【正文】 從辭職10多年后他到查詢其的去處時被告知將其轉至其住所地。直接送達有困難的可以郵寄送達以掛查詢回執(zhí)上注明的收件日為送達日。經(jīng)仲裁該以經(jīng)濟補償金的方式解除了勞動合同關系。假如這種規(guī)定生效的話將會出現(xiàn)一批員工的主動辭職而且在辭職形式上會有更多的員工偏向于采取這種理由的辭職?！　”緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。?勞動合同法?在延續(xù)以上規(guī)定的同時對用人在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟補償作出了一些新規(guī)定：一是增加規(guī)定勞動者按照本法第三十八條規(guī)定因用人行為解除勞動合同的用人也應當依法支付經(jīng)濟補償。在?勞動合同法?施行之前為了保護勞動者的權益規(guī)定在以下情形下即使勞動合同限屆滿用人也不得終止勞動合同：1〕?工會法?規(guī)定基層工會專職、副或者自任職之日起其勞動合同限自動延長延長限相當于其任職間；非專職、副或者自任職之日起其尚未履行的勞動合同限短于任的勞動合同限自動延長至任滿。與談漲工資未果于是王開場萌生去意。開除、除名與過錯解除勞動合同的區(qū)別開除：根據(jù)1982年?企業(yè)職工獎懲?是指員工有嚴重違紀行為經(jīng)批評教育不改由廠長經(jīng)理〕提出由職工或職工大會討并企業(yè)主部門和企業(yè)所在地的勞動或門備案；除名：根據(jù)1982年?企業(yè)職工獎懲?職工無正當理由經(jīng)常曠工經(jīng)批評教育無效連續(xù)曠工時間超過十五天或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的企業(yè)有權予以除名。勞動者無過錯解除發(fā)布稿第四十條〕提早30日書面勞動者或額外支付一個月工資后解除勞動合同勞動者可獲經(jīng)濟補償金】一〕勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；二〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；三〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。三是考慮到用人工作交接的合理需要規(guī)定將勞動者在試用內(nèi)可以隨時用人解除勞動合同變更為勞動者在試用內(nèi)可以提早用人解除勞動合同。企業(yè)無權單方。二〕合并或分立情況對勞動合同的影響發(fā)布稿第三十四條〕用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權利義務的用人繼續(xù)履行。四〕規(guī)定了勞動合同變更的形式?勞動合同法?第三十五條規(guī)定變更勞動合同應當采用書面形式?！喠o效勞動合同的法律責任發(fā)布稿第八十三條〕用人違背本法規(guī)定與勞動者約定試用的由勞動行政部門責改正；約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過法定試用的間向勞動者支付賠償金。提示1996年354?實行勞動合同制度假設干問題的?規(guī)定：“勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。發(fā)布稿第九十條 勞動者違背本法規(guī)定解除勞動合同或者違背勞動合同中約定的義務或者競業(yè)限制給用人造成損失的應當承當賠償責任。該公司在孫先生入職之后就送其到韓國總部承受培訓半年來往費用、在韓國的生活費用以及國外的總計花費了十二萬元。用人在試用解除勞動合同的應當向勞動者說明理由。勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。對勞動者身份的核實應以此為準一般在招錄用手續(xù)或續(xù)簽勞動合同時應當與勞動者戶口所在地的認真核對。 第八十二條第二款 用人違背本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十四條 用人違背本法規(guī)定扣押勞動者居民等證件的由勞動行政部門責限退還勞動者本人并按照有關法律規(guī)定給予處分。案例分析】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險案例：李從一家設計跳槽到了一家物流進入之后一直沒有簽訂勞動合同。發(fā)布稿第八十條用人直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動行政部門責改正給予警告；給勞動者造成損害的應當承當賠償責任。②用人與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關系自用工之日起建立。2007年4月全國常委會過三審。2007年6月29日十屆全國常委會28次會議通過。提示】為了既方便用人與勞動者訂立勞動合同又催促用人必須與勞動者訂立勞動合同?勞動合同法?規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求規(guī)定已 建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的假如在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同其行為即不。w提示①刪除了爭議較大的條款使勞動合同法更加貼近實際情況更加具有可操作性。如今李已經(jīng)在這家工作了兩年零三個月?！　∮萌诉`背本法規(guī)定以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的由勞動行政部門責限退還勞動者本人并以每人五百元以上二千元以下的處以罰款；給勞動者造成損害的應當承當賠償責任。提示】與?勞動法?相比增加了：① 連續(xù)兩次簽訂固定限勞動合同的條款；②對于不簽訂無固定勞動合同增加了明確的懲罰性的規(guī)定即增加1份工資的賠償。