【正文】 調整的應在以后的施行細那么中明確。 提示】①對無效勞動合同上一稿中規(guī)定對用人給予500元以上至2萬元的罰款。二、勞動報酬條款一〕拖欠工資條款發(fā)布稿第三十條〕用人應當按照勞動合同約定和規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人分立的勞動合同應當由分立后的用人按照分立協(xié)議劃分的權利義務繼續(xù)履行或者經商勞動者同意由分立前的用人與勞動者解除勞動合同同時由分立后的用人與勞動者重新訂立勞動合同。變更勞動合同必須用書面形式可能難以做到例如國有企業(yè)每年給職工大面積升工資但沒有書面變更勞動合同時升工資就變成的了；假如要合法就需要每個職工同意書面變更勞動合同假如調資過程中少加工資、不加工資或降低工資的部職工不同意書面變更勞動合同調整工資的過程就可能演變成勞動糾紛這對于國有大中型企業(yè)提出了必需要變革薪酬理形式；另一方面一個萬企業(yè)每天都要有數(shù)百人變更勞動崗位有的還是臨時變更勞動崗位法律要求都要書面變更勞動合同。?勞動合同法?除了延續(xù)以上規(guī)定外為了保護用人的合法權益還補充規(guī)定了用人可以隨時勞動者解除勞動合同的其他情形即：1〕勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經用人提出拒不改正的；2〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使用人在違犯意思的情況下訂立勞動合同的〕致使勞動合同無效的。 l；五〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。過錯解除勞動合同：根據(jù)全國通過的?勞動法?、?勞動合同法?符合前述條件有嚴重過錯的職工。根據(jù)新的勞動合同法就此規(guī)定的違約金是無效的因為第二十五條規(guī)定雙方不能就培訓和競業(yè)制止之外的內容規(guī)定勞動者的違約金而根據(jù)新的勞動合同法這里的賠償金和違約金是同一含義。2〕原?貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的?勞部發(fā)1995〕309〕規(guī)定除勞動法第二十五條規(guī)定的情形即在試用間被證明不符合錄用條件的；嚴重違背勞動紀律或者用人規(guī)章制度的；嚴重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的〕外勞動者在醫(yī)療、產和哺乳內勞動合同限屆滿時用人不得終止勞動合同。增加規(guī)定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的用人也必須支付經濟補償一那么可以催促用人遵守有關工資支付、社會等方面的法律規(guī)定二那么可以防止用人成心逼迫勞動者提出解除勞動合同以躲避支付經濟補償。提示】大量的人員屬于存續(xù)的勞動合同對這些勞動合同解除或終止的經濟補償金支付是焦點問題。這就要求用人為了防止勞動爭議的增加防止經濟補償金支出的過度增長在本法公布后要集中清理自己的相關問題在最后部會有提示〕特別是社保繳費問題?！　?004年11月6日某進展機構調整撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部并出臺了[2004]14規(guī)定：“。自發(fā)出之日起經過30日即視為送達。同年9月應許某的要求為許某補辦了。勞動合同文本保存限從上一稿的六個月進步到了二年。因此用人除全額按每月2000元的支付職工甲的經濟補償金缺乏的部外還須加付50的額外經濟補償金。于是有意以向其支付經濟補償金的方式與其解除勞動合同關系。但是勞動合同法那么明確規(guī)定假如員工在用人在先情形下辭職比方沒有依法繳納社保、無故拖欠工資等情形仍然需要向員工支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償。五、經濟補償金（一） 一般情況下的經濟補償金解除或終止勞動合同類型特 征經濟補償金協(xié)商解除勞動合同個人提出不支付提出支付勞動者單方面解除勞動合同用人無過錯提早30天用人不支付用人有過錯即時用人支付用人有過錯無需用人支付用人單方面解除勞動合同勞動者有過錯可以隨時〕解除勞動合同不支付勞動者無過錯可以提早30天勞動者解除勞動合同支付經濟性裁員解除勞動合同支付終止勞動合同因用人原因終止勞動合同支付勞動者原因終止勞動合同不支付提示】?勞動法?規(guī)定用人依法經協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提早三以書面形式勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的應當按照有關規(guī)定給予經濟補償。二是增加了勞動合同法定終止的情形即勞動合同終止的法定情形除勞動合同滿包括固定限勞動合同滿以及以完成一定工作任務為限的勞動合同因該工作任務完成而滿〕外還包括：1〕勞動者開場依法享受根本養(yǎng)老待遇的；2〕勞動者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的；3〕用人被依法宣告破產的；4〕用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人提早解散的；5〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2005年10月份該公司為王了社保手續(xù)。用人違背法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權要求用人糾正。無需解除合同用人以、威脅或者限制人身手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的勞動者可以立即解除勞動合同無需事先告知用人。?