【正文】 最高的收益。經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)與約束可分為四種：產(chǎn)權(quán)激勵(lì)約束、市場(chǎng)激勵(lì)約束、政府激勵(lì)約束、企業(yè)激勵(lì)約束。目前，我國(guó)在企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制兩方面，都存在著力度不夠、不能有效發(fā)揮作用的問(wèn)題。其中工資是穩(wěn)定可靠的收入，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，起到基本的保障作用，但激勵(lì)作用不大；獎(jiǎng)金與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，有一定的風(fēng)險(xiǎn)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但易引發(fā)經(jīng)理的短期化行為；股票和股票期權(quán)使經(jīng) 理享有一定的剩余索取權(quán)，激勵(lì)作用最大，風(fēng)險(xiǎn)也大。 人的需要是多層次的。約束機(jī)制具有界定經(jīng)營(yíng)者行為、維護(hù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)秩序的功能，是企業(yè)運(yùn)行、市場(chǎng)活動(dòng)等不可缺少的機(jī)制條件。 企業(yè)預(yù)算約束軟化，使得國(guó)有企業(yè)處處依賴(lài)國(guó)家，不能完全按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式生存和發(fā)展，不能成為真正自負(fù)盈虧的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體。這種約束既表現(xiàn)為諸如《公司法》之類(lèi)的法律約束，也表現(xiàn)為公司章程、內(nèi)部管理制度等管理約束。經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)與約束可分為四種：產(chǎn)權(quán)激勵(lì)約束、市場(chǎng)激勵(lì)約束、政府激勵(lì)約束、企業(yè)激勵(lì)約束。這些特征決定了企業(yè)改革及經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)在于，設(shè)法把企業(yè)資本的責(zé)權(quán)利最大限度地量化、法律化為產(chǎn)權(quán)代表和經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利。 （二）市場(chǎng)激勵(lì)與約束機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)制度中對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束不是一種孤立的制度現(xiàn)象，其形成運(yùn)作有賴(lài)于其他制度條件的配合。但是我國(guó)目前存在著市場(chǎng)發(fā)育不健全及信息不全等問(wèn)題，很難保證企業(yè)、經(jīng)營(yíng)者之間的信息對(duì)稱(chēng)、政策平等和公平競(jìng)爭(zhēng)。它是產(chǎn)權(quán)交易、經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)、代理關(guān)系實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、監(jiān)督化、公開(kāi)化的前提。 （四）企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制 企業(yè)是經(jīng)營(yíng)者行為和績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基本單位。董事會(huì)要設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者在追求個(gè)人利益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)所有者利益的最大化。反之，年薪就低。若經(jīng)營(yíng)者完成考核指標(biāo)，可獲基本收入。 經(jīng)營(yíng)者年薪制體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收益的一致性。根據(jù)北京市制定的《關(guān)于對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施期股激勵(lì)試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，經(jīng)過(guò)公司出資人或董事會(huì)同意，公司高級(jí)管理人員以群體形式獲配公司 5%20%的股權(quán)，而其中董事長(zhǎng)、經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的 10%以上。 期股的激勵(lì)和約束機(jī)制與年薪制相比，收益和風(fēng)險(xiǎn)都較大，約束力也較強(qiáng)，可以促使經(jīng)營(yíng)者提高管理水平，注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，避免短期行為。企業(yè)經(jīng)理的年收入一般水平 :國(guó)企 元，股份制企業(yè) 元，外資企業(yè) 元，外商獨(dú)資企業(yè) 83000 元。由于工資報(bào)酬低，激勵(lì)手段單一，使得國(guó)有 企業(yè)高層管理者缺乏積極性和主動(dòng)性，也使部分優(yōu)秀的管理人才流入非國(guó)有企業(yè)，更難吸引優(yōu)秀管理人才到國(guó)有企業(yè)。當(dāng)這些費(fèi)用超出必要程度就是“奢侈”，甚至是腐敗。有許多是行政官員，而不是企業(yè)家和有效的管理者，他們對(duì)職位的理解是權(quán)力，而不是責(zé)任。一方面由于退休金過(guò)低，另一方面由于缺乏有效的約束機(jī)制，雖然政府作為所有者通過(guò)掌握任免權(quán)、XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 進(jìn)行全面審計(jì)和離任審計(jì)、派駐稽查特派員等形式對(duì)高層管理人員加以監(jiān)督和約束，此外還有黨組織的監(jiān)督約束機(jī)制、工會(huì)和職代會(huì)監(jiān)督和約束，一定的法律約束和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)約束，但由于所有者缺位，這些監(jiān)督約束機(jī)制沒(méi)有有效地發(fā)揮作用，結(jié)果導(dǎo)致了企業(yè)“內(nèi)部人控制”形式，出現(xiàn)了國(guó)企管理者在退休前的以權(quán)謀私，進(jìn)行 經(jīng)濟(jì)犯罪，成為非常普遍的現(xiàn)象。這樣，通過(guò)外部監(jiān)督機(jī)制和內(nèi)部監(jiān)督機(jī) 制來(lái)保護(hù)企業(yè)所有者的利益，而把經(jīng)營(yíng)管理權(quán)完全交給企業(yè)高層管理者。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)逐步形成選拔、聘用、淘汰機(jī)制，讓市場(chǎng)來(lái)配置經(jīng)理人員。 ” （四）建立完善的考核評(píng)價(jià)體系 為了客觀真實(shí)地考核評(píng)價(jià)國(guó)有高層管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，必須建立完善的考核評(píng)價(jià)體系。