【正文】 損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯其意思的情況下訂立或者變更勞動合同的〕；六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。?勞動合同法?將?勞動法?以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為用人需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員缺乏二十人且占企業(yè)職工總數(shù)缺乏百分之十的無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。?勞動法?規(guī)定用人只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)展法定整頓間或者消費(fèi)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的才可以裁減人員。三〕補(bǔ)充規(guī)定了用人可以隨時勞動者解除勞動合同的情形?勞動法?規(guī)定勞動者在試用間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違背勞動紀(jì)律或者用人規(guī)章制度的；嚴(yán)重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的用人可以隨時勞動者解除勞動合同。二〕修改了勞動者可以隨時解除勞動合同的情形根據(jù)?勞動法?規(guī)定在試用內(nèi)的用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的用人以、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動的勞動者可以隨時用人解除勞動合同?！爸兄龚暋贤瑳]有履行完畢勞動關(guān)系暫時凍結(jié)。由此看出企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪但這種權(quán)利卻不是任意無限制的企業(yè)仍應(yīng)慎重為之。企業(yè)與員工觀點上的分歧導(dǎo)致了理中大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生。調(diào)崗調(diào)薪：根據(jù)自身消費(fèi)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容對企業(yè)的正常消費(fèi)經(jīng)營不可或缺。勞動合同變更的原那么：?勞動法?規(guī)定：訂立和變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么不得違背法律、行政法規(guī)的規(guī)定。五、勞動合同的變更發(fā)布稿第三十五條〕用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。提示】原一審稿比?勞動法?增加了一大段合并、分立的內(nèi)容：“第二十六條 用人合并的勞動合同應(yīng)當(dāng)由合并后承繼其權(quán)利義務(wù)的用人繼續(xù)履行或者經(jīng)商勞動者同意由合并前的用人與勞動者解除勞動合同同時由合并后承繼其權(quán)利義務(wù)的用人與勞動者重新訂立勞動合同。本條款包括了兩層含義：其一這些行為已經(jīng)超出勞動法體系屬或犯罪行為應(yīng)給予行政處分或追究刑事責(zé)任；其二對受損害勞動者應(yīng)給予賠償?shù)滟r償是要大大超出勞動法所能規(guī)定的正常。提示】①一審稿沒有涉及到勞動定額而在實際工作中經(jīng)常發(fā)生用進(jìn)步勞動定額而降低勞動者工資或“變相強(qiáng)迫勞動者加班加點〞的情況所以在2007年勞動保障工作要點中制訂勞動定額是一項重要的內(nèi)容關(guān)鍵是控制加班保護(hù)勞動者的身體安康；②本項懲罰措施包括了兩個層次其一對沒有足額支付勞動報酬、加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動行政部門根據(jù)勞動者的舉報責(zé)用人補(bǔ)足支付；其二對其中低于最低工資支付勞動報酬的要責(zé)用人支付兩部內(nèi)容：按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY補(bǔ)足差額+差額50至100〕三、對勞動者的強(qiáng)迫保護(hù)條款發(fā)布稿第三十二條〕勞動者回絕用人理人員違章指揮、強(qiáng)冒險作業(yè)的不視為違背勞動合同。我們認(rèn)為此項是?工資法?或?工資理?的內(nèi)容由后者來要更好一些。變更后的勞動合同文本由用人和勞動者各執(zhí)一份。在用人變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者用人發(fā)生合并、分立等情況時由于勞動合同必備條款中的用人名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更用人與勞動者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動合同但是沒有從形式上變更勞動合同的原勞動合同也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。用人安排加班的應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。2．合法原那么。發(fā)布稿第八十六條〕勞動合同按照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效給對方造成損害的有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效勞動者已付出勞動的用人應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。二〕用人和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋有兩種以上解釋的應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動者的解釋。本法施行前已建立勞動關(guān)系尚未訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間〞“勞動合同的終止時間應(yīng)當(dāng)以勞動合同限最后的二十四時為準(zhǔn)。依法成立的勞動合同自成立之日起生效；用人和勞動者對勞動合同的生效約定條件的自條件成立時生效。該以其擅自離任和商業(yè)機(jī)給造成經(jīng)濟(jì)損失為由提起仲裁懇求確認(rèn)孟士單方面解除勞動合同無效。因為競業(yè)限制的主體法律是?反不正當(dāng)競爭法?