人力資源-工資和評(píng)價(jià)制度(ppt52)--工資制度簡(jiǎn)介-人事制度表格-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 季度 年度決定機(jī)制Sn （年收入）參考市場(chǎng)價(jià)位確定基礎(chǔ)部分：依據(jù)專業(yè)職級(jí)決定，結(jié)合考勤按月發(fā)放季 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人季 KPI 完成情況決定，按季評(píng)價(jià)發(fā)放年 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人年 KPI 完成情況、個(gè)人的行為考評(píng)決定，按年度評(píng)價(jià)發(fā)放Sn （年收入） =S0+ △ S K1+M K2基礎(chǔ)部分， S0 季 KPI 目標(biāo)工資：△ S K1* △ S=Sn1 （年收入）－ S0每年滾動(dòng)*K1 依據(jù) KPI 指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為 、 、 、 年 KPI 目標(biāo)工資： M K2*M= △ S*30%*K2 依據(jù) KPI 指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為 、 1 、 、 △ S K1?0%22 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)內(nèi)容 評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)輸出 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 一季度 K1 1 值 △ S/4 * K 1 1 * 7 0 % 季 二季度 崗位 K PI 指標(biāo) K1 2 值 △ S/4 * K 1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S/4 * K 1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S/4 * K 1 4 * 7 0 % 效益意識(shí) 行為評(píng)價(jià)得分值 行 用戶意識(shí) K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) （ C FT 的負(fù)責(zé)人參與對(duì)專業(yè)崗位人才考評(píng)）隔級(jí)主管確認(rèn) 行為 評(píng)價(jià)得分 * 3 0 % 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) △ S * 3 0 1 % * K 2 誠(chéng)信、法理 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 2 崗級(jí)升降 次年 KPI調(diào)整 培訓(xùn) 23 評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 28 三、評(píng)價(jià)內(nèi)容 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 個(gè)人 KPI指標(biāo)：個(gè)人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。 客戶意識(shí) 并響應(yīng)客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場(chǎng)上分析問題； 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； 為好贏得最高的客戶滿意度，即使有利潤(rùn)和成本等方面的制約，也要經(jīng)常對(duì) 商品和服務(wù)進(jìn)行改善。 30 四、評(píng)價(jià)形式 評(píng)價(jià)周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。 第 4季度評(píng)價(jià)全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 專業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自 2020年 3月 1日開始，歷時(shí)近 2個(gè)月，取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn)，取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，達(dá)到了預(yù)期的目的； ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專業(yè)崗位人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 ◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢(shì)，如右圖。 根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專業(yè)崗位 總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列（科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員）展開，二是按專業(yè)崗位職級(jí)系列展開，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財(cái)務(wù)、 IS、 QCD、 PD等部門的專業(yè)崗位。 換崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境、 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、效益貢獻(xiàn) 確定專業(yè)崗級(jí)，完成了崗級(jí)職能 47 附圖 2： 專業(yè)崗位人才確定流程圖 專業(yè)崗位人才確定流程 制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)有人才調(diào)查、分析 現(xiàn)有人才排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位人才 推進(jìn)小組 審核 廠辦工會(huì) 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位人才確定 否 否 否 是 是 是 DFL選拔人才的參考標(biāo)準(zhǔn) 具備對(duì)客戶有良好的服務(wù)態(tài)度， 具有基本的能力 （ 1）能力 （ 2）能力 （ 3）能力 （ 4）能力 （ 5）解決實(shí)際問題的能力 對(duì)公司的貢獻(xiàn)度 實(shí)際工作的績(jī)效與成果 （ 1）公司級(jí)科技、管理成果二等獎(jiǎng) （ 2）國(guó)家或公司科技競(jìng)賽（ ） （ 3）科技 （ 4）公司一級(jí)人才 48 附圖 3： 人匹配工作流程圖 專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 下達(dá)專業(yè)崗位、職數(shù)、薪酬 基層單位推薦 工作小組 評(píng)價(jià)審核 廠辦工會(huì) 討論 公示 聘用 上崗 試用 公示崗位要求、價(jià)位、職數(shù) 個(gè)人報(bào)名 筆試、面試、技能操作 經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)考察 是 否 是 是 否 否 否 是 49 六、工資模式 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 ◆ S0按月考核發(fā)放， S0按當(dāng)月考勤情況計(jì)發(fā)； ◆ △ S按季考核發(fā)放，根據(jù)崗位季度 KPI完成情況，當(dāng)季按考核結(jié)果的 70%計(jì)發(fā)， 30%年底根據(jù)全年 KPI考核情況清算； K1的取值是 ~； ◆ M按年考核發(fā)放，季度未發(fā)的 30%的 KPI目標(biāo)工資，根據(jù)崗位年度 KPI完成情況及行為評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì) K2進(jìn)行取值，按 M*K2計(jì)發(fā)； K2的取值是 0~。評(píng)價(jià)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)。 51 八、期望 推進(jìn)要求 ◆ 各單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，把專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作作為 2020年薪酬制度改革的重點(diǎn)工作； ◆嚴(yán)格按照時(shí)間進(jìn)度要求推進(jìn)專業(yè)崗位工資制度工作，要制定具體的工作計(jì)劃，按規(guī)定的工作流程確定專業(yè)崗位、崗位職能、崗位職數(shù)和崗位工資水平； ◆人崗匹配應(yīng)做到公開、公正、透明、依據(jù)崗位要求和人才綜合技能，選拔人才，并做到“四不唯”，即：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份。崗位職數(shù)控制在在冊(cè)員工（不含內(nèi)退人員）的 10%— 12%以
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