【正文】 查、職業(yè)通道劃分以及員工職業(yè)發(fā)展檔案的建立、保管與更新。 第 4 條 遵循原則 1．長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。職業(yè)發(fā)展通道分為：管理通道、技術(shù)通道和業(yè)務(wù)通道。 2．公司根據(jù)《績效考核管理制度》的考核處理結(jié)果，對考核成績優(yōu)秀的員工施以相應(yīng)的獎勵或晉升；對考核成績中表現(xiàn)不合格 的員工施以相應(yīng)的處罰。 第 6 條 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人力資源部根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工能力開發(fā)需求建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要對員工素質(zhì)提高的需求，制訂員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃。 第 2 章 職業(yè)生涯規(guī)劃具體管理辦法 第 5 條 員工調(diào)查 1．員工新進公司時，由人力資源部負(fù)責(zé)對新進員工進行職業(yè)發(fā)展計劃調(diào)查（調(diào)查表包括“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”和“員工能力開發(fā)需求表”）。 5．公司人力資源部為本制度的歸口部門，負(fù)責(zé)本制度的編制、培訓(xùn)及落實執(zhí)行工作。 第 3 條 職責(zé) 1．員工負(fù)責(zé)個人職業(yè)規(guī)劃的提報以及企業(yè)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)計劃的配合執(zhí)行。 ④ 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普 遍提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司實際需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。 ② 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進行宣貫。 ④ 培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況適時安排。 6．員工培訓(xùn)與開發(fā) （ 1）具體實施方案 ① 根據(jù)公司整體需要和各部門年培訓(xùn)需求編制年度公司員工培訓(xùn)計劃。 （ 2）實施注意事項 ① 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。 ③ 主要工作內(nèi)容：結(jié)合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進行。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。此項工作為持續(xù)性工作。 4．員工福利與激勵 （ 1）具體實施方案 ① 計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終 （春節(jié)）禮金等。 ② 年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《 公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； ③ 年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。 ② 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。 ③ 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。其中現(xiàn)場招聘主要考慮： 地區(qū)人才市場、 人才市場。 （ 2）實施注意事項 ① 組織架構(gòu)的設(shè)計本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針，以提高組織工作效率為目標(biāo)。 ② 年 2 月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。 5．在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。 人力資源部 年月日 三、 200x 年人力資源部工作總結(jié)（略） 四、 200x 年人力資源部年度總體目標(biāo) 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下 6 個方面開展年度的工作： 1．進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)， 爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。該 指標(biāo)能從一定程度上反映員工的知識水平。 （ 2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入 （ 3）人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。 （ 1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（具體內(nèi)容略） （ 2）人力資源管理重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源管理重點工作，并列出時間表。（具體內(nèi)容略） （ 2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列出時間表。 （四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃 1．人力資源開發(fā)規(guī)劃 2．人力資源管理規(guī)劃 （以上兩項結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，進而確定人員需求計劃、培訓(xùn)計劃等，具體內(nèi)容略）。 （ 2）公司整體人力資源配置方案 公司整體人力資源配置方案如下表所示。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告 （一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表 序號 第一年 第二年 第三年 … 備注 1 行業(yè)增長預(yù)測 2 公司年業(yè)務(wù)收入 3 公司利潤率預(yù)測 4 員工總?cè)藬?shù)計劃 5 各職位人數(shù)計劃 □ 高層領(lǐng)導(dǎo) □ 部門經(jīng)理 □ 員工 6 各部門人數(shù)計劃 □ 人力資源部 □ 經(jīng)營管理部 □ 市場營銷部 □ 工程技術(shù)部 □ 計劃財務(wù)部 □ 項目部 其他 （二）人力資源年度規(guī)劃表 單位：人 時間、學(xué)歷 級別 時間 學(xué)歷 現(xiàn)有 2021 年 2021 年 2021 年 碩士 本科 大專 其他 管理人高層 財經(jīng) 營銷 生產(chǎn) 員 ?? 