九略《中旅集團(tuán)公司總部崗位評估培訓(xùn)資料》-全文預(yù)覽
【正文】 域 管理工具 員工薪酬比較的焦點 公平性感受 所產(chǎn)生的后果 薪酬水平 崗位價值 市場薪資調(diào)查 崗位評估 外部公平性 內(nèi)部公平性 員工向外部流動，（高水平員工吸引與保留問題）勞動力成本，員工態(tài)度 員工的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換） ，員工合作，員工態(tài)度 人崗匹配 績效管理 自我公平性 員工積極性、態(tài)度、敬業(yè)精神 8 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 崗位評估結(jié)果會反映在薪酬收入公式中 以崗位評估為基礎(chǔ) 薪酬收入 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加薪酬 崗位工資 一定比例 個人季度考核系數(shù) 舉例說明 9 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 崗位評估的作用 — 總結(jié) ?對崗位進(jìn)行科學(xué)測評，以表現(xiàn)崗位價值大小 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序 ?為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ) ?為建立公平合理的薪酬和績效管理制度提供科學(xué)的依據(jù) ,減少薪酬內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬 作用 10 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 崗位評估的四種基本方法 排序法 分類法 因素比較法 評分法（薪點法） 11 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 排序法（序列法） — 概念 概念 評價者要考查每一項被評價崗位的職務(wù)說明書，并且按照崗位工作對公司的價值大小順序排列 其中平行比較法是將每個崗位的貢獻(xiàn)與其他崗位比較，獲得有利比較結(jié)果最多的崗位被排列在最高的位置 12 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 排序法操作程序 完成各崗位的職務(wù)說明書 組建崗位評估 專家組 培訓(xùn)、熟練排序法的操作規(guī)則 各專家對崗位 單獨進(jìn)行排序 對排序結(jié)果進(jìn)行討論、調(diào)整 形成崗位 評價結(jié)果 實施程序： 選擇崗位評估者和需要評估的崗位； 通過工作分析，形成職務(wù)說明書，作為崗位評估的資料依據(jù)； 進(jìn)行評價排序。 優(yōu)點 不足 比較簡單，適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè) 只做整體評價，難于進(jìn)行精確評比，主觀成分多；只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的具體大小 17 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 分類法舉例 — 類別說明 管理干部類 工程技術(shù)類 銷售類 財務(wù)類 一級 二級 三級 …… 責(zé)任重大 ,技能要求很高 ,管理人員數(shù)量多 ,所需決策多等 少量責(zé)任 ,技能要求一般 工程技術(shù)責(zé)任重大 ,技能要求很高 ,管理人員數(shù)量多 ,決策多 少量責(zé)任 ,技能要求一般，專業(yè)知識 承擔(dān)主要銷售責(zé)任 ,技能要求很高，知識廣，管理人員多 少量責(zé)任 ,技能要求一般 責(zé)任重大 ,技能要求很高，知識廣，決策多，管理人員多 少量責(zé)任 ,技能要求一般 承擔(dān)比較大的責(zé)任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 承擔(dān)比較大的責(zé)任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 承擔(dān)比較大的責(zé)任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 承擔(dān)比較大的責(zé)任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 …… 18 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 A B 全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理，必須經(jīng)常做出各方面的計劃和決策，安排指導(dǎo)主要人員的工作，需要具備豐富的工作經(jīng)驗和知識技能 執(zhí)行工程技術(shù)研究開發(fā)工作，必須經(jīng)常做出所研究開發(fā)任務(wù)方面的計劃，需要專業(yè)知識和一定的工作經(jīng)驗 崗位 描述 分類 管理類一級 工程類三級 分類法舉例 — 崗位分類 實施程序： 建立職位族，確定職位族等級數(shù)目； 對職位族的各個級別進(jìn)行定義； 將待評崗位的工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，從而將其定位在合適工作類別中的合適級別上。標(biāo)桿性崗位一般選那些組織中普遍存在、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、薪酬率公開合理的崗位； 選擇崗位評估所需的報酬因素，通常包括責(zé)任、工作環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育水平、技能、工作經(jīng)驗等； 編制因素比較尺度表； 將待評估的崗位同標(biāo)桿性崗位的各項報酬因素逐個比較，確定各待評崗位在各項報酬因素上應(yīng)得的報酬金額； 將待評崗位在各項報酬因素上應(yīng)得的報酬金額加總，得出待評崗位的薪酬水平。四個方面：責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)公司的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評估結(jié)果到工資還有很長的路要走 。 ?獨立性原則： 參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進(jìn)行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。 31 九略管理咨詢 NINESAGE
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