當勞動者出現(xiàn)自動離崗、長曠工、失蹤等情況時都要按照勞動合同核對過的住址和碼寄送有關以及轉移手續(xù)；2〕增加了工作地點條款。同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。提示】根據(jù)這條規(guī)定試用間也不能無過錯解除勞動合同。孫先生出國前與其簽訂了效勞的合同約定孫先生回國后需要為效勞五年假如提早無正當理由解約應當向支付違約金十二萬元逐年遞減每年遞減二萬元。提示】①1995年?違背勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償?第五條 勞動者違背勞動合同中約定的事項對用人造成經(jīng)濟損失的按?反不正當競爭法?第二十條的規(guī)定支付用人賠償費用；②除違背和競業(yè)限制條款外勞動者不承當違約金。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間〞“勞動合同的終止時間應當以勞動合同限最后的二十四時為準。發(fā)布稿第八十六條〕勞動合同按照本法第二十六條規(guī)定被確認無效給對方造成損害的有過錯的一方應當承當賠償責任。變更后的勞動合同文本由用人和勞動者各執(zhí)一份。提示】原一審稿比?勞動法?增加了一大段合并、分立的內(nèi)容：“第二十六條 用人合并的勞動合同應當由合并后承繼其權利義務的用人繼續(xù)履行或者經(jīng)商勞動者同意由合并前的用人與勞動者解除勞動合同同時由合并后承繼其權利義務的用人與勞動者重新訂立勞動合同。企業(yè)與員工觀點上的分歧導致了理中大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生。三〕補充規(guī)定了用人可以隨時勞動者解除勞動合同的情形?勞動法?規(guī)定勞動者在試用間被證明不符合錄用條件的；嚴重違背勞動紀律或者用人規(guī)章制度的；嚴重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的用人可以隨時勞動者解除勞動合同。裁員解除發(fā)布稿第四十一條〕裁減人員20人以上或缺乏20人但占職工總數(shù)10以上提早30日向工會或全體職工說明經(jīng)向門后勞動者可獲經(jīng)濟補償金】一〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的；二〕消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；四〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。程序與上同〕。對此案例我們討兩個問題： 這份合同中所約定的違約金在發(fā)布稿的規(guī)定之下是否有效？答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金〞應稱為“賠償金〞根據(jù)95年223約定的賠償金有效賠償費用〕。但是任職間個人嚴重過失或者到達法定退休年齡的除外。這是因為勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同其原因是用人存在違背工資支付、社會等方面的法律規(guī)定的行為損害了勞動者的合法權益?！诰攀邨l第三款 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止按照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)慕?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定用人應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)陌凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行?？梢院侠淼仡A見這一類的爭議糾紛會增多。案例三：經(jīng)濟補償金的計算核算職工甲于1998年6月到某工作雙方未簽訂合同職工甲的崗位為采集部制版員雙方約定職工甲的工資為1500元/月2002年8月以后工資上調(diào)為2000元/月根本構成為根本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。只有在受送達職工下落不明或者用上述送達方式無法送達的情況下方可送達即張貼或通過媒介。但在許某卻未查到自己的。案例分析】喪失員工獲賠3萬元案例回放許某原為某國有企業(yè)職工。五、勞動合同解除或終止后的后續(xù)工作主要是送達、養(yǎng)老賬戶轉移、關系轉移、經(jīng)濟補償金支付、工作交接等項內(nèi)容：一〕處理的送達——通過媒介職工回并對逾不歸者按自動離任或曠工處理問題的復勞辦發(fā)[1995]179〕規(guī)定： 應遵循對職工負責的原那么以書面形式直接送達職工本人；本人不在的交其同住成年親屬簽收。在目前的情況下的意愿是按N+1的方式向其支付經(jīng)濟補償金并解除勞動合同而此員工卻執(zhí)意不愿意與解除勞動合同。如今的實際情況是仍然有大多數(shù)沒有合法用工尤其表達在社會上?！　趧诱咴鹿べY高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏怀^十二年。原?違背和解除勞動合同的經(jīng)濟補償?對支付經(jīng)濟補償?shù)脑敿氉鞒隽艘?guī)定。三是增加了終止勞動合同的限制情形。由于王在每個月收入只有一千五百元心理非常不平衡。用人應當研究工會的并將處理結果書面工會。勞動者可獲經(jīng)濟補償金】用人單方面解除勞動合同勞動者過錯解除發(fā)布稿第三十九條〕勞動者出現(xiàn)以下情況可以解除勞動合同勞動者不可獲經(jīng)濟補償金】一〕在試用間被證明不符合錄用條件的；二〕嚴重違背用人的規(guī)章制度的；三〕嚴重瀆職營私舞弊給用人的利益造成重大損害的；四〕勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢工作任務造成嚴重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項勞動者欺詐等〕規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六〕被依法追究刑事責任的。