勞動合同法?對此作了修改和補充：一是規(guī)定將用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動情形下勞動者可以隨時用人解除勞動合同調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。于是很多企業(yè)便當然認為企業(yè)有權隨時對員工調崗調薪因為所謂的消費經營需要并非一個非常嚴格且易于界定的概念企業(yè)可以靈敏運用之。四、情況變化對勞動合同的影響一〕注冊登記項變更的影響發(fā)布稿第三十三條〕用人變更名稱、法定代表人、主要負責人或者人、注冊、登記備案等事項不影響勞動合同的履行。三〕規(guī)定了勞動合同變更的一般原那么?勞動合同法?第三十五條規(guī)定用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內容。勞動報酬的數(shù)額參照本一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。發(fā)布稿第十條第二款 已建立勞動關系但是用人與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 在解除或者終止勞動合同后前款規(guī)定的人員到與本消費或者經營同類、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人或者自己開業(yè)消費或者經營同類、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制限不得超過二年。 約定效勞的限 不再規(guī)定培訓后效勞的限而是由雙方協(xié)商確定?！囉么鰲l款三稿新增加條款〕第二十條 勞動者在試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工資。同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。1〕增加了用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼等條款。五、簽訂無固定限勞動合同的條件三、四稿增加〕第十四條第二款 用人與勞動者協(xié)商一致可以簽訂無固定限勞動合同。試用內雙方的勞動關系雖未最終確定但確已形成因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用內的員工繳納社保費。有些認為按照草案規(guī)定訂立書面勞動合同有三種情況一是在建立勞動關系的同時訂立二是在建立勞動關系后一個月內訂立三是在用工前訂立。五、用人無效規(guī)章制度及法律責任一審稿第五十一條 按照本法應當經工會、職工大會或者職工討通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項用人單方面作出規(guī)定的無效該事項按照工會、職工大會或者職工提出的相應方案執(zhí)行。由于在總那么中已經確認了適用范圍所以無需強調主體資格〕發(fā)布稿①建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。2006年10月?紐約?等媒體及非組織圍繞?勞動合同法草案〕?展開劇烈討。第二部：勞動合同法解讀和施行第一章 總那么一、目的一〕目的是建立化的平等契約根底上的勞動關系；二〕是?勞動法?第三章“勞動合同和集體合同〞的細化；三〕主要是保護勞動者的合法權益。三是規(guī)定用人自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的除在缺乏一年的間向勞動者每月支付二倍的工資外還應當視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。用人應當建立招工備查。答案： 按一審稿的李與存在無固定限的勞動合同關系不能終止與李的勞動關系而應該與李簽訂無固定限的書面勞動合同； 按發(fā)布稿的李享有以下權利：①李滿1年后視為簽訂了無固定限勞動合同；②自開場用工的第二個月始含第二個月〕至一年內按每個月的工資的雙倍主張自己的工資即可以向再要求11個月的工資。提示】①這是企業(yè)反映烈也是最需關注的一條；②用人扣押勞動者要按照第八十四條處分在處理勞動者時需要注意接收不詳、對方不接收等詳細情況掌握證據(jù)防止被動。先是與簽訂了三年的勞動合同合同到之后認為王先生工作認真勤懇就與其續(xù)簽了三年的勞動合同。原因是為了在法定根底上進一步明確該勞動者詳細的工作時間和休息休假安排這樣就把勞動者施行的工時制度和休假權利落到了實處；4〕增加了社會條款；5〕增加了職業(yè)危害防護的條款。勞動合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動合同限。案例分析】王先生被到一家民營鋼鐵。在此情況下按照勞動合同法的規(guī)定判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為是否需要賠償違約金假如需要應該支付多少為妥？斷定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協(xié)議符合勞動合同法第二十二條之規(guī)定受到法律的保護。提示】競業(yè)限制條款的變更主要條款現(xiàn)行法規(guī)一審稿發(fā)布稿適用人員無限制無限制限于用人的高級理人員、高級技術人員和其他負有義務的人員。十、對有勞動關系不簽訂勞動合同的處理(一審稿第九條第二款)已存在勞動關系但是用人與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的除勞動者有其他意思表示外視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。