【正文】 意率高的數(shù)據(jù)、折中率高的數(shù)據(jù)以及滿意率低的數(shù)據(jù)。一個企業(yè)的員工滿意了，并不能保障他們一定會敬業(yè)和忠誠。 它們的聯(lián)系和區(qū)別在于： （ 1）首先，我們應該明確企業(yè)存在的根本目標是為了盈利。 美國蓋洛普顧問公司研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力有 3大方面：（一）顧客忠誠度；（二） 員工忠誠度 ；（三）品牌影響度。 從縱向看， 員工敬業(yè)度包含三個程度逐漸遞增的層次 ，該理論 由 翰威特咨詢有限公司提出 。首先，應使員工薪酬具有外部競爭性，即員工薪酬水平與社會平均水平相比不能相差太多 ，其次，員工薪酬具有內(nèi)部公平性，即組織內(nèi)部的薪酬體現(xiàn)必須系統(tǒng)科學、為員工廣泛接受，能夠體現(xiàn)公平原則。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，判斷結(jié)果直接影響員工的工作動機和行為。 （ 3）相關(guān)理論和模型 關(guān)于員工滿意度的理論和模型相當多，這里我們根據(jù)后面文章表述的需要，簡要介紹以下幾個相 關(guān)理論。 員工的自我實現(xiàn)需求包括：（ 1）在工作中能夠發(fā)揮自己的才能；（ 2）個人有發(fā)展前途。 ___________________________________________________________________________________________________________ 企業(yè)中滿足員工社會需求的因素包括：（ 1）被員工認可的企業(yè)愿景和目標；（ 2）良好的企業(yè)社會形象；（ 3）“仁愛”的管理思想；（ 4）良好和諧的群體關(guān)系；（ 5）較好的福利計劃。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是 這種需求。 （ 2）構(gòu)成 影響員工滿意度的因素構(gòu)成比較復雜，很難進行嚴格區(qū)分，但是我們大致可以從橫向和縱向兩個維度上對其進行劃分。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報酬、得到成就和價值、得到認同等各個方面的需要。隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，以及公司目前面臨的新競爭環(huán)境所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，對企業(yè)內(nèi)部進行診斷并進行相應的變革已成為當務之急。 ___________________________________________________________________________________________________________ 一、調(diào)查的背景、作用和目的 背景 隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè) 之間 的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，企業(yè)競爭環(huán)境的變化導致了企業(yè)核心競爭力的轉(zhuǎn)變，企業(yè)競爭優(yōu)勢的評價標準已經(jīng)不再是財務或技術(shù)等傳統(tǒng)指標，而是 企業(yè)擁有的 人才以及他們所掌握的知識 ， 即企業(yè)間的 競爭由 外部競爭轉(zhuǎn)變 成為內(nèi)部競爭，由 對 消費者的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)?對 員工的競爭，由 對 顧客滿意 度 的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)?對 員工滿意 度 的競爭。 在企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)研，去深入了解企業(yè)目前的員工滿意度狀況，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么， 并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。由此我們可以看到，企業(yè)在改革之前做員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查，不但可以幫助企業(yè) 認清目前自身存在的經(jīng)營和管理問題，還能前瞻性地幫助企業(yè)規(guī)避變革過程中可能出現(xiàn)的影響員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度的消極因素，從而使企業(yè)制定出更有力、有效和安全的改革措施。由于通過對員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進行深入研究并切實解決企業(yè)問題后，能夠提高企業(yè)的員工滿意度，從而提高顧客滿意度，進而使企業(yè)取得 令其持續(xù)經(jīng)營的核心競爭力，因此目前員工滿意度調(diào)查已成為各企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要工具。 