二是為了更好地維護勞動者合法權益同時催促用人遵守有關法律法規(guī)補充規(guī)定了勞動者可以隨時用人解除勞動合同的情形。而員工那么認為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更合同應經(jīng)雙方協(xié)商一致。提示】這是一審稿第二十五條的內(nèi)容在原內(nèi)容根底上增加了“注冊、登記備案等事項〞；從法律的角度講注冊登記項變更包括國有變非國有〕不應解除勞動合同也無需支付經(jīng)濟補償金只有解除了勞動合同才支付經(jīng)濟補償金。也就是說協(xié)商一致原那么是勞動合同變更的一般原那么。提示】①勞動合同的無效認定條件是勞動法第三章內(nèi)容的細化經(jīng)過中間幾次的調(diào)整發(fā)布稿根本恢復了勞動法第三章的內(nèi)容；②以欺詐、脅迫方式訂立勞動合同的無效適用于雙方。第十條第三款 用人與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關系自用工之日起建立。發(fā)布稿第二十五條〕除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外用人不得與勞動者約定由勞動者承當違約金。案例分析】培訓與違約金案例：孫先生供職于一家韓國?！囉瞄g解除合同條款二稿新增加條款〕第二十一條 在試用中除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外用人不得解除勞動合同。發(fā)布稿第十九條以完成一定工作任務為限的勞動合同或者勞動合同限不滿三個月的不得約定試用。原因是這些內(nèi)容是勞動關系雙方主體的根本情況應當在勞動合同中明確。有以下情形之一勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定限勞動合同外應當訂立無固定限勞動合同：一〕勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的；二〕用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡缺乏十年的；三〕連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定和地四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。二、招用人員的制止條款兩稿通用條款〕第九條 用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。本法應針對以上不同情況對建立勞動關系與訂立勞動合同的關系進一步予以明確以防止產(chǎn)生糾紛。〖程序即無效按照勞動者的方案執(zhí)行〗用人制定的規(guī)章制度違背法律、行政法規(guī)或者應當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同對勞動者造成損害的用人應當承當賠償責任。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。2006年12月全國常委會過二審。同日胡簽署八十五2021年元月1日施行。二是規(guī)定用人未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同但在自用工之日起一年內(nèi)沒有訂立書面勞動合同的應當在此間向勞動者每月支付二倍的工資。②用人的規(guī)章制度損害職工權益的也要賠償?shù)诙? 勞動合同的訂立一、勞動用工的強迫條款發(fā)布稿第七條 用人自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。問題： 按一審稿的規(guī)定李在沒有合同的情況下與存在樣的關系？ 按發(fā)布稿的規(guī)定李在如今這種情況下享有哪些權利？背景知識：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞動關系但是用人與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的除勞動者有其他意思表示外視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。　　勞動者依法解除或者終止勞動合同用人扣押勞動者或者其他物品的按照前款規(guī)定處分。案例分析】無固定限勞動合同增加了新條件案例：王先生就職于一家ＩＴ職位為網(wǎng)絡工程師。原因是理中勞動者的工作地點可能與用人住所地不一致有必要在訂立勞動合同時予以明確；3〕增加了工作時間和休息休假條款。試用包含在勞動合同限內(nèi)?！`背試用規(guī)定的法律責任條款第八十三條 用人違背本法規(guī)定與勞動者約定試用的由勞動行政部門責改正；約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過法定試用的間向勞動者支付賠償金。結果孫先生回國不到半年就向提出解除勞動合同。③95年223第四條規(guī)定勞動者違背規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人造成損失的勞動者應賠償用人以下?lián)p失：一〕用人招收錄用其所支付的費用；二〕用人為其支付的培訓費用雙方另有約定的按約定；三〕對消費、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；四〕勞動合同約定的其他賠償費用。〞勞動合同法發(fā)布稿沒有明確勞動合同的生效時間應根據(jù)96年354執(zhí)行需要