發(fā)布稿取消了；②對過錯方按照對方損失賠償?shù)脑敲从枰再r償。 用人拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的勞動者可以依法向當?shù)厝嗣裆暾堉Ц度嗣駪斠婪òl(fā)出支付。“一審稿的規(guī)定實際消弱了勞動合同的穩(wěn)定性也增加了企業(yè)改制或重組的本錢也就是說勞動者在企業(yè)改制時或合并、分立時可以要求先協(xié)商解除勞動合同請償經濟補償金然后再重新訂立勞動合同。這是一個挑戰(zhàn)需要改變傳統(tǒng)的勞動力調配方式。四〕增加了用人提早三以書面形式勞動者解除勞動合同的替代方式?勞動合同法?一方面延續(xù)了?勞動法?用人解除勞動合同條款的三種情況下的規(guī)定另一方面考慮到在這三時間內勞動者往往需要時間去尋找新的工作因此借鑒一些和地區(qū)實行的代金制度。提示】解除合同支付經濟補償金的主要適用條款與以前法規(guī)的關系：①“勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的〞根據(jù)勞動法第三章第二十六條第一款、481第六條制定；②“勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的〞兩次〕根據(jù)勞動法第三章第二十六條第二款、481第七條制定；③“其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。提示】①無開除、除名或過錯性解除合同都是對嚴重違紀員工解除勞動關系；②過錯性解除勞動合同程序要簡單些；③1982年?企業(yè)職工獎懲?只適用于國有和集體所有制企業(yè)不適用事業(yè)及附屬企業(yè)、非國有和非集體所有制企業(yè)；④解除勞動合同的爭議會增長；⑤因用人作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等而發(fā)生的勞動爭議用人負舉證責任舉證不能或不充分的人民或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人的用人應賠償勞動者損失。案例分析】的辭退權利案例：李先生是北京某上海分的銷售總監(jiān)月薪五萬元。勞動合同的限應自動延續(xù)至醫(yī)療、產和哺乳滿為止。二是增加規(guī)定勞動合同因以下情形而終止時用人也應當依法支付經濟補償：1〕除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情況外固定限勞動合同滿終止的；2〕因用人被依法宣告破產或者用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人提早解散而終止勞動合同的。此類人員的經濟補償金分兩段計算：①本法施行以后是否應該支付？根據(jù)本法規(guī)定確定但其工作年限從08年元月1日起計算；支付也按照本法規(guī)定計算；②此類人員解除或終止勞動合同的情況按照08年元月1日以前的規(guī)定是否應該支付經濟補償金？應按照以前的規(guī)定主要是95年481〕確認假如按以前的規(guī)定不應該支付就不支付；假如應該支付其工作年限計算到07年12月31日支付也按照以前的規(guī)定核定。按原?違背和解除勞動合同的經濟補償?第十條規(guī)定：“用人解除勞動合同后未按規(guī)定給予勞動者經濟補償金除全額發(fā)給經濟補償金外還須按該經濟補償金數(shù)額的50支付額外經濟補償金〞。〞規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。 二〕根本養(yǎng)老賬戶的轉移——第四十九條 采取措施建立健全勞動者社會關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。之后許某認為轉丟了他的使其無法就業(yè)長處于失業(yè)狀態(tài)給自己造成了相當大的經濟損失。這應該是用人的時限要求而不是應該轉移完成的要求。在支付經濟補償金的過程中存在錯誤與偏向用人的行為符合?違背和解除勞動合同的經濟補償?第十條規(guī)定的：“用人解除勞動合同后未按規(guī)定給予勞動者經濟補償金除全額發(fā)給經濟補償金外還須按該經濟補償金數(shù)額的50支付額外經濟補償金〞的情形。目前對其的工作狀態(tài)已經非常不滿?，F(xiàn)行的法律規(guī)定雖然也有這類內容但是終究不是太明確而且目前一般員工的意識中自己辭職是沒有經濟補償金。二〕經濟補償金的核算——第四十七條 經濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的向勞動者支付。由于合同到終止在目前來說比合同解除更多更具有普遍性。也就是說勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了該約定也無效。王于2005年2月份就開場到這家企業(yè)實際工作了但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。——第四十三條 用人單方解除勞動合同應當事先將理由工會。三、解除勞動合同的根本類型一〕解除勞動合同的類型協(xié)商解除勞動合同單方面解除勞動合同勞動者單方面解除提早30天解除勞動合同即時用人解除勞動合同無需用人解除勞動合同用人單方面解除可以提早30天后解除勞動合同可以隨時解除勞動合同經濟性裁員解除勞動合同限制用人解除勞動合同二〕解除勞動合同條件第四章〕隨時協(xié)商解除勞動合同發(fā)布稿第三十六條〕用人提出并與勞動者協(xié)商一致勞動者可獲經濟補償金】勞動者提出并與用人協(xié)商一致勞動者無經濟補償金】單方面解除勞動合同勞動者單方面解除勞動合同提早解除第三十七條〕雙方無過錯情況下提早30日以書面形式用