【正文】 ______________________________________________________________________________ 第二、在縱向維度上，我們以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)對影響員工滿意度的因素進行劃分。員工的薪水，實際上就是員工的所有勞動收入，按其性質(zhì)不同可分為基本工資、獎金、津貼和補貼等幾部分；此外，企業(yè)還應(yīng)當替員工考慮住房、醫(yī)療、各種保險等福利，以最大限度地保證員工沒有經(jīng)濟上的后顧之憂。 C、 社會需求 社會需求包括對友誼 、 愛情以及隸屬關(guān)系的需求。 在社會性方面企業(yè)應(yīng)該滿足員工對歸屬和愛的需要。 自尊和外界尊重二者相互影響。 包括參與目標的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等 ；（ 4）建立有效的內(nèi)部崗位輪換、升遷機制；（ 5）建立學(xué)習型組織。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需 要不能充當激勵工具 ； 人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)） ； 當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。當員工的這種需求得到滿足時，員工才有可能在工作中追求成就、自我價值。 ___________________________________________________________________________________________________________ 服務(wù)利潤鏈的思想認為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價值、員工的能力、滿意度、忠誠度、勞動生產(chǎn)率之間存在著直接、牢固的關(guān)系。而員工滿意度調(diào)查恰是幫助企業(yè)診斷員工滿意問題、提供 員工滿意度的有效工具。 I為個人所投入（付出）的代價，如 責任、崗位價值、 績效、 個人素質(zhì)、 技能、努力 、 資歷、工齡、教育水平等； O為個人所 獲取的報酬，如獎金、晉升、榮譽、地位等。而與組織外部比較后發(fā)現(xiàn)自己獲取報酬過少時，員工會傾向離開組織。但是不同的企業(yè)對個人投入各要素的評價權(quán)重有所不同， 如果企業(yè)為了照顧貢獻不大的員工（這些人可能擁有較高所謂的資歷、工齡、教育水平等）的公平感，那么貢獻大的員工就 ___________________________________________________________________________________________________________ 會感到不公平而影響積極性。敬業(yè)的員工形成一種持續(xù)增長的合力，促進企業(yè)業(yè)績不斷前進。 而從橫向上看， 員工敬業(yè)度 又 分為兩類 ，該理論由世界上 著名的韜睿咨詢公司 提出。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 認為， 影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性 、 領(lǐng)導(dǎo)管理水平的高低 、 公司福利待遇的好壞 、 個人的職業(yè) 發(fā)展機會和空間 、 公司對員工能力的認可程度 、 個人職業(yè)化程度這六個方面 ，我們這次的調(diào)查問卷也是根據(jù)該架構(gòu)進行設(shè)計的 。 《 財富 》 雜志曾對全美 100家最佳公司雇主進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有卓越業(yè)績表現(xiàn)的公司，員工平均流動率為 12%，遠低于其他公司的26%；員工平均工作年限 6年，同樣高于其他公司的 ；這些公司平均投資報酬率 %，明顯高過其他公司的 15%。 三者的關(guān)系 從員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度各自的定義來看，它們?nèi)卟⒎且换厥拢覀儾豢蓪⑺鼈兓鞛橐徽?。員工滿意度與企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)性。 （ 3）由于員工滿意度會影響其敬業(yè)度和忠誠度，所以員工滿意度的某些影響因素同時也是敬業(yè)度和忠誠度的影響因素，因此我們可以把 影響滿意度的某些因素作為研究敬業(yè)度的基礎(chǔ)和參考依據(jù)。 所以我們要對員工的敬業(yè)度和忠誠度進行分析，就應(yīng)該對它們進行專門調(diào)查和分析，而不能根據(jù)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果想當然地推斷企業(yè)的員工敬業(yè)度和忠誠度指數(shù)。 