【正文】 給予必要的指導。 99 3)下屬虛心學習，不斷完善自我 100 ? [場景 ] 老板的困惑 ?某民營集團公司創(chuàng)業(yè)老板李剛老是埋怨人力資源部一直不能給他提供一份中層以上管理人員的接替名單和培養(yǎng)計劃，比如，假設(shè)現(xiàn)任總裁出了問題，誰能馬上接替他擔當這個重要的職位？財務(wù)總監(jiān)如果離職的話，又有誰能接替他呢？某分公司經(jīng)理被解聘的話，誰能勝任該職位？ …… 什么樣的人員結(jié)構(gòu)能滿足企業(yè)實現(xiàn)員工更新?lián)Q代和正常的人員流失的需要 ?換句話說 ,如何建立人才梯隊以實現(xiàn)企業(yè)從下一職層向上一職層補充人才的需要 ?這是企業(yè)人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。 2)創(chuàng)造新的職位，讓人才在挑“重擔”中成長。 107 3）迎新介紹是一種特殊的培訓，分為迎新介紹前的準備工作、集體培訓（解決新員工面臨的共性問題）、迎新介紹負責人介紹及新員工輔導員（導師）培訓（解決新員工面臨的個性問題）及培訓效果培訓。 (2)迎新培訓具體工作 109 2)集體培訓，解決新員工面臨的共性問題 3)迎新介紹負責人介紹和新員工輔導員（導師）培訓，解決新員工面臨的個性問題 。二是根據(jù)培訓需求及企業(yè)開展工作的要求，設(shè)計培訓課程、確定培訓方法。 104 ?[案例 ] “煮熟的鴨子”飛走了 ,一種特殊的培訓 105 1）迎新介紹是向新員工全面介紹企業(yè)的各種情況及他們的工作、同事，以幫助新員工迅速了解他們的工作環(huán)境，接受和認同企業(yè)文化，消除不適應(yīng)感，讓他們很快地在這個陌生的環(huán)境中找到歸宿感，找到“家”的感覺，使他們的工作表現(xiàn)盡快地達到所要求的標準。 ?也就是說，每一層次中的優(yōu)秀人員，在綜合素質(zhì)方面達到了上一層次中的職位要求，一旦上一職層中有職位空缺，他（她）可以及時頂上并且能勝任該項工作，以適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失的客觀要求。 ?工作結(jié)束后，進行績效考核結(jié)果反饋面談，指出存在的問題，共同分析產(chǎn)生問題的原因，并提出解決問題的方案，作為下一個考核期重點考核事項。 ?幫助下屬拓展自我意識和理解發(fā)展需要，協(xié)助制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，并跟蹤和監(jiān)督計劃的進展情況。 要出“主意”，“發(fā)號施令”，讓下屬執(zhí)行命令，而且還擔負著“傳道、授業(yè)、解惑”的職責，肩負著培養(yǎng)、指導下屬的重任，讓員工在工作中盡快地成長和成熟起來，成為企業(yè)中優(yōu)秀的人才； 下屬作為學員，不僅要無條件地去執(zhí)行領(lǐng)導的指令，更為重要的是要虛心接受領(lǐng)導的指導，不斷地完善自我。” 93 （ 1）企業(yè)是學校 ?“企業(yè)是學?！?，即在企業(yè)內(nèi)營造一種學習的氛圍，創(chuàng)建一個學習的平臺。 (3)人力資源管理部門協(xié)助業(yè)務(wù)部門組織相關(guān)培訓，由人力資源管理部門嚴格按照企業(yè)的培訓管理制度（辦法）監(jiān)督員工培訓紀律情況，會大大提高培訓效果。 △對培訓內(nèi)容的掌握情況 受訓者的知識 /技能 /態(tài)度等方面的提高與改善 66 △ 工作行為表現(xiàn) ?？ ? (包括思想意識與技能水平等 )有何改進 ? △ 培訓產(chǎn)生的經(jīng)濟管理效果有多大 ? ?管理指標的改進程度 (包括數(shù)量、質(zhì)量等 ) ?財務(wù)指標的完成情況并進行考核結(jié)果的比較 2）長期效果評估 67 1）課后作業(yè)及行動方案執(zhí)行評估系統(tǒng) Action amp。 (2)信息分類查詢 ?對培訓各模塊（如培訓需求調(diào)查分析資料、課程體系設(shè)計資料、培訓評估資料等）進行分類標識形成編碼體系，便于查詢。 ●管理企業(yè)業(yè)務(wù)（ ERP、客戶關(guān)系管理、供應(yīng)鏈管理、人力資源管理、信息化平臺等）。 ● 行業(yè)背景 /知識 ●公司產(chǎn)品 /服務(wù)的知識 ●業(yè)務(wù)操作規(guī)范與流程 ●專業(yè)崗位知識與技能（研發(fā)、人力資源、財務(wù)管理、采購、質(zhì)量、信息等）。激情”為主題的系列培訓，以激發(fā)管理人員的工作責任感和熱情，這樣設(shè)計使培訓主題更加鮮明，會增強培訓的有效性、針對性。 ?（ 3）課程形式設(shè)計是指采用主題系列培訓、分組討論等形式強化培訓效果。 “技術(shù)”性地開發(fā)與管理 43 培訓課程開發(fā)的動機行為模型 培訓課程開發(fā)層次模型 課程開發(fā)模型 44 培訓課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系 培訓課程庫建立 建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。 ?方法二 ，優(yōu)秀標準。 24 ?方法一， 與被考核者進行績效考核結(jié)果面談，反饋考核結(jié)果，共同探討工作差距原因。1 如何建立培訓體系與制定培訓計劃 ? 劉秋華 《 回歸人本 》 作者 2 ?培訓中的 “ 冰山 ” ——培訓中問題的提出 ?溶化培訓 “ 冰山 ” （一） ——創(chuàng)新培訓理念 ?溶化培訓 “ 冰山 ” （二） ——打造科學培訓管理體系 ?溶化培訓 “ 冰山 ” （三） ——培訓的集中管理 ?溶化培訓 “ 冰山 ” （四） ——幾種有效的 “ 育人 ” 理念和方法 3 對培訓的認識和態(tài)度 培訓的 “ 五性 ” 培訓學習氛圍的營造 培訓機構(gòu)設(shè)置 培訓管理制度、體系建立和推行 培訓的戰(zhàn)略定位 培訓職能操作 4 第二講 溶化培訓 “ 冰山 ” （一） ——創(chuàng)新培訓理念 ?（一）溶化培訓“冰山”水面下的部分 ——培訓的戰(zhàn)略定位 5 ? 未來的競爭， 不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭， 而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭 ? 未來的競爭， 不是一個人與另一個人的競爭 而是一個團隊與另一個團隊的競爭 未來，唯一持久的競爭力 學習力 6 學習力 培訓 競爭力 競爭力 培 訓 7 企業(yè)競爭力與人才培訓的關(guān)系 人才培訓 核心 技術(shù) 核心 人才 核心 才能 企業(yè)競爭力 Core Technology Core People Core Competency 8 從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（ 1） 創(chuàng)新 改善 維持 KAIZEN ?解決問題 ?提升效率 ?團隊合作 ?品質(zhì)改善 INNOVATION ?產(chǎn)品創(chuàng)新 ?激發(fā)創(chuàng)意 ?突破瓶頸 ?勇于冒險 MAINTENANCE ?專業(yè)知識 ?企業(yè)文化 ?品質(zhì)水準 ?激勵士氣 9 企業(yè)內(nèi)培訓的目的 組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提升品質(zhì) 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能 個人面 增進員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長 30% 20% 50% 創(chuàng)新 改善 維持 10 培訓的目的與作用 ?長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 ?短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要 ?職位目的：滿足職位技能標準的需要 ?個人目