案例分析】員工泄 暫時不能離任2006年2月孟士擔(dān)任廣州某化裝品北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理并與該簽訂了勞動合同勞動合同中將研發(fā)和客戶等規(guī)定為商業(yè)機(jī)并按照泄程度和造成經(jīng)濟(jì)損失的情況規(guī)定了賠償責(zé)任。提示】①1995年?違背勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償?第五條 勞動者違背勞動合同中約定的事項對用人造成經(jīng)濟(jì)損失的按?反不正當(dāng)競爭法?第二十條的規(guī)定支付用人賠償費(fèi)用；②除違背和競業(yè)限制條款外勞動者不承當(dāng)違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、限由用人與勞動者約定競業(yè)限制的約定不得違背法律、法規(guī)的規(guī)定。發(fā)布稿第二十三條〕用人與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人商業(yè)機(jī)和與相關(guān)的事項。 前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍應(yīng)當(dāng)以可以與用人形成實際競爭關(guān)系的地域為限。孫先生出國前與其簽訂了效勞的合同約定孫先生回國后需要為效勞五年假如提早無正當(dāng)理由解約應(yīng)當(dāng)向支付違約金十二萬元逐年遞減每年遞減二萬元。提示】可以約定違約金的條件：①不再要求“用人在規(guī)定提取職工培訓(xùn)費(fèi)用外提供專項培訓(xùn)費(fèi)用〞改為“提供專項培訓(xùn)費(fèi)用〞并提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的即符合約定效勞的前提條件；②取消了前幾稿“六個月以上培訓(xùn)限〞的前提條件；③取消了前幾稿“脫產(chǎn)培訓(xùn)〞的前提條件；④培訓(xùn)內(nèi)容從專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)擴(kuò)大為了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者職業(yè)培訓(xùn)發(fā)布稿又回到了“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)〞的范圍；違約金的限制：①明確約定金額不得超過用人提供的培訓(xùn)費(fèi)用；②實際支付金額不得超過效勞尚未履行部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。勞動者違背效勞約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人支付違約金。如今一年過去了王先生來信詢問哪些做法是的？他應(yīng)該得到賠償？結(jié)：違背了勞動合同法第十九條“勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月“的規(guī)定應(yīng)按照第八十三條規(guī)定按照他試用滿的工資向王先生支付4個月工資的賠償金。提示】根據(jù)這條規(guī)定試用間也不能無過錯解除勞動合同。所以二稿以后開場回到原來規(guī)定的根底上即以勞動合同的限長短來界定試用的長短；原96年354規(guī)定“用人對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次〞如今改為同一對同一勞動者只能試用一次。三是規(guī)定在試用中除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外用人不得解除勞動合同。?勞動合同法?延續(xù)了?勞動法?第三章有關(guān)試用的一些規(guī)定如試用屬于勞動合同的約定條款雙方可以約定也可以不約定試用；試用包含在勞動合同限之內(nèi)；試用最長不得超過六個月。同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。勞動法第三章第二十一條〕非技術(shù)性工作崗位的試用不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用不得超過6個月。原因是為了防止用人濫用違約責(zé)任條款?勞動合同法?規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)效勞以及競業(yè)限制條款中用人才能與勞動者約定違約金。二是取消了部必備條款。當(dāng)勞動者出現(xiàn)自動離崗、長曠工、失蹤等情況時都要按照勞動合同核對過的住址和碼寄送有關(guān)以及轉(zhuǎn)移手續(xù)；2〕增加了工作地點條款。提示】?勞動合同法?規(guī)定的勞動合同必備條款與?勞動法?第三章第十五條有關(guān)規(guī)定相比有較大變化：一是增加了部必備條款。七、勞動合同的必備條款——發(fā)布稿第十七條第一款〕 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：一〕用人的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；二〕勞動者的、住址和居民或者其他有效證件碼；三〕勞動合同限；四〕工作內(nèi)容和工作地點；五〕工作時間和休息休假；六〕勞動報酬；七〕社會；八〕勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；九〕法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。認(rèn)為王先生在本的工作時間不到十年所以不同意與王先生簽訂無固定限的勞動合同。提示】與?勞動法?相比增加了：① 連續(xù)兩次簽訂固定限勞動合同的條款；②對于不簽訂無固定勞動合同增加了明確的懲罰性的規(guī)定即增加1份工資的賠償。三是規(guī)定在法定情形下假如勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同除勞動者提出訂立固定限勞動合同外應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同。用人與勞動者協(xié)商一致可以簽訂固定限勞動合同。發(fā)布稿勞動者知情權(quán)：用人招用勞動者時應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費(fèi)狀況、勞動報酬以及勞動者要求理解的其他情況；用人知情權(quán)：有權(quán)理解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！　∮萌诉`背本法規(guī)定以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的由勞動行政部門責(zé)限退還勞動者本人并以每人五百元以上二千元以下的處以罰款；給勞動者造成損害的應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 此外許多企業(yè)認(rèn)為試用內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定所以企業(yè)不需為試用內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),其實不然。