數(shù)據(jù)預(yù)處理說明 本次調(diào)查過程，接受調(diào)查的人員涉及廣州和上海兩個地區(qū)，回收問卷 34份，有效樣本為 34份，其中廣州 18份，上海 16份。 表 3－ 1 觀點表達記錄 序號 內(nèi) 容 1 如果叫我對公司打分，我會打 90分 2 同時希望本公司能夠讓我多些提升的機會，我一定會努力的！ 3 公司能給我什么并不重要，重要的是我給公司帶來什么 4 贊成公司采用淘汰制用人； 每年有兩次在外學(xué)習機會； 員工福利方面可采用月末 /周末發(fā)點水果； 在細節(jié)管理方面及公司積極的遠學(xué)方面每年每季度要加強。 10 公司的直接領(lǐng)導(dǎo)（管理者）沒有很好地把下屬的工作積極性提高，即在其領(lǐng)導(dǎo)下目標感、方向感。該部分問題涉及了影響員工滿意度的五大因素（對 工作回報的滿意 度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度和對企業(yè)經(jīng)營的滿意度），我們按照五大因素的 17個維度（物質(zhì)回報、精神回報、成長與發(fā)展、獎懲管理、后勤保障及支持、工作作息制度、工作配備、工作環(huán)境、內(nèi)部和諧度、工作方法和作風、人員素質(zhì)、管理機制、管理風格、制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品質(zhì)量和 發(fā)展遠景）的標準對這些問題再次分類，分類結(jié)果如表 4－1。但有時為了顯示更細致的數(shù)據(jù)，或該部分由于有非五分法選項的答案而不便合并，我們則不再對相應(yīng)選項進行合并。 42 總的來說，您對歐威特公司公司整體滿意度的看法是 % % % 總體來說， %的員工對公司并不滿意 圖 4－ 1 對滿意度的總體看法 從上圖的統(tǒng)計分析結(jié)果可以看到： 在對工作的滿意度方面，我們從圖 41可以看到，員工對目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意， %的員工對目前工作感到滿意，持折中態(tài)度的只占 %，這說明絕大多數(shù)員工對自己工作的問題認 識比較清晰和成熟。 對工作回報（五大因素之一）的滿意度 1）對物質(zhì)回報的滿意度 表 4－ 5 對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度 序號 內(nèi) 容 滿意 一般 不滿意 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 一、對工作回報的滿意度 物質(zhì)回報 30 您對工資收入是否感到滿意 % % % 對工資不滿意的員工比例高達 %（劣勢） 近一半員工對工資收入不滿意 獎懲管理 38 您認為歐威特公司公司的物質(zhì)及金錢獎勵公正嗎 % % % %的員工認為獎勵不公正 有近四成員工對獎勵公正性持否定態(tài)度。因此即使員工暫時留 在公司工作， 也很可能只是 看好公司對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度%%%%%%%%%%%%%30 38滿意一般不滿意 ___________________________________________________________________________________________________________ 其它方面 的因素，如工作環(huán)境、培訓(xùn)和學(xué)習機會等等。 建議 將 X公司員工的薪酬水平 與 同行業(yè)同崗位的薪酬水平 進行比較，檢查是否在沒有適當補償?shù)那闆r下不合理的增加工作強度或延長工作時間的情況。由公平原理我們知道，在一個企業(yè)中，員工對物質(zhì)回報的滿意度很大程度上會受公正性因素的影響。 例如 在制定薪酬制度時，人力資源部門可以讓員工參與進來。 2）對精神回報的滿意度 表 4－ 6 對精神回報的滿意度 序號 內(nèi) 容 A B C D E F 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 一、對工作回報的滿意度 精神回報 2 您認為歐威特公司公司是否對您的工作 進行了正確的評價 % % % % 0 %的員工在公司對自己的工作給予正確評價的問題上不持肯定態(tài)度 九成員工認為工作有一定挑戰(zhàn)性，自己能力得到了較好發(fā)揮，自己會有一定成就感。只有一成員工工作成果經(jīng)常得到管理層認可。三成折中 33 您是否感到工作有成就感 % % 0 % 0 %的員工工作沒有成就感。而 高達 %的員工認為已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的能力。另外，從第 26題看，只有 %的員工經(jīng)常得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認可，高達 %的員工得到領(lǐng)導(dǎo)認可的次數(shù)為偶爾或很少，可見，公司管理層在對員工工作成績認可方面的工作做得非常差。 32題中，只有 %的員工對公司有歸屬感，而近三成的員工在該問題上持折中態(tài)度。