目前主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有凈資產(chǎn)報(bào)酬率，凈資產(chǎn)保值增值指標(biāo)、利稅指標(biāo)、剩余收益 (附加價(jià)值 )、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，確定高層管理人員的目標(biāo)和責(zé)任，然后根據(jù)每個(gè)目標(biāo)的重要程度確定分?jǐn)?shù)比例，最后根據(jù)目標(biāo)完成情況由考評(píng)小組進(jìn)行評(píng)分。這可以作為確定年薪、期股的一個(gè)調(diào)整系數(shù)，也可以作為退休金標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)，甚至可以根據(jù)其積分確定續(xù)聘、解聘、提早退休或推遲退休的依據(jù)。因此，對(duì)于真正的企業(yè)家，就不再采用行政級(jí)別及 60 歲退休制度，可以采用考核的方法，只要是能夠勝任的管理者，能為國(guó)企資產(chǎn)的保值、增值和國(guó)企發(fā)展作出貢獻(xiàn)的管理者， 就可繼續(xù)聘用。按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，優(yōu)化人才資源配置，打破人才部門(mén)所有、條塊分割，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。” （七）建立在職消費(fèi)預(yù)算制度 企業(yè)應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，確定高層管理者在職消費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制開(kāi)XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 11 支項(xiàng)目。 XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 12 結(jié) 論 企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制還有多種形式，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)采 用適當(dāng)?shù)男问?。尤其要?qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師對(duì)我無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助我進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！ XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 14 參考文獻(xiàn) [1] 陳清泰，吳敬璉 .股票期權(quán)激勵(lì)制度法規(guī)政策研究報(bào)告 [M].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社， 2020 [2] 陳志廣 .高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2020 [3] 諶新民，劉善敏 .上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí) 證研究 [J].經(jīng)濟(jì)研究，2020 [4] 程國(guó)平 .經(jīng)營(yíng)者激勵(lì) [M].經(jīng)營(yíng)管理出版社， 2020 [5] 付強(qiáng)，吳娓 .限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)性股票期權(quán)與企業(yè)薪酬制度的選擇 [J].財(cái)會(huì)月刊， 2020 [6] 郭福春 .股權(quán)激動(dòng)機(jī)制的理論基礎(chǔ)及效應(yīng)介析 [J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)， 2020 [7] 國(guó)資委 .國(guó)有控股上市公司 (境內(nèi) )實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 [J]， 2020 [8] 黃湛冰 ,萬(wàn)迪日方 .期權(quán)和限制性股票的行為因素比較分析 [J].預(yù)測(cè)， 2020 [9] 雋娟 .管理層持股與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證研究 :來(lái)自深市的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J].市場(chǎng)論壇，2020 [10] 李廣林，周來(lái)振 .國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改造與激勵(lì) [M].南海出版公司， 2020 [11] 李曜 .股權(quán)激勵(lì)與公司治理案例分析與方案設(shè)計(jì) [M].上海遠(yuǎn)東出版社， 2020 [12] 李增泉 .激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效 :一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究 [J].會(huì)計(jì)研究，2020 [13] 寧相東 .公司治理理論 [M].中國(guó)發(fā)展出版社， 2020 [14] 潘穎 .上市公司高管股權(quán)激勵(lì)于公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究 [J].西北大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2020 [15] 彭祥敏 .股權(quán)激勵(lì)模式效果比較的實(shí)證研究 [J].華中科技大學(xué) 碩士學(xué)位論文，2020 [16] 少波 .黃欣 .企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新 :對(duì)三種股權(quán)激勵(lì)模式選擇的研究 [J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐， 2020 [17] 張湛彬 .股票期權(quán)與國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度 [M].遼海出版社， 2020 [18] Aggarwal, R. K. and A. A. Samwick. Executive Compensation, Relative Performance Evaluation and Strategic Competition: Theory and Evidence[J].Journal of Finance, 54(6), 1999 [19] Core, John and Wayne Guay. The Other Side of the Tradeoff: The Impact of Risk on Executive Compensation–A Comment[J]. forthing Journal of Political Economy, 2020 [20] Jensen, Michael C., Kevin J. Pay and To p Management La Porta, R. , F. Lopez2de2Silanes, A. Shleifer and R. W. Vishny,202