大隊根據(jù)調(diào)查的根據(jù)?勞動法?6第2款的規(guī)定責(zé)該服裝立即糾正簽訂試用合同的行為并責(zé)服裝內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風(fēng)險在于：從第二個月起就要雙倍向員工支付工資到滿1年后視為簽訂了無固定限勞動合同。如今李已經(jīng)在這家工作了兩年零三個月。第十六條中規(guī)定勞動合同經(jīng)用人與勞動者簽字或者蓋章生效。第九十四條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的被依法處理該的勞動者已經(jīng)付出勞動的由被處理的向勞動者支付勞動報酬。已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。w提示①刪除了爭議較大的條款使勞動合同法更加貼近實際情況更加具有可操作性。但相應(yīng)規(guī)章制度應(yīng)符合相關(guān)法規(guī)并經(jīng)過職代會討通過?！　∮萌嗽谥贫?、修改或者有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。四、用人制訂相應(yīng)規(guī)章制度的法定義務(wù)及程序?勞動法?第四條用人應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。提示】為了既方便用人與勞動者訂立勞動合同又催促用人必須與勞動者訂立勞動合同?勞動合同法?規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求規(guī)定已 建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的假如在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同其行為即不。一審稿第三條第一款同時具備二個條件勞動關(guān)系成立：用人招用勞動者為其成員；勞動者在用人的理下提供有報酬的勞動。〞同時于九十六條規(guī)定：“事業(yè)與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同法律、行政法規(guī)或者另有規(guī)定的按照其規(guī)定；未作規(guī)定的按照本法規(guī)定執(zhí)行。〞提示】?勞動合同法?是?勞動法?第三章的細(xì)化也是以下勞動合同法規(guī)的綜成。2007年6月29日十屆全國常委會28次會議通過。2006年5月15日50家港商代表對?勞動合同法草案〕?提出十項質(zhì)疑認(rèn)為可能會使港商和外商不敢在內(nèi)地開廠或。新?勞動合同法?施行中的焦點難點問題勞動保障部勞開工資所孫群義2007年7月第一部：背景勞動關(guān)系理中勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。2006年4月21日全國常委會宣布收到立法191849件創(chuàng)歷史記錄。2007年4月全國常委會過三審。所以勞動合同法第一條為“為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系制定本法。發(fā)布稿第二條第二款〕、事業(yè)、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同按照本法執(zhí)行。三、勞動關(guān)系的根本要件勞動保障部?確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的?2005年12〕第一條同時具備三個條件勞動關(guān)系成立：用人和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者勞動者受用人的勞動理從事用人安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人業(yè)務(wù)的組成部。②用人與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人在兩種情況下必需要向勞動者支付兩倍的工資：其一沒有訂立書面勞動合同的從第二個月起到1年以內(nèi)；其二按照?勞動合同法?第十四條第二款之規(guī)定的三種情況應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同而沒有訂立的。發(fā)布稿第四條用人應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。ngfa 提示重點是①強(qiáng)調(diào)公開；②改職代會“討通過〞為平等協(xié)商提示】按照?勞動合同法?發(fā)布稿〕第三十九條第二〕款規(guī)定假如勞動者“嚴(yán)重違背用人的規(guī)章制度的〞可以解除勞動合同而且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。發(fā)布稿第八十條用人直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動行政部門責(zé)改正給予警告；給勞動者造成損害的應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。第十條 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！? 第八十二條 第二款用人違背本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。案例分析】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風(fēng)險案例：李從一家設(shè)計跳槽到了一家物流進(jìn)入之后一直沒有簽訂勞動合同。總結(jié)：簽訂勞動合同的時間：無是一審稿還是發(fā)布稿對于勞動合同的建立皆是分為兩種情況的一種是新建立勞動關(guān)系的在建立之日起就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關(guān)系但是沒有簽訂勞動合同在這種情況下企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同這一個月的起算點為用工之日。王士認(rèn)為該的做法違背了?勞動法?的規(guī)定于是到大隊舉報。用人將試用與勞動合同分隔開來這種做法是錯誤的是違背?勞動法?的。第八十四條 用人違背本法規(guī)定扣押勞動者居民等證件的由勞動行政部門責(zé)限退還勞動者本人并按照有關(guān)法律規(guī)定給予處分。三、締結(jié)勞動合同過程中的知情權(quán)一審稿第八條勞動者的知情權(quán)：用人與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條