中層 財經(jīng) 營銷 生產(chǎn) ?? 基層 財經(jīng) 營銷 生產(chǎn) ?? 小計 技術(shù)人員 高工 工程師 助工 技術(shù)員 其他 小計 基層員工 機工 電工 維修 環(huán)保 ?? 小計 合計 填表人： 審核人： （三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 文本名稱 公司 2021～ 2021 年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 受控狀態(tài) 編 號 一、目錄（略） 二、呈送文（略） 三、報告正文 （一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（ 略） （二）企業(yè)未來 6 年人力資源發(fā)展?fàn)顩r目標(biāo) 指標(biāo) 第一階段目標(biāo) （ 2021～ 2021 年） 第二階段目標(biāo) （ 2021～ 2021 年） 指標(biāo)類別 指標(biāo)名稱 單位 人力資源成本指標(biāo) 薪酬福利總額 萬元 培訓(xùn)招聘支出總額 萬元 人力資源成本總額 萬元 人力資源成本 /銷售收入 % 人力資源效率指標(biāo) 人均銷售收入 萬元 人均產(chǎn)值 萬元 人均利潤 萬元 人力資源構(gòu)成指標(biāo) 職務(wù)系列員工比例 % 行政系列員工比例 % 技工系列員工比例 % 通勤系列員工比例 % 行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例 % 技工系列大專以上學(xué)歷比例 % ?? % 人力資源可持續(xù)發(fā)展指標(biāo) 中高層管理人員繼任計劃覆蓋率 % 中高層管理人員主動離職率 % 核心崗位人才儲備計劃覆蓋率 % 核心崗位人才主動離職率 % 人才儲備培訓(xùn)人次 人次 （三）公司未來人力資源配置規(guī)劃 1．第一階段人力資源配置原則與配置方案 （ 1）人力資源配置原則 外部招聘原則（略）。 三、外部人力資源供給預(yù)測 1．對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。 （ 2）人力資源部應(yīng)對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 （ 3）向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 （ 2）外部 供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。 2．主要內(nèi)容 供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。 （ 1）投融資管理人才：公司未來幾年內(nèi)將積累大量財務(wù)資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需 2 人。 （二）人力資源需求預(yù)測結(jié)果 1．未來人力資源流失預(yù)測 （ 1）未來退休人員預(yù)測：公司 2021 年至 2021 年退休 13 人，其中 2 人內(nèi)退， 11 人正常退休。 公司員工構(gòu)成情況表 類別 具體分布情況 職能分布 公司高層 管理中層 管理人員 生產(chǎn)人員 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 5 15 % 38 % 310 % 學(xué)歷分布 碩士及以上 本科 大專 大專以下 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 6 % 40 % 135 % 187 % 年齡構(gòu)成 30 歲及以下 31～ 40 41～ 50 50 以上 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 186 % 116 % 41 % 25 % 2．定崗定編情況 本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。 五、整體人力資源需求預(yù)測 1．人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。此方法的具體步驟如下表所示。 注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。 （ 3）人力資源部 在進行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測。 （ 4）各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。 三、未來人力資源需求預(yù)測 1．預(yù)測方式 未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。 （ 4）該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。 二、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 1．預(yù)測流程 本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應(yīng)按以下步驟進行。 2．工作內(nèi)容 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。 部門崗位設(shè)計圖 人員編制 總監(jiān)級 1 人 經(jīng)理級 1 人 主管級 5 人 專員級 人 相關(guān)說明 二、需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告 （一）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 部門 目前編制 人員配置情況 人員需求 超編 缺編 不符合崗位要求 生產(chǎn)部 銷售部 采購部 ?? 人力資源總監(jiān) 招聘主管 培訓(xùn)主管 績效主管 薪酬主管 招聘專員 培訓(xùn)專員 培訓(xùn)講師 績效專員 薪酬專員 員工關(guān)系主管 員工關(guān)系專員 人力資源部經(jīng)理 合計 （二）未來人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期 預(yù)測內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第