為了方便對后面的數(shù)據(jù)分析報告進行理解，我們首先回顧一下幾個重要的管理學理論。 員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認識，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。 員工的物質(zhì)需要主要是指員工的薪水和福利。 企業(yè)既是員工物質(zhì)生活賴以生存的組織，也是員工精神生活的重要場所。 企業(yè) 在具體實踐中應注意以下幾 個 方面： （ 1）重視并學會傾聽、交流和溝通；（ 2）學會表揚和贊美；（ 3）讓員工參與管理，增強其自主性和工作生活積極性。如果這個需求無法不到滿足，必然無法使員工對企業(yè)滿意。 所以，對于企業(yè)而言，要想使顧客滿意，要想獲得持續(xù)的發(fā)展和成長，必須首先做到使企業(yè)內(nèi)部員工滿意。應用在實踐中，當在組織內(nèi)部員工認為自己遭受不公平待遇時，會傾向于減少工作投入。 員工敬業(yè)度 員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力 地 工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響。這時候，員工對自身的工作比較滿意，認為在企業(yè)工作能發(fā)揮自己最大的潛能，員工會非常自豪地告訴別人其所在公司的名稱，并且向朋友推薦自己的工作，與此同時，員工也會更加關(guān)注其所在公司的未來發(fā)展問題。因此，公司善待員工， 提高 員工忠誠度 ，其實就是善待顧客，提升顧客忠誠度， 從而獲得 公司 持續(xù) 發(fā)展的 強勁動力 。所以，一個企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，要想使員工忠誠敬業(yè)，必須首先保證員工的滿意度。我們在做這次問卷的設計工作時，問卷結(jié)構(gòu)以及所有相關(guān)問題和選項都以我們的調(diào)研目的為核心，以企業(yè)和員工的實際情況及偏好為設計標準，以力爭取得最準確、最有針對性和最有說服力的調(diào)研結(jié)果。 9 要有務實精神，針對每一個人定制發(fā)展、機遇，更好地把每一個人的積極性調(diào)動起來，為公司創(chuàng)造更好的效益。為了便于分析，必要時我們會將五分法選項中的表示滿意的前兩項“非常滿意”和“基本滿意”進行合并（也包括形如“非常正確”和“基本正確”、“非常好”和“比較好”等格式的選項），將表示不滿意的選項“不滿意”和“極度不滿意”進行合 ___________________________________________________________________________________________________________ 并（也包括形如“不正確” 和“極度不正確”、“不好”和“非常不好”等格式的選項），并將表示折中的選擇“不確定”或“一般”單列為一項。 對滿意度的總體看法%%%%%%%%%%%1 42滿意一般不滿意 ___________________________________________________________________________________________________________ 為什么有 %的員工對工作不滿意？為什么有 %的員工對公司分別持折中和不滿意態(tài)度？到底有哪些因素影響了他們的滿意度？下面我們將按表 3－ 1的結(jié)構(gòu)順序在問卷的統(tǒng)計結(jié)果中尋找答案。 不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值 評估是必不可少的。 企業(yè)如果不能提供有競爭力的薪酬，也 應該 從提高內(nèi)部公平度入手， 盡量提高員工 對薪酬的滿意度。三成員工認為自己的積極性只發(fā)揮了60%～ 80%，近兩成認為只發(fā)揮了 40%60%。由上表可知， %員工認為自己的工作有一定挑戰(zhàn)性，只有%員工對此否定。 33 題中，只有 %的員工很有成就感，%的員工沒有成就感，而另有 %只是有時有成就感。其次，公司還可制定相應措施，從公司或各部門等層面上采用多種方式對下屬的工作成果進行正強化，增加對員工的精神獎勵。兩成認為自己為發(fā)揮能力，兩成折中。學到的知識結(jié)構(gòu)單一的好處是容易使員工在某一領(lǐng)域內(nèi)實現(xiàn)縱深發(fā)展，達到較高的專業(yè)化程度，但壞處是無法拓寬人的能力和視野范圍，也容易使員工對工作產(chǎn)生 厭倦感，而且由于未來從事的工作很難與目前從事的工作完全相同，所以目前工作中積累的知識結(jié)構(gòu)的單一性對其未來發(fā)展有一定限制，因此會導致員工的不滿。另外，只有 %的員工認為想上進的人有很多發(fā)展機會，高達 %的員工認為發(fā)展機會一般， %員工認為很少或沒有。因而從整個企業(yè)角度來看，如果一個企業(yè)缺乏專業(yè)且具有較高自信心和積極性的工作人員，則企業(yè)的產(chǎn)品和服務 質(zhì)量將無法得到保障，從而無法形成自身的核心優(yōu)勢，進而無法適應激烈的市場競爭，無法獲得自身的可持續(xù)性生存和發(fā)展。所以公司應該對這部分不穩(wěn)定人群的構(gòu)成情況進行分析，排除核心員工流失的可能性。