也就是說， 如果公司管理人員對員工的工作成果及時做出恰當?shù)脑u價、認可和獎勵，將會 促使員工保持良好的工作積極性和工作狀態(tài)。如公司開展月度、季度、年度優(yōu)秀員工的評選工作，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當?shù)奈镔|(zhì)獎 勵等等。只有三成多承認自己滿意得到的崗位指導(dǎo)和培訓(xùn)。一成五有流動傾向，七成員工去留要考慮自身發(fā)展需要。 27題中，只有 %的員工能夠?qū)W到很多新知識，%員工在目前工作中能學(xué)到很多新知識但知識結(jié)構(gòu)單一， %員工學(xué)到的知識很少。另外，從 34題看， %的員工認為自己的能力和特長在工作中沒有得到發(fā)揮， %持折中態(tài)度，這說明企業(yè)在挖掘員工個人能力和潛能方面的工作做得還不充分。對他們提對成長與發(fā)展的滿意度%%%% %%%%%%%%%% %%%% %%% %%0%20%40%60%80%100%4 18 21 17 34 35 36 37滿意一般不滿意 ___________________________________________________________________________________________________________ 供適宜的指導(dǎo)或培訓(xùn)，不僅能夠迅速提高整體員工的滿意程度，而且由于這些人才能夠成為企業(yè)的核心競爭力量，因而又為公司的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)，有利于企業(yè)做強做大。而從 36題看，只有 %員工認為自己經(jīng)常得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定。再看 37題，有 %的員工對公司崗位 專業(yè)知識培訓(xùn)不滿意，%的員工態(tài)度折中。再看 35題， %員工對公司培訓(xùn)機制不滿意， %折中。也就是說，目前有 %的員工具有從企業(yè)流失掉的可能性。然后看 17題， %的員工愿意繼續(xù)留在公司， %員工不想再留在公司， %去留要考慮自身發(fā)展，其余不確定。我們可以樂觀地認為，如果我們能夠提高這部分人群對工作和公司的滿意度，給予他們較好的發(fā)展機會，他們中將有相當一部分人會選擇在本公司繼續(xù)發(fā)展。在發(fā)展機會上看，有相當數(shù)量的員工對企業(yè)的發(fā)展前景并不看好。 首先，人力資源部門應(yīng)該從公司總體發(fā)展的高度上檢查：第 一、管理層對企業(yè)本身是否有清晰的認識和合理的定位，是否專注于企業(yè)發(fā)展，是否追求卓越和精益求精。 其次，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的具體問題，可以采取的措施包 括： 為員工提供更多發(fā)展機會 使員工在目前工作崗位上有機會學(xué)到更多的知識 對企業(yè)目前的培訓(xùn)體系進行改進。 8 在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門的配合狀況為 % 50% % % 0 %的員工對相關(guān)部門對自己的工作配合感到滿意 10 您的工作部門在必要時常常得歐威特公司公司其它部門的協(xié)助 % % % % 0 %的員工認為必要時自己部門可以得到其它部門的協(xié)助， %折中 22 在您需要您的直接上司或歐威特公司公司管理人員的幫助時一般都能得到嗎 % % % % %的員工向領(lǐng)導(dǎo)求助時不能得到及時幫助，%人有時無法得到幫助 ___________________________________________________________________________________________________________ 對工作背景的滿意度%%%%%%% %%%%%%%%%%%%%%%7 8 10 22滿意一般不滿意 圖 4－ 4 對工作背景的滿意度 從上圖可以看到，公司部門開展協(xié)助工作的情況較為理想。 22題考察的是管理人員對員工工作的支持情況。由于員工的個人能力和資源有限，所以在工作過程中，將不可避免地需要向直接主管或公司其他管理人員尋求幫助，如果得不到管理人員的幫助或及時幫助，將會無法使員工的工作順利展開，員工的最終工作績效將會受到影響，這不但會降低他們對管理人員的滿意度，而且由于工作受挫，他們對自身的工作信心和對公司的滿意度都會降低。 對工作群體（五大因素之三）的滿意度 1）對內(nèi)部和諧度的滿意度 表 4－ 9 對內(nèi)部和諧度的滿意度 序號 內(nèi) 容 A B C D E 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 三、工作群體滿意度 內(nèi)部和諧度 ___________________________________________________________________________________________________________ 3 您認為歐威特公司公司管理層的主管樂意接受員工的建議嗎 % % % % 0 %認為主管不樂