論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理-全文預(yù)覽
【正文】 性激勵(lì)的現(xiàn)象，只能滿(mǎn)足員工眼前的利益，而不能著眼于長(zhǎng)期利益。薪酬激勵(lì)的實(shí)施中，產(chǎn)生的問(wèn)題與具體的激勵(lì)方案無(wú)關(guān)，即使方案本身不錯(cuò)，如果得不到很好的貫徹，照樣會(huì)變的很糟糕。根據(jù)公平理論，員工自己的獎(jiǎng)金所代表的價(jià)值是鎖定的，而其他 人獲得獎(jiǎng)金多少就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生很大的心理影響。若發(fā)生這種情況，它就嚴(yán)重破壞了體制內(nèi)在的激勵(lì)因素，這種“我能從其中獲得什么”的意識(shí)對(duì)企業(yè)總的來(lái)說(shuō)，就是弊大于利，最起碼的一點(diǎn)，造成成本上揚(yáng)。一旦這種局面形成，受激勵(lì)的員工的業(yè)績(jī)就很難繼續(xù)維持，因?yàn)樗絹?lái)越缺乏未受激勵(lì)的員工的配合，在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部缺乏團(tuán)結(jié)合作的精神。而且獎(jiǎng)勵(lì)具有不易滿(mǎn)足且過(guò)后即忘的特征，從而喪失了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，導(dǎo)致獎(jiǎng)金金額的一再上升，引發(fā)員工之間的攀比，形成惡性循環(huán)。薪酬激勵(lì)一方面要有效地運(yùn)用薪酬激發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，另一方面要關(guān)注員工短期利益和長(zhǎng)期利益的結(jié)合，充分發(fā)揮吸引人才、留住有人才、挖掘人才潛能的作用，使企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的職業(yè)生涯協(xié)調(diào)一致，達(dá)到利益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。無(wú)論是發(fā)布者還是接受者，都是在十分壓抑的氣氛中，員工不知道什么地方做的好或不好，微弱的表?yè)P(yáng)聲被淹沒(méi)在一片嘈雜的批評(píng)聲中，極容易形成員工消極的抵觸情緒。 [6]績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性，就是要求能夠清晰反映每一個(gè)員工的貢獻(xiàn)率，準(zhǔn)確測(cè)出每一個(gè)員工的努力程度。史蒂夫?克爾在《厚此薄彼》一書(shū)中就談到了這種定位的錯(cuò)誤。一個(gè)作用顯著的薪酬激勵(lì)不僅僅與具體業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也與其他不同方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相 對(duì)應(yīng)，如分紅或獎(jiǎng)金。這種相對(duì)單一的薪酬激勵(lì)只能對(duì)有此需求且急需錢(qián)的人有效。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵(lì)部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎(jiǎng)金等，形式極其單一。這就有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。 [3]也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮埽鐣?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會(huì)不斷提高。因此，薪酬投入也就是勞動(dòng)投人，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。 (4)效益職能。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。通過(guò)薪酬的這一激勵(lì)職能，就能從物質(zhì)利益上激勵(lì)職工關(guān)心自己勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和勞動(dòng)成果的增加，最終使全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。顯然，為了提高生活水平，就要通過(guò)多勞動(dòng)采多得薪酬。 (2)激勵(lì)職能。對(duì)職工采說(shuō)，通過(guò)薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。 薪酬的激勵(lì)職能主要有： （ 1）補(bǔ)償職能。反之，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下 、人際關(guān)系緊張等多種不良后果。 二元經(jīng)濟(jì) 論突破了以往只在“勞動(dòng)報(bào)酬”激勵(lì)上“打圈圈”的局限，將員工激勵(lì)機(jī)制拓展到“資本報(bào)酬”激勵(lì)的深層次空間上。所謂二元經(jīng) 濟(jì)，指市場(chǎng)是建立在個(gè)人通過(guò)使用或讓別人使用其私人擁有的勞動(dòng)權(quán)利或擁有的資本，大多數(shù)情況下，兩種能力同時(shí)使用而在參與生產(chǎn)，獲取收入基礎(chǔ)上運(yùn)行。赫茨伯格認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意；不滿(mǎn)意的對(duì)立面不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)意。人的需要是逐層上升的，當(dāng)較低層次的需要滿(mǎn)足或者部分滿(mǎn)足后，較高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。但是高水準(zhǔn)的努力不一定能帶來(lái)高的工作績(jī)效。只有通過(guò)激勵(lì)才能使員工充分發(fā)揮自我的才華。 對(duì)于薪酬的界定還可以從整個(gè)績(jī)效考評(píng)的角度來(lái)進(jìn)行。 薪酬的分類(lèi) 從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。本文通過(guò)研究，總結(jié)出我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，分析了問(wèn)題存在的原因，力求給出我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策，這對(duì)于我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制更加穩(wěn)定的運(yùn)行以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)要在這個(gè)市場(chǎng)國(guó)際化、經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代獲得生存空間，就應(yīng)該主要利用薪酬激勵(lì)的杠桿吸引、留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、其他優(yōu)秀管理人員以及員工，使他們充分發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。綜觀國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)，如 IBM、摩托羅拉、沃而瑪?shù)?，其成功的秘訣無(wú)不是：以人為本、擁有人才 、尊重人才、管理人才、開(kāi)發(fā)人才；充分挖掘和開(kāi)發(fā)職工的潛能；實(shí)行民主和理性化的管理。 pensation management。s needs are met, it is usually produce a higher level of pensation needs, and demand for staff salaries are often multilayered coexist. From the perspective of incentives, employees pay a higher level of unmet demand for higher pay for employees is the greater the incentive. Conversely, if the employee39。基于現(xiàn)實(shí)情況， 本文首先介紹了薪酬激勵(lì)的有關(guān)理論，然后總結(jié)了我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì) 存在的若干問(wèn)題：薪酬結(jié)構(gòu)不合理、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系不完善、注重短期效益、薪酬激勵(lì)不理想容易產(chǎn)生消極作用等，并在此基礎(chǔ)上分析了問(wèn)題存在的各種原因：平均主義觀念嚴(yán)重、薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱、薪酬的非策略性和薪酬構(gòu)成認(rèn)識(shí)的片面性等。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，員工的較高層次薪酬需求得到滿(mǎn)足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。，在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿(mǎn)足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更 高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。 因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制要提出更高的要求，充分體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)功能。 關(guān)鍵詞 ： 企業(yè)； 薪酬管理； 激勵(lì)激勵(lì)； 薪酬激勵(lì) Abstr
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