另外近兩成的員工認為自己沒有在工作中充分發(fā)揮能力和專長。 但是如果能夠為這些優(yōu)秀人才提供其它發(fā)展機會或獎勵作為補償，即使他們最終選擇離開，也會為公司留下良好的人脈和口碑 。但是從不滿意和折中態(tài)度的比例來看，各部門對員工或其他部門的協(xié)作工作尚 有一定的改進空間?？梢圆扇〉姆绞桨▽σ?guī)定管理人員的工作方式、進行專題培訓，使管理人員能夠?qū)T工提出的問題正確地給予及時的幫助或指導；建立解決企業(yè)問題的快速通道，使某些重要問題或緊急問題能夠被及時反映和迅速解決。從上圖來看，情況不甚理想。可以采用的具體方式包括崗位輪換，在職培訓，增加不同部門之間的員工一起工作、相互學習和交流的機會，根據(jù)員工意愿、能力、特長和個人潛力對員工在公司的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃和引導，改善公司的培訓機制、加強崗位知識培訓工作、使新員工有更多機會與老員工交流并能得到他們的指導和幫助、組織員工對崗位知識和技能進行交流和討論、培訓后對培訓效果及時進行總結(jié)和修正等。從培訓體系角度看，公司在崗位專業(yè)知識方面的培訓工作還沒做到位，員工對企業(yè)培訓機制也有怨言。從這里可以看出，對公司抱有較高忠誠度、愿意繼續(xù)留在公司的員工所占比率不高，只有兩成多。從以上數(shù)據(jù)，我們可以看到，目前公司的培訓機制存在著一定的問題，無法令員工滿意，且員工所受的崗位知識培訓不足成為一個突出的問題。由于員工看不到努力上進能夠給自己帶來的發(fā)展機會，他們將會失去上進的動力，而甘于平庸的工作績效或碌碌無為。 員工具有 自己 獨特的性格特點，主要表現(xiàn)在具有較強的自主意識和獨立的價值觀，有非常明確的奮斗目標，他們工作不僅僅是為了獲取報酬，而且有發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，更有一種表現(xiàn)自己、 希望 得到社會認可的強烈愿望，他 們一般熱衷于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。 12 您目前是否有離開公司另謀職業(yè)的想法 % % % %員工打算另謀職業(yè)，%有打算但受條件限制 17 您是否愿意繼續(xù)或長期留在公司 % % % % %員工不想再留在公司， %去留要考慮自身發(fā)展 18 在歐威特公司里，想上進的人會有很多發(fā)展機會嗎 % % % % % %的員工認為發(fā)展機會一般， %員工認為很少，只有三成認為很多 21 您是否得到從事本崗位工作充分的指導或培訓 % % % % % %的員工認為自己沒得到充分的崗位工作指導或培訓， %員工折中 27 您在目前的工作中可以學到很 多新東西（如專業(yè)知識、一般知識、管理知識等）嗎 % % % 0 %員工在目前工作中能學到很多新知識但知識結(jié)構(gòu)單一， %員工學到的知識很少 34 您的個人能力及特長是否得到發(fā)揮 % % % % 0 %的員工認為自己的能力和特長沒得到發(fā)揮，%折中 ___________________________________________________________________________________________________________ 35 您對歐威特公司公司的培訓機制感到滿意嗎 % % % % % %員工對公司培訓機制不滿意， %折中 36 您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機遇 % % % 25% % 只有 %員工認為自己經(jīng)常得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定 37 您對歐威特公司公司崗位專業(yè)知識培訓滿意嗎 % % % % % %的員工對公司崗位專業(yè)知識培訓不滿意。 3） 對成長和發(fā)展的滿意度 表 4－ 7 對成長和發(fā)展的滿意度 序號 內(nèi) 容 A B C D E 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 一、對工作回報的滿意度 成長與發(fā)展 4 您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠景和前途 % % % % % %的員工認為自己在公司沒前途， %員工折中 只有六成員工認為自己在公司有發(fā)展前途。由此可見，員工在精神方面得到的回報還遠遠不夠。這說明員工對工作本身的評價較好，認為工作本身具有一定挑戰(zhàn)性，且能夠較好地發(fā)揮自己的能力。 25 您認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮 % % % 0 % 高達 %的員工認為自己的能力得到了充分發(fā)揮 26 您的工作成果是否能得到直接上司和歐威特公司公司高級管理層的認可 % % % % 只有 %員工工作成果經(jīng)常得到管理層肯定。實踐證明，員工參與決策 不但 能使決策更易于推行， 還 能提高員工對薪酬管理的滿意度 。 所以公司的人力資源管理部門應該首先解決公司目前薪酬體系中存在的問題。 圖 4－ 2 對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度 從上圖可以看到，員工對物質(zhì)回報方面的滿意度不容樂觀。 首先，我們先來看員工對滿意度總體看法