【正文】 力在不斷地消耗，最后到達(dá) “ 極限 ” 值，如果沒有突破就會(huì)功敗垂成。讓我們看看下面的案例： 某服裝廠績(jī)效很差，雖然按件計(jì)酬，產(chǎn)量就是無(wú)法提高，經(jīng)理嘗試用威脅、強(qiáng)迫的方式要求員工，仍然無(wú)效。強(qiáng)迫沒能使員工提高業(yè)績(jī)，相反，誘導(dǎo)有效地激勵(lì)了員工，提高了業(yè)績(jī)。其次，管理者要做出表率，管理者對(duì)于自已制定的規(guī)范、決定的政策，要以身作則，身體力行；對(duì)于自已的諾言，要言必信，行必果。 將單調(diào)的工作變得有趣 變化繁多的游戲總較單純游戲來(lái)得有趣。如更改作業(yè)臺(tái)位置，工作場(chǎng)所或房間格局，使氣氛煥然一新。如果覺得工作單調(diào)，就會(huì)愈加愈覺得工作乏味。不管多單純的工作，都不可能毫無(wú)變化，今日工作不可能與昨日完全相同，或許材料有好、壞之分，或許做法稍有不同，這點(diǎn)許多人忽略了，倘能注意此點(diǎn)，昔日未發(fā)現(xiàn)的今后定可發(fā)覺，也了解到工作方法并非僅限于一種，也可考慮以種種方法來(lái)嘗試。將這種觀念應(yīng)用到工作上，任何事物先經(jīng)過(guò)分析，最后必可得到改善的啟示。適當(dāng)睡一覺則能提高警覺度和生產(chǎn)率，還能改善情緒，對(duì)于睡眠不足的員工尤其有用。 2. 工作 工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。 實(shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的： 診斷本公司潛在的問(wèn)題 實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種管理問(wèn)題的滿意度的晴雨表。 促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流 由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。如果你也遇到類似的問(wèn)題，不妨嘗試一下以下的面試方法，但愿它可以幫助你提高面試效率。輪流發(fā)問(wèn)和做筆記 。 2．注意程序，提高效率 1）歡迎應(yīng)聘人，并復(fù)核來(lái)者是否其人。告訴應(yīng)聘者你還要面試其他人，所以在面試過(guò)程中，你要做筆記，以準(zhǔn)確 記錄談話內(nèi)容，作為試后估評(píng)的主要材料之一。應(yīng)當(dāng)注意： 留心聆聽，不但要注意對(duì)方講出來(lái)的話，還要留意對(duì)方的暗示等弦外之音； 3．慎于做結(jié)，留有余地 在做結(jié)時(shí)，應(yīng)感謝對(duì)方前來(lái)應(yīng)聘，并告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，一定要記錄下準(zhǔn)確的通知時(shí)間并記住要言出必行，千萬(wàn)不 要在做結(jié)時(shí)告訴或暗示對(duì)方是否受聘。 “ 好記性不如爛筆頭 ” ，準(zhǔn)確和詳盡的筆記對(duì)于面試后的討論評(píng)價(jià)、比較和選擇將起到舉足輕重的作用。第三，這樣做很難全面和公正地評(píng)估應(yīng)聘者。不稱心的工作能影響我們的個(gè)人生活，當(dāng)我們回家后，幾乎不可能把不愉快的事情丟到腦后?？傊@對(duì)每個(gè)人 ———雇員、雇主、管理人員都有好處。 “我知道有人有很多錢，但他們不一定有產(chǎn)品留給后世，后人也不一定記得他們。他對(duì)工作總是精益求精，他的工作滿足了自己的需求，因此，他在工作中很快樂。有時(shí)候人事部門靠審核申請(qǐng)人的推薦信，有些部門靠學(xué)歷取人。在招聘程序中增加了能力測(cè)驗(yàn)，就避免了這種后果。有時(shí)候?qū)W生為了一紙文憑而學(xué)習(xí)某一學(xué)科，他們認(rèn)為這是為將來(lái)找到好職業(yè)創(chuàng)造條件。 白領(lǐng)注意：小睡比喝咖啡更能提高工作效率 德國(guó)漢堡市一家研究咨詢機(jī)構(gòu)的一位教授近日指出，每天在辦公室里小睡 20 分鐘可以顯著提高 工作效率并提升注意力。 效率工資 : 吸引人才的利器 西三角 效率工資（ efficiencywage），指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)平均水平高得多的工資，促使員工努力工作的一 種激勵(lì)與薪酬制度。 效率工資的作用機(jī)理 效率工資能否降低單位效率上總勞動(dòng)成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。 2．一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者，是企業(yè)理想的做法 在效率工資理論中，效率工資要起激勵(lì)、約束作用，必須按照游戲規(guī)則，嚴(yán)懲偷懶者。 3．效率工資水平的確定具有主觀性 員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感如何，員工關(guān)系的親密程度以及對(duì)外部失業(yè)情況和經(jīng)濟(jì)景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實(shí)際效用。但是，人們并未意識(shí)到如果企業(yè)內(nèi)外的客觀環(huán)境還未為效率工資有效運(yùn)作準(zhǔn)備必要的條件，那么實(shí)施效率工資是難以奏效的。在這樣的行業(yè)中，高工資對(duì)提高績(jī)效已經(jīng)不再是惟一的手段，因?yàn)槟憬o員工很高的工資，但可能會(huì)有人出更高價(jià)把他挖走。 2．考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則 企業(yè)與員工都重視在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的信譽(yù)，都將對(duì)方過(guò)去各自的經(jīng)歷和聲譽(yù)如何作為是否與其建立勞動(dòng)契約關(guān)系的依據(jù)，這是維持效率工資的條件。 