于一個銷售團(tuán)隊(duì)，要取得預(yù)期的銷售業(yè)績，保持高昂的士氣是極其必要的 [11]。否則 ，即使短期目標(biāo)可能會實(shí)現(xiàn)，卻極有可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 *******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 17 銷售人員的激勵方法 對于銷售人員的有效激勵，在于企業(yè)對銷售人員的關(guān)注與了解。 [15]第一，銷售人員的需求層次與激勵，按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低級到高級可以表現(xiàn)為生存和生理需要、安全需要、社交需要、角色地位需要及自我實(shí)現(xiàn)需要五個層次。 美國蓋洛普管理顧問集團(tuán)將銷售人員分成四種個性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和服務(wù)型。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。只要整個團(tuán)隊(duì)能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。還有一些銷售經(jīng)理認(rèn)為，激勵成就型銷售人員的最好辦法就是不去管他們，這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。這種類型的銷售人員需要的遠(yuǎn)不止獎牌和旅行，他們希望感到自己很重要，而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢?。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。這類銷售人員在企業(yè)中通常是最不受重視的。而激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。 銷售人員薪酬管理 銷售人員薪酬是企業(yè)根據(jù)銷售人員完成的銷售額等指標(biāo)給予他們的酬勞。這種不同主體利益目標(biāo)之間的固有矛盾，決定了銷售人員薪酬制度的復(fù)雜性和高難度。 第四，薪酬結(jié)構(gòu)過于單調(diào)，沒有豐富的激勵措施予以輔助，銷售人員對企業(yè)沒有認(rèn)同感和自豪感，忠誠度存在嚴(yán)重問題。 銷售人員管理的措施：首先，銷售經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真分析行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，了解行業(yè)銷售人員平均薪酬水平與各種薪酬方案，在與決策層及銷售人員充分溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，提出銷售人員薪酬方案，并針對市場與企業(yè)可能的變化準(zhǔn)備幾套備選方案。但是，如果經(jīng)常加以調(diào)整，不但實(shí)施起來比較困難、費(fèi)用較高，而且也會使銷售人員感到無所適從。 在銷售人員管理中應(yīng)用系統(tǒng)原理，必須把握并突出系統(tǒng)的四個主要特征：①系統(tǒng)的目的性。銷售經(jīng)理必須以組建一流的銷售團(tuán)隊(duì)為核心工作，通過招聘、培訓(xùn)、激勵、等統(tǒng)一協(xié)調(diào)地開展工作。銷售人員管理系統(tǒng)是處于一定環(huán)境中的，企業(yè)發(fā)展、市場需求和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對銷售人員管理都能產(chǎn)生較大影響。 銷售經(jīng)理可以通過工作考評發(fā)現(xiàn)問題，從而對銷售人員管理系統(tǒng)進(jìn)行有效控制。其次，*******畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 21 通過對比銷售任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行考核和評價； 最后，根據(jù)上級主管的觀察和判斷進(jìn)行考核和評價。如果沒有實(shí)現(xiàn)這個環(huán)節(jié)，企業(yè)所作的一切努力都毫無價值可言。 依據(jù)以上五個特征，銷售經(jīng)理可以用新員工比率、職位變動提升率、員工淘汰率和優(yōu)秀員工流失率四個基本指標(biāo)去指導(dǎo)銷售人員管理。文章通過對國內(nèi)中小企業(yè)環(huán)境及內(nèi)部條件的具體分析，對中小企業(yè)銷售人員管理作了初步探討，闡述了人力資源管理在銷售人員管理中的基本應(yīng)用，并對銷售人員管理的控制提出了基本原則、方法和主要內(nèi)容，希望能夠?qū)?廣大中小企業(yè)不夠全面或不太合理的銷售人員管理有一定的幫助，至少能夠起到拋磚引