目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育還不健全，特別是相應(yīng)的市場(chǎng)秩序仍處于建設(shè)初期，企業(yè)和員工的聲譽(yù)在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易行為中并不是重要因素。 因此，企業(yè)在考慮采用效率工資時(shí)應(yīng)注意企業(yè)與員工之間的信任水平如何，彼此是否都能夠遵守對(duì)等的社會(huì)交換規(guī)則，同時(shí)也應(yīng)考慮員工是否重視自身的信譽(yù)。雖然，政府對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善有不可推卸的責(zé)任，但每一個(gè)企業(yè)，作為勞動(dòng)市場(chǎng)的主體之一，遵守市場(chǎng)游戲規(guī)則，尊重社會(huì)交換準(zhǔn)則，是完善市場(chǎng)秩序的重要內(nèi)容，也是提高自身效率工資等激勵(lì)工具效用的手段之一。 競(jìng)爭(zhēng)式辦公 最近，美國(guó)密歇根大學(xué)的研究人員進(jìn)行了一些有意思的實(shí)驗(yàn)，他們安排一個(gè)工作小組的人員在一個(gè)專門設(shè)計(jì)的 “ 競(jìng)爭(zhēng)房間 ” 內(nèi)一起工作了幾個(gè)月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作人員在這種新型辦公室內(nèi)的工作效率，比在傳統(tǒng)的辦公室內(nèi)的工作效率提高了一倍，這個(gè)驚人的發(fā)現(xiàn)，使研究人員欣喜若狂。 該項(xiàng)目小組對(duì)一個(gè)大汽車公司的 6 組軟件開發(fā)人員進(jìn)行了測(cè)試，這些工作人員幾乎沒有在 “ 競(jìng)爭(zhēng)房間 ” 工作過(guò)的經(jīng)驗(yàn)，利用軟件開發(fā)業(yè)通常采用的考核方法，研究人員對(duì)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后，將在 “ 競(jìng)爭(zhēng)房間 ” 內(nèi)工作的員工的工作效率數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)情況下的工作效率進(jìn)行比較，研究人員還對(duì)參加試驗(yàn)的員工進(jìn)行面試，并讓他們?cè)谠囼?yàn)前后分別填寫了問(wèn)詢表，此外，研究人員特別細(xì)致地觀察了兩組軟件開發(fā)人員，觀察他們解決各類問(wèn)題的過(guò)程，并且把他們的行為拍攝下來(lái)。研究人員在 “ 競(jìng)爭(zhēng)房間 ” 旁設(shè)置了幾個(gè)隔離的、備有電話和計(jì)算機(jī)的小房間，這樣上述的問(wèn)題就很容易解決了。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須到班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以在這部分時(shí)間內(nèi)自由選定上下班的時(shí)間。三是緊縮工作時(shí)間制。（ 2）可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率，有一項(xiàng)研究表明，在所調(diào)查的公司中，彈性工作制使拖拉形象減少了 42%，生產(chǎn)率增加了 33%，對(duì)這種結(jié)果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個(gè)人 的需要安排他們的工作時(shí)間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權(quán)。 無(wú)等級(jí)辦公 等級(jí)隔閡是人與人關(guān)系難以融洽的一大原因，這種不同等級(jí)間形成的思想隔閡是很難消除的，它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業(yè)職工間形成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的整體，為共同的事業(yè)齊心協(xié)力。如果某一辦公室有多個(gè)人選擇，可通過(guò)抽簽決定，另外，如果你第一次選擇的不滿意，可以下次再選，直到滿意為止，每個(gè)辦公室都有可隨手關(guān)閉的門，公司充分尊重每個(gè)人的隱私權(quán)，微軟公司的這種做法與其他公司都不相同，它使職工們感到很有意思，而且心情很舒暢。在最近一次中國(guó)惠普的辦公方式調(diào)整中，孫振耀把自己劃在了 “ 出差較多，不需要固定位子 ” 的員工行列，這是一個(gè)占到惠普（北京）員工總數(shù) 54％ 的 600 余人的隊(duì)伍，公司按照 3 比 1 的比例給他們配備了 200 個(gè)辦公位子。更重要的是公司真的因此節(jié)省了大筆開支：原來(lái) 8 個(gè)樓層容納了700 多名員工，現(xiàn)在有 1100 名員工在這里工作。 玩樂式辦公 邊敲擊鍵盤邊戴耳機(jī)聽音樂，一天工作 10 小時(shí)以上仍樂此不疲，下班后把親朋好友召來(lái)公司開派對(duì) ?? 這就是德國(guó)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)場(chǎng)所，它已經(jīng)模糊了工作與娛樂的界線?，F(xiàn)代化的辦公室內(nèi)，除了敲打鍵盤的聲音外一片寂靜，有些員工還戴著耳機(jī)，邊工作邊聽著他們喜歡的音樂，公司領(lǐng)導(dǎo)人華格納很愜意地說(shuō)： “ 早上一覺醒來(lái)想到要工作，就是件愉快的事。新經(jīng)濟(jì)的開端始于美國(guó)，因此玩樂辦公室的概念是從美國(guó)引進(jìn)的，同事成為好友，工作生活成為一場(chǎng)大派對(duì)，所有活動(dòng)都集中在辦公場(chǎng)所，下班時(shí)間一到，這些新經(jīng)濟(jì)新貴們并不是急著回家，而是把親朋好友召來(lái)公司參加即興派對(duì)，老板還會(huì)隨時(shí)供應(yīng)餐飲，讓員工吃吃喝喝，由于次日都得早起會(huì)見客戶，所以大